domingo, 9 de junio de 2019

LAS CARRETILLAS ELEVADORAS ¿NECESITAN SEGURO OBLIGATORIO?


Es un tema controvertido, donde el Legislador no termina de dar una  solución definitiva, manteniendo una regulación ambigua. No cabe ninguna duda que aquellas carretillas que debemos matricular, tienen la obligación de tener el seguro obligatorio. La duda nos surge con aquellas carretillas que no salen del recinto de nuestras empresas. Será en el momento en que tenemos un accidente con una carretilla, sin seguro obligatorio,  cuando pueda darse   la discusión entre la compañía de seguro de nuestro RC  y nosotros.  Dos posiciones:


1- La nuestra; el seguro de responsabilidad civil de la empresa cubre los accidentes con las carretillas. 


2-  La compañía de seguros; al  ser un vehículos a motor deber llevar seguro obligatorio de automóviles.

Para intentar dar  una solución plausible al tema que ahora nos ocupa nos vamos a ir al  Real Decreto 12-1-2001 núm. 7/2001 por el que se aprueba el Reglamento sobre Responsabilidad Civil y Seguro en la Circulación de Vehículos a Motor, artículo 3 donde habla de <<hechos de la circulación>> y  cogeremos una resolución de la Dirección General de seguros del año 2002 basada en esa legislación, planteando dos situaciones distintas:


1- La carretilla que solo se mueve dentro de la nave, no necesita seguro, estaría cubierta por el RC de la empresa.


2- La carretilla que se mueve por las instalaciones, por las calles, vías privadas, donde coinciden con otros vehículos, sí deben tener seguro obligatorio.

Para llegar a esta conclusión se basa en la definición que contiene el RD de HECHOS DE LA CIRCULACIÓN. 


<< Artículo 3. Hechos de la circulación.


1. A los efectos de la responsabilidad civil derivada de la circulación de vehículos a motor y del seguro de suscripción obligatoria regulado en este Reglamento, se entienden por hechos de la circulación los derivados del riesgo creado por la conducción de los vehículos a motor a que se refiere el artículo anterior, tanto por garajes y aparcamientos, como por vías o terrenos públicos y privados aptos para la circulación, tanto urbanos como interurbanos, así como por vías o terrenos que sin tener tal aptitud sean de uso común.


2. No se entenderán hechos de la circulación los derivados de la celebración de pruebas deportivas con vehículos a motor en circuitos especialmente destinados al efecto o habilitados para dichas pruebas, sin perjuicio de la obligación de suscripción del seguro especial previsto en el apartado 2 del artículo 16.

Tampoco se considerarán hechos de la circulación los derivados de la realización de tareas industriales o agrícolas por vehículos a motor especialmente destinados para ello, sin perjuicio de la aplicación del apartado 1 en caso de circulación por las vías o terrenos mencionados en dicho apartado.>>


Adjunto parte de la resolución de la  consulta de la  Dirección General de Seguros año 2001. Consulta y Reclamaciones: Expediente Número 1161 de 2001. En dicha resolución la palabra <<parece obligatoria>> me inquieta porque  no cierra el tema de forma definitiva.





No he encontrado ninguna resolución posterior, así que he usado como hilo  conductor del artículo la legislación anterior, ahora derogada  y la resolución antes mencionada. Dicho RD fue derogado por Real Decreto 1507/2008, de 12 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento del seguro obligatorio de responsabilidad civil en la circulación de vehículos a motor, que básicamente viene a decir lo mismo que el anterior, con algún matiz.


<<1. A los efectos de la responsabilidad civil en la circulación de vehículos a motor y de la cobertura del seguro obligatorio regulado en este Reglamento, se entienden por hechos de la circulación los derivados del riesgo creado por la conducción de los vehículos a motor a que se refiere el artículo anterior, tanto por garajes y aparcamientos, como por vías o terrenos públicos y privados aptos para la circulación, urbanos o interurbanos, así como por vías o terrenos que sin tener tal aptitud sean de uso común.


2. No se entenderán hechos de la circulación:

……..
b) Los derivados de la realización de tareas industriales o agrícolas por vehículos a motor especialmente destinados para ello, sin perjuicio de la aplicación del apartado 1 en caso de desplazamiento de esos vehículos por las vías o terrenos mencionados en dicho apartado cuando no estuvieran realizando las tareas industriales o agrícolas que les fueran propias.>>

¿Dónde está el problema? Delimitar en caso de un accidente en nuestras instalaciones ¿cuándo está realizando tareas industriales o no? Si os dais cuenta el legislador tampoco termina de ser concluyente.

Si la carretilla va circulando por nuestras instalaciones, sin carga y atropella a una visita que va caminado, ¿es un hecho de la circulación? o ¿Está realizando tareas industriales? En este caso o similares nos podemos encontrar que nuestro seguro de responsabilidad civil no quiera cubrirnos y terminemos en un juzgado discutiendo si era o no un Hecho de la Circulación.


Mi conclusión:

Tal y como yo lo interpreto, todas las carretillas que se desplacen fuera de las naves deben llevar un seguro obligatorio. Si tenemos un accidente será en todo caso las compañías de seguros quién tendrán que discutir quién tiene que cubrir el hecho, el RC o el seguro obligatorio de vehículos, pero nosotros estaremos cubiertos.

Un seguro obligatorio de una carretilla puede estar sobre los 70 euros anuales, eso incrementa nuestros costes y según el número de carretillas que tengamos nos resultara más o menos gravoso. Desde un punto de vista empresarial podemos pensar que estamos duplicando los seguros, para qué dos, así que sino queremos tenerlos, en nuestro RC deberíamos pedir a la compañía de seguro que incluya una cláusula donde se cubra los posibles Hechos de la Circulación de nuestras carretillas.

Un saludo.

JR






domingo, 17 de febrero de 2019

Seguridad camiones cisternas, trabajos en altura.

La seguridad en las cisternas, concretamente hablando de los trabajos en altura, ha sido una variable fija a lo largo de los años. Desde la época en que las cisternas no llevaban arriba ninguna seguridad, pasando por el momento que se comenzaron a colocar una pasarela con una barandilla abatible en su lado derecho hasta nuestros días donde ya se comienza a ver mejoras.
Actualmente, año 2019 continuo viendo a muchas cisternas solo con su pasarela y barandilla abatible, que está muy bien, pero que no te protege en caso de caerte cuando pasas de la escalera a la plataforma ni si te se va el cuerpo hacia el otro lado. En ambos casos estamos hablando de caídas de unos 3 metros de altura mínimo. Con suerte y si caes de pie te puedes romper algún hueso, pero si golpeas la cabeza contra la cisterna o el suelo el resultado puede ser mortal o dejarnos con una discapacidad.

<<OT 90.08 del INSHT
....en el caso de los camiones cisternas con una sola barandilla, no resulta suficiente para proteger al trabajador del riesgo de caída de altura, por lo que deben adoptarse medidas adicionales que queden reflejadas en la evaluación de riesgos del puesto de trabajo correspondiente.>>
¿Quién tiene que implementar esas medidas de seguridad en las cisternas?
Los primero años había quien defendía que eran las empresa donde se producía la carga o descarga las que debían de prever los medios oportunos para evitar la materialización del accidente. En este caso la solución podría ser la instalación de líneas de vida en los puntos de carga-descarga de forma que el conductor enganche su arnés de seguridad a ellas antes de comenzar el ascenso por la escalera. Es una medida que me parece adecuada.
Sin embargo contestemos a una pregunta ¿Qué es una cisterna? Una cisterna es un equipo de trabajo (RD 1215/97 de 18 de julio) y son los equipos de trabajo los que deben de llevar las medidas de seguridad necesarias para evitar que se materialice el riesgo. En este caso tendrá que ser la empresa dueña de las cisternas o los autónomos los que deban implementar las medidas de seguridad adecuadas para protegerse.
¿Qué se puede hacer?
En función de la  resolución del INSHT del año 2008, que os he referenciado más arriba, cuya lectura  os recomiendo por su claridad en su exposición y en base a ella podremos:
1- Colocar una doble barandilla.
2- Usar nuestra barandilla abatible como línea de vida siempre y cuando esté certificada su resistencia según la norma UNE correspondiente (UNE 85238:1991.Barandillas, Métodos de ensayo).
3- Colocar una línea de vida en la plataforma que vaya desde el final de  la escalera hasta el final de la plataforma. He visto varías que son un raíl con un carro, donde te sujetas, y que se desplaza a lo largo de todo el raíl. Ojo con la media de la cuerda de seguridad habrá que comprobar la altura del trabajador y de la cisterna para garantizar que no puede llegar al suelo.
Hablando de este tema un compañero me decía que él no veía la utilidad del arnés de seguridad puesto que del lado derecho (donde está la barandilla) al suelo hay muy poca distancia. A lo cual le conteste, que según yo lo veía el arnés está pensado para que no te caigas al subir a la plataforma o hacía el lado izquierdo que no tiene ninguna protección. En el lado de la barandilla debes estar protegido.
Además habría que implementar como medida de seguridad el llevar calzado de seguridad, un chaleco reflectante y un casco con barboquejo. Alguno ya me ha dicho que dónde voy con el casco, pero pensar que es la cabeza la parte más débil y la que posiblemente primero impacte contra la estructura o el suelo, debemos protegerla y si no lleva la sujeción a la cabeza el caso llegará al suelo antes que nosotros.
Con este artículo no tengo más ánimo que intentar mejorar la seguridad de los transportistas. Pero tener presente que aquí en caso de un accidente puede haber responsabilidad penal. Responsabilidad que puede ser por dolo o imprudencia según los casos pero que puede llevar aparejada pena de cárcel. Artículos 316 y 317 del código penal respectivamente pudiendo llegar a:
 <<pena de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses>>
Para mi, profesionalmente, es suficiente incentivo salvar la vida de una persona para tratar de implementar las medidas de seguridad adecuadas. Como ya he dicho en alguna ocasión una vida no tiene precio, lo material lo podremos reemplazar no a los personas.
Es responsabilidad de los servicios de prevención propios o ajenos determinar qué medidas de seguridad son las adecuadas para cada tipo de cisterna. Siendo el contenido de este artículo solo orientativo.
Espero que os sea de interés.
Un saludo.
JR

viernes, 23 de noviembre de 2018

CENSO LABORAL Y TRABAJADORES DE EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL (ETTS)


"El Derecho Sindical es algo que me ha apasionado siempre. De hecho los Graduados Sociales somos de las pocas carreras donde se daba el Derecho Sindical como asignatura". 

Tras la constitución de la Mesa Electoral, inicio del proceso, uno de los hitos más importantes para los sindicatos es la determinación del número de representantes a elegir. Algo que puede parecer pacífico: los fijos cuentan como uno,  los fijos discontinuos y los eventuales de más de un año también,  el resto de trabajadores temporales a fracción entre 200. Vamos que no parece haber mayor problemática. Sin embargo los sindicatos vienen introduciendo una nueva variable en la ecuación para aumentar su presencia  en las empresas, <<los trabajadores de las empresas de trabajo temporal>> los etts. 


Esta circunstancia se suele dar en aquellos procesos electorales en los cuales para saltar de banda de representación es suficiente con pocos trabajadores más, así que se suele presentar una reclamación al censo laboral diciendo que se cuenten las jornadas realizadas por los etts en el año anterior al preaviso. Si la Mesa Electoral rechaza su reclamación previa, se irán a solicitar un arbitraje y si lo pierden pueden acudir ante un juzgado de lo social. Aunque no conozco ninguna sentencia al respecto.


<<Artículo 66. Composición.


1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente escala:


a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco.>>

Vamos a centrar la discusión que se plantea. No se pide que los etts puedan votar en la empresa usuaria, no se pide que puedan ser elegidos, puesto que no son trabajadores de ella, pero sí se pide que computen a la hora de determinar por cuántos representantes va a estar constituido el comité de empresa. Para ello están usando el artículo 72.2 del ET.

<<Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y de trabajadores no fijos.

2. Por tanto, a efectos de determinar el número de representantes, se estará a lo siguiente:

b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el periodo de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se computará como un trabajador más.>>

Entre las alegaciones de los sindicatos suele estar:

*  Que la norma les encomienda también a ellos cuidar de los etts que hay trabajando en la empresa usuraria. Lo cual es cierto. 

<<Artículo 17 de la  Ley 14/94 de 1 de junio. Derechos de los trabajadores en la empresa usuaria.

1…..Los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tendrán atribuida la representación de los trabajadores en misión, mientras ésta dure, a efectos de formular cualquier reclamación en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral….>>

Quiero que nos fijemos en este punto en concreto que os extraigo del mismo artículo:  

1- <<….sin que ello pueda suponer una ampliación del crédito de horas mensuales retribuidas a que tengan derecho dichos representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado e) del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.>>

En concreto nos está diciendo que  los etts tengan derecho de representación en la empresa usuaria, por los representantes de la misma, no supone una ampliación de su crédito horario. Como sabemos el crédito horario va en proporción a la plantilla de la empresa.  De lo cual podemos deducir que si no lo amplia es que no cuentan como trabajadores de ésta.

Además también se olvidan de que el poder disciplinario tampoco lo tiene la empresa usuaria como dice el artículo 15 de la misma Ley.

<<Artículo 15.2  Dirección y control de la actividad laboral.

2.  .... cuando una empresa usuaria considere que por parte del trabajador se hubiera producido un incumplimiento contractual lo pondrá en conocimiento de la empresa de trabajo temporal a fin de que por ésta se adopten las medidas sancionadoras correspondientes.>>

 Y  que la obligación del pago y cotización es de la empresa de trabajo temporal:

<<Artículo 12. Obligaciones de la empresa.

1. Corresponde a la empresa de trabajo temporal el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria.>>

* Que en más de una ocasión las empresas usan el trabajo de los etts para no aumentar las plantillas y así mantener un comité de empresa más reducido.

Respecto a esta apreciación, tal y como se dice en el laudo arbitral del 28/2002, del que ahora os hablaré,  no se puede discutir en un proceso arbitral y yo os añadiría que tampoco en  unas elecciones sindicales. 

Lo que intentan  hacer los sindicatos es extender el  tratamiento que hace el Estatuto de los Trabajadores en materia electoral  sobre  los  trabajadores temporales a los trabajadores de las etts. Buscando una identificación o confusión entre ambas figuras. 

-Entre trabajador temporal y trabajador de empresa de trabajo temporal-

Pero hay una diferencia muy clara entre ambas, para mí insalvable:

1- Los trabajadores temporales a los que se refiere el Estatuto son trabajadores dados de alta en la empresa o centro de trabajo donde se produce el proceso electoral. 

2- Los trabajadores de la ETT, no tienen una relación laboral con la empresa usuaria. La relación laboral la tienen con la EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL.

El tema del artículo de hoy no es nuevo, es algo recurrente que los sindicatos van planteando en diferentes procesos electorales cuando les ha interesado. Hasta la fecha no he encontrado demasiados laudos al respecto, solo conozco dos,  uno de Murcia  D. Alberto  Nicolás Franco el 8 de abril de 1995, solo por referencias en la Doctrina y el  otro el laudo 28/2002  de Don Alberto Ibarra Cucalón de fecha 18 de noviembre de 2002, del cual recomiendo su lectura por ser muy ilustrativo, donde ya en el año 2002 hace una fotografía nítida de los hechos. Solo os voy a poner la conclusión a la que llega después de hacer un repaso a la legislación.

<<A la vista de lo dicho, podemos concluir que el trabajador cedido que presta servicios en una empresa en el momento en que en ésta se produce el proceso electoral, no tiene relación laboral alguna con la referida empresa.>>

No he encontrado ninguna sentencia al respecto, lo cual me llama la atención,  menos aún jurisprudencia. Así que os voy a dar mi opinión.


Con las normas en la mano no es posible contar las jornadas realizadas por los etts en la empresa usuaria para incrementar el censo laboral. 
  
Si queremos que se cuenten tenemos que pedir al Legislador que cambie las leyes, pero no podemos por la vía de la interpretación extensiva dar un contenido a las normas que no está recogido en ellas.



Espero que os haya resultado interesante.

sábado, 13 de octubre de 2018

JUBILACIÓN PARCIAL Y BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAL

Uno de los objetivos que me plantee al crear este blog es ir dando respuesta a  todas aquellas cuestiones que me surgen en mi vida profesional y creo de interés. Así que vamos con el asunto de este artículo.

Un jubilado parcial, figura a extinguir, si el legislador no lo remedia, tiene que realizar el 25% de la jornada anual, pongamos  que 446 horas anuales, unas 2 horas diarias. Para cumplir con esta jornada anual tenemos varías posibilidades: ir todos los días dos horas a la empresa, poco útil, realizar todas las horas que tengamos pendientes hasta la jubilación ordinaria tras la firma de la jubilación parcial y no volver más, por lo que me inclino yo o acordar acudir a la empresa todos los años unos días consecutivos. En nuestro caso el trabajador y la empresa se inclinan por la última posibilidad, de forma que acuerdan que la empresa lo llamará todos los años 56 días consecutivos. Cuando la empresa lo llama para incorporarse al trabajo el trabajador presenta un parte de baja y al transcurrir 60 días presenta el alta. Pues bien la empresa reitera el llamamiento para que se incorpore y el trabajador se niega diciendo que ya ha cumplido con su obligación de trabajar una vez trascurrido el periodo de baja. 


Lo primero que quiero aclarar es que el jubilado parcial sigue siendo trabajador de la empresa como otro cualquiera, la única especialidad viene dada porque hay una fecha fin de esa relación laboral (la jubilación ordinaria) y que la empresa solo paga el 25% de su nómina, por lo tanto aunque no acuda al trabajo, por haber llegado a un acuerdo de acumulación de su jornada, si se pone enfermo debe pedir la baja en el médico de cabecera y presentarla en la empresa. Aunque ello suponga que tengamos una reducción salarial, en aquellos casos que los distintos convenios colectivos no complementen la incapacidad temporal. 

Continuemos con el tema ¿El trabajador ha cumplido su obligación de realizar su jornada anual? 

Podemos avanzar ya que el trabajador está equivocado parcialmente, el haber estado de baja en el momento en que lo llaman no lo exime totalmente de cumplir con la obligación de realizar su jornada anual pactada. 

Sin el pacto de acumulación, el trabajador estando de baja, habría consumido 120 horas de su jornada anual (2 horas x 60 días).  Por lo tanto siguiendo la misma lógica, existiendo ese pacto, esas 120 horas son 15 días (120 horas/8 horas día). Por lo tanto aún tiene que incorporarse a la empresa para realizar el resto de su jornada, un total de 41 días.

Evidentemente los 60 días del ejemplo son naturales, aquí cabría plantear eliminar los sábados, domingos y festivos de esa baja, por no computar a los efectos de jornada anual. En ese caso el trabajador tendría que realizar una jornada aún mayor. 



Un saludo.


sábado, 30 de junio de 2018

JUBILACIÓN, ¿Derecho u obligación?

Primero os quiero dejar una pequeña reflexión. Personalmente creo que la regulación actual es un contrasentido, cada vez vamos reduciendo más la posibilidad que tienen las empresas de ir sustituyendo a su personal de más edad, no con despidos, sino con herramientas que la legislación ponía a su disposición, y que permitían que esos señores se fueran de forma gradual, sustituidos por otros que pasaban a formar parte de las empresas en condiciones más beneficiosas para el empresario por su menor coste de cotización. 

Sin embargo nuestros legisladores emprendieron un camino contrario, llevados por la precariedad de las cuentas públicas. Al final la idea que impera;

 <<Que las empresas mantengan a la gente cuanto más tiempo mejor y así nosotros asumiremos el pago más tarde>>

Así que primero alargan la edad de jubilación, eliminan la posibilidad de que los convenios impusieran una edad de jubilación obligatoria, ponen más cortapisas a la jubilación parcial, con un incremento de bases de cotización que resulta recaudatorio, no cotizas por lo que el señor que está en la empresa cobra, sino por una base ficticia que le permite a la seguridad social una cotización mayor de la que realmente le correspondería cobrar y la jubilación anticipada te supone una penalización que todo el mundo no puede asumir.

Continuemos con el motivo  de este artículo, ¿me pueden obligar a jubilarme?

El cuento ha cambiado mucho, pero ya os digo desde ahora que si un trabajador no se quiere jubilar puede permanecer en el puesto de trabajo sine die. 

En el año 2012 se elimino de los convenio colectivos las cláusulas que permitían establecer la obligación de jubilarse llegado una edad determinada. Se estableció un periodo transitorio para los convenios que estaban en esos momentos en vigor y se cerro una puerta a las empresas.

Evidentemente no se hizo pensando en los trabajadores que aún en pleno estado para seguir trabajando veían como las empresas los mandaban a cobrar una pensión de jubilación, sino en las maltrechas arcas públicas.

Así que si un señor llega a los 66 años por ejemplo y legalmente podría jubilarse, si a la empresa se le ocurre tramitar la baja por jubilación ESTAMOS ANTE UN DESPIDO IMPROCEDENTE. Sí, increíble pero cierto. Evidentemente siempre que el trabajador demande. A efectos legales el único que puede solicitar el paso a la situación de jubilación es el propio trabajador. Tanto en esta jubilación como en la jubilación parcial, si no quiere no lo puedes obligar.

Llegado a este punto la única posibilidad que tendría la empresa es buscar un despido por causas objetivas por ineptitud sobrevenida, si se dan los requisitos de ésta e indemnizar la trabajador con 20 días por año. 

Como vemos a la empresa no le sale gratis la jubilación digamos forzosa de un trabajador o nos vamos al despido improcedente o un despido objetivo.  

En el borrador del Acuerdo Nacional de Negociación Colectiva alcanzado en junio del 2018  la patronal y los sindicatos han llegado al acuerdo de volver a establecer la posibilidad de fijar por convenio colectivo una edad de jubilación, si se tiene derecho a la pensión completa. Ya veremos en qué termina. 

Un saludo.

JR





domingo, 24 de junio de 2018

EXCEDENCIA VOLUNTARIA, NO ES ORO TODO LO QUE RELUCE.

La excedencia voluntaria, que a priori, puede ser muy interesante si en un momento determinado queremos compaginar nuestra vida laboral con otros menesteres, como aprender idiomas en un país extranjero o hacer un máster o simplemente tenemos la posibilidad de trabajar en un sector distinto al nuestro y nos apetece probar. Sin embargo su regulación no ofrece tantas bondades como algunos suponen. 

                                                <<Fácil salir, difícil entrar>>

Como tantas veces en el mundo laboral una cosa es lo que nos han contado, eso que nos dice un compañero o incluso lo que hemos leído en algún sitio y otra cosa la realidad. Lo que nos dice la legislación, resumiendo, es que en determinadas condiciones podemos solicitar a la empresa que nos conceda una excedencia voluntaria por algún tiempo, tras el cual tenemos un derecho preferente al reingreso. Veamos lo que dice la norma:

<<Artículo 46. Excedencias.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.>>


Normalmente cuando le vas a tu jefe a solicitar esa excedencia, si cumples los requisitos legales, te la da. En realidad no es porque ese día se haya levantado positivo, sino porque legalmente no  hay más remedio que concederla. Vamos aunque a la empresa le hagas una faena porque no tiene a nadie para cubrir tu puesto en esos momentos. Así que te la da y te vas tan contento. Ya os digo que el problema viene después, cuando a los dos años, por ejemplo,  llamas a la puerta de la empresa y dices que quieres recuperar tu puesto de trabajo y en esos momentos la empresa te dice que lo siente pero que no hay puesto dónde volver.

Cuando lo expuesto sucede es cuando decimos <<pero si yo tengo derecho a volver, a la reserva de mi puesto de trabajo>>. Pues ya os digo que no, NO señores, nos hemos informado mal, no tenemos derecho a la reserva de nuestro puesto de trabajo, nos estamos confundiendo con otra figura que sí lo tiene como es la excedencia forzosa. A lo que tenemos derecho es a un reingreso preferente en el mismo puesto o similar siempre que lo haya. Esa es la clave de bóveda de la construcción: 

                           <<Si no hay puesto no hay lugar al  que regresar>>

Por qué, pues porque lo que tenemos es una preferencia a volver siempre que haya un puesto de trabajo, de la misma categoría o similar, ocupado por un trabajador eventual, ya sea contratado directamente por la empresa o a través de una empresa de trabajo temporal.

Si nosotros decidimos probar suerte e irnos a recorrer mundo y la empresa lo que hace es amortizar nuestro puesto de trabajo. Esto es repartir las funciones entre los que se quedan no hay puesto al que regresar. Es muy común en los departamentos de administración que cuando alguien se va en vez de contratar a un trabajador nuevo, se reparta sus funciones entre los que se quedan, lo cual supone un ahorro siempre que la plantilla esté bien dimensionada y no sobrecarguemos a los que se quedan.

Normalmente eso no suelo ocurrir en los departamentos de producción, ahí se suele contratar a personal para suplir al que se va. Así que con suerte cuando llamemos a la puerta si hay personal con un contrato eventual o ETT podremos demostrar que sí tenemos un lugar en la empresa, si ésta se negara.

Ojo el puesto tiene que estar cubierto por un trabajador eventual cuando nosotros solicitamos volver, si lleva tiempo cubierto por un trabajador fijo no hay puesto. Tanto en administración como en producción.  Otra cosas es que la empresa cuando toca el regreso del trabajador que se fue, decida cubrirlo con un indefinido, ahí tendríamos  un elemento de prueba para demostrar que la empresa ha maniobrado en nuestra contrata.

Por lo tanto y por resumir:

1- Si trabajamos en un  departamento de administración debemos tener claro que nuestra excedencia temporal tiene muchas posibilidades de ser definitiva.

2- Si estamos en un departamento de producción sucede lo contrario. Tenemos muchas posibilidades de regresar a nuestro puesto de trabajo. 

Si existe puesto y no nos dejan entrar tendremos que ir al juzgado para conseguir al menos que lo declaren despido improcedente y podamos optar a la indemnización. 


Con la carta de la empresa diciendo que no hay una vacante a la que volver ya podemos ir al paro.

Espero que haya sido interesante.

JR






martes, 24 de abril de 2018

DESA, ESPACIO CARDIOPROTEGIDO.


Gran parte de mi carrera profesional está dedicada a la prevención de riesgos laborales, desde mis primeros pasos en la Universidad de Murcia donde Miguel Cardenal nos impartió la asignatura de prevención de riesgos labores, pasando por el máster en la Fundación Universidad Empresa  y continuando por mis 18 años de experiencia en la materia. Es una parte importante de mi vida y de lo más gratificante cuando, en las distintas empresas por las que he pasado, vas viendo los resultados de tu trabajo.

 En esta entrada no voy a hacer una disertación sobre los primeros auxilios, eso se lo dejo a los expertos, como María Jesús la profesora de Cualtis que nos ha impartido el curso,  simplemente quiero que nos quedemos con   varias  ideas. 

Soy de los que  tengo la firme convicción que todos estamos en la obligación ético-moral de contribuir, en la medida de nuestras posibilidades, a hacer este mundo un poco más seguro. Todos hemos podido ver en los medios de comunicación como personas aparentemente en forma se dejan la vida haciendo deporte porque su corazón deja de latir. Algo que vemos muy lejano pero que puede suceder en cualquier momento y lugar. 

<<La formación en primeros auxilios debería enseñarse ya desde pequeños, para fijar unos conceptos básicos>>

Nuestra contribución  este mes ha sido convertir a JUAN RAMÓN LOZANO S.A.U.  en un espacio CARDIOPROTEGIDO. Hemos adquirido un DESA o DEA, nomenclatura que varía según el experto (desfibrilador semiautomático o  automático), nos hemos formado en su uso y lo hemos colocado en nuestras instalaciones, pensando no solo en nuestros trabajadores, sino en el gran número de personas  que pasan a diario por nuestra Empresa. 

Desde aquí quiero animar a todas las empresas a invertir en un DESA y a estar preparado para, por lo menos, dar esperanza mientras llegan los equipos de emergencias. La diferencia entre un susto o una tragedia puede estar en nuestras manos.

<< Salvar una vida no tiene precio>>
Un saludo.

JR