sábado, 25 de julio de 2020

Breve comentario: JUBILACIÓN PARCIAL POR LA MANUFACTURA

Hace uno días comentaba con un compañero la deriva de la jubilación parcial, se quejaba que con la modificación introducidas por el Legislador ya no era posible acogerse a la regulación anterior y jubilarse con 61 años.  A eso le respondí que si bien es cierto en lineas generales,  en diciembre del año 2018 se publicó una normativa transitoria (RD-LEY 20/2018 de 7 diciembre) que permite  a las empresas que están en el CNAE de la manufactura  seguir jubilando a sus trabajadores con 61 años hasta el 1 enero de 2023, si bien han endurecido los requisitos.

Con la legislación anterior, acogiéndonos a la disposición transitoria cuarta,  una trabajador reducía su jornada y entraba otro  sin importar el sueldo de ambos. Ahora el trabajador relevista tiene que cobrar al menos el 65% de la base reguladora del trabajador que se jubila parcialmente, amén de otros requisitos. Lo cual complica la búsqueda y puede desincentivar a las  empresa en tiempo de crisis. 

Siempre he creído que la jubilación parcial es un instrumento necesario y me parece una retroceso que, nuestro Legislador,  en el año 2027 haya prevista su desaparición:

- Bueno para las empresas al permitirle rejuvenecer  sus plantillas.

- Bueno para los trabajadores que se jubilan parcialmente, permitiendo anticipar el merecido descanso después de toda una vida trabajando. 

- Buenos para el empleo al obligar a las empresas a contratar trabajadores indefinidos, si quieren poder aplicarse la reducción de jornada máxima. 

Os adjunto un resumen de los requisitos de la jubilación parcial por la manufactura.

Funciones que requieran esfuerzo físico o alto grado de atención en tareas de fabricación, elaboración o transformación, así como en las de montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial en empresas clasificadas en la Industria manufacturera.
Antigüedad en la empresa de al menos 6 años.
Porcentaje de indefinidos más del 70%.
Reducción de la jornada  hasta el 80% cuando el relevista lo sea a jornada completa e indefinido.
Correspondencia de bases al menos el 65% promedio últimos 6 meses.
Periodo de cotización de 33 años.

Espero que os haya resultado interesante.

Un saludo.

JR

domingo, 15 de marzo de 2020

CORONAVIRUS Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

No os voy a hablar del coronavirus como enfermedad, eso se lo dejo a los grandes profesionales del sector de la salud, que están luchado del primero al último para poder contener ésta ya pandemia.

Desde aquí un abrazo a todos los profesionales sanitarios, cuerpos de seguridad del Estado que están ahí para ayudarnos.
Son momentos inciertos, donde vamos recorriendo el camino desde la epidemia, a la pandemia, pasando  actualmente por  la declaración del ESTADO DE ALERTA, que da prerrogativas al Presidente del Gobierno para adoptar medidas a nivel nacional, cogiendo el mando de las actuaciones.
Yo os voy a hablar desde el punto de vista de la prevención, sin más pretensiones que ayudar en la medida de mis posibilidades. Vamos a esquematizarlo por puntos:

1- Lo primero que debemos tener claro es que no se puede poner puertas al campo. La solución no es que a todos nuestros trabajadores le demos una máscara del tipo FPP3, unas gafas estancas, unos guantes y un mono de usar y tirar durante su jornada laboral para evitar contagiarnos.  Salvo que sean profesionales de la salud, claro o esté así prescrito por la Autoridad.

2- Nos debemos preguntar, ¿Qué pasa cuándo salimos del trabajo? En esos momentos nos dejamos la armadura. El coronavirus nos lo puede pegar cualquiera al ir a comprar, al estar junto a nuestros hijos, familiares, en el ascensor por poner algunos ejemplos. Ya os digo que no hay máscaras suficientes para aislarnos todos. Tengamos calma.

3- Solo podemos tomar medidas preventivas, medidas ya anunciadas por el Ministerio de Sanidad:

* Lo medida más importante para mí, mantener informados a nuestros trabajadores en todo momento de las evolución de la crisis y de las medidas que se deben ir tomando.

* Evitar las concentraciones; en las empresas debemos escalonar el uso de los espacios comunes, los vestuarios, comedores, etc manteniendo la distancia de seguridad recomendada de metro a metro y medio.

* ¿Podemos tomar la temperatura? Sí puede ser una medida preventiva, pero con eso lograremos detectar a personas que tengan fiebre, sea por el coronavirus, la gripe o un resfriado. Pero que no tengas fiebre no garantiza que estés libre de la enfermedad,  pueden  estar asintomáticos.

* La higiene personal. Debemos lavarnos las manos, compaginando el agua y jabón con las soluciones con base alcohólica.

* No nos toquemos los ojos, la nariz o la boca con las manos sucias.

* El uso de máscaras solo la recomiendo para personal que pueda estar de cara al público, junto al uso del gel desinfectante y estableciendo una distancia de seguridad de un metro y medio por lo menos.

* Evitemos las normas de cortesía como darnos la mano, darnos dos besos al saludarnos.

* Aumentemos los protocolos de limpieza de las zonas comunes.

* Si un trabajador tiene síntomas, lo debe comunicar de inmediato, vía telefónica, a su empresa y no ir a trabajar. Deberá comunicarlo también  a la Autoridad Sanitaria siguiendo sus instrucciones.
Tengamos presente que el señor que ha dado positivo está en el hospital o en su casa en cuarentena según la gravedad. Esas personas dan un listado de con quién han estado en los últimos días y a esos se les comunica que deben quedarse en su casa en cuarentena. Son lo denominados contactos directos.

Sin embargo qué pasa con los contactos indirectos. Esto es X  ha estado con un amigo que ha sido puesto en cuarentena por haber estado con Y que ha dado positivo, sin que él mismo tenga síntomas. Al señor X es a lo que llamamos un  contacto indirecto, gente a los cuales Sanidad le dice que pueden hacer vida normal y ahí es donde comienza el dilema  para las empresa. Podemos valorar las siguientes medidas:

a) Teletrabajo para aquellos que tengan esa posibilidad y la empresa lo considere adecuado.

b) Les podemos dar vacaciones, con acuerdo entre las partes, preferentemente.

c) Les podemos dar días libres, a recuperar más adelante, previo acuerdo.

d) Como son personas a la cuales la Autoridad Sanitaria les ha dicho que pueden trabajar, nosotros podemos plantear un seguimiento diario de esas personas para corroborar que no tienen síntomas. Con la premisa que en caso de haber un cambio en su estado de salud nos lo comuniquen de inmediato. 
Cualquier otra medida que hayamos consensuado con  el comité de empresa, con el  comité de seguridad y salud. En estos momentos podemos ser imaginativos, siempre dentro de la legalidad vigente.

4- Trabajadores especialmente sensibles. Son aquellos trabajadores que por tener alguna enfermedad previa, pueden correr mayor riesgo, si finalmente se contagian. Este personal deberá comunicárselo a su empresa. Manifestando que es de especial riesgo y ésta a su vez lo deberá derivar al servicio de prevención para que, previa presentación de los informes pertinentes que lo acrediten, los califique como de especial riesgo al coronavirus o no. De ser de especial riesgo en el informe el servicio de prevención comunicará a la empresa las medidas que debe adoptar.

5- ¿Qué pasa con los trabajadores que vienen de otros países? Hace unas semanas, cuando el 99% de los casos que se producían en nuestro País eran importados os hubiera dicho que se pusieran en cuarentena antes de dejarlos entrar. Ahora que la transmisión en España es comunitaria, esto es las transmisión la tenemos entre nosotros sin que lo estemos importando de otros lugares  os diría que el nivel de riesgo puede ser el mismo que si viene un trabajador de Madrid o el País Vasco.

Con eso os quiero decir, que sí debemos tomar medidas de precaución, las mismas que debemos tomar entre nosotros.

Ahora mismo los países con transmisión comunitaria según la página del Ministerio son:

- España, algunas comunidades autónomos.
- Italia.
- Francia, algunos departamentos.
- Alemania, algunos departamentos.
- Singapur.
- Japón, alguna de la islas.
- China.
- Irán.


Si la curva de contagios continua subiendo las Autoridades Sanitarias, ahora el Gobierno con su equipo de crisis, tendrá que tomar medidas más contundentes. Pero eso ya lo veremos.

Lo que os puedo recomendar a todos, que nos informemos a través de las páginas oficiales, como la del Ministerio de Sanidad y que sigamos las recomendaciones que la Autoridad nos dé.


En estos momentos tenemos la obligación de gestionar el miedo, mantener la serenidad y ayudar al resto a sobrellevar esta difícil situación.

Un abrazo.

JR

EXCEDENCIA VOLUNTARIA ¿PRORROGA?

Voy a hacer un breve comentario al respecto. En muchas ocasiones lo que creemos saber de laboral viene por comentarios, por algo que me ha dicho un compañero o por haber leído una notica o  un blog. Ojo que muchas veces solo leemos el titular de la noticia, que nos da una idea, pero si hubiéramos seguido leyendo habríamos llegado a otra conclusión.

Hace unos meses hablé de la excedencia voluntaria, dejamos claro que si cumplimos los requisitos legales y le solicitamos a la empresa que nos la dé, no tiene más opciones que concederla. Aunque sea un puesto muy especializado. Se la pedimos y nos la da.

Vamos ahora a profundizar en este tema. Corre por ahí el rumor que si trascurrido el tiempo de la excedencia, siempre que no hayamos solicitado el tiempo máximo, podemos ir a la empresas y solicitar una PRORROGA. 

¡Una prorroga! Señores ya os digo que ESO NO EXISTE. No en nuestro ordenamiento jurídico. No existe la prorroga de la excedencia voluntaria por mucho que nos empeñemos en eso. Si solicitamos a la empresa la excedencia voluntaria tendremos que tener muy claro el tiempo que pedimos porque agotado éste la empresa no tiene la obligación de concedernos más plazo. 

Evidentemente la empresa, puede darnos otro periodo, que no es una prorroga, realmente sería una nueva excedencia. Dicha nueva concesión no vincula a la empresa para nuevas concesiones. 

Tal y como le suele gustar a el legislador en el articulado del ET, ha sido parco en palabras y su regulación puede dejar a interpretaciones la existencia o no de dicha prorroga. Sin embargo ha sido nuestro Tribunal Supremo, como tantas veces, quién se ha encargado de aclararlo. En el año 2011 nos dejo una sentencia que no deja lugar a la duda. 

En más de una ocasión os he comentado que laboral no es saberse el ET de memoria, que yo no me lo he aprendido nunca, hay que entender qué nos dice el legislador y luego irnos a la jurisprudencia para saber qué interpretación le ha dado nuestro querido TS a la lectura del ET y otras leyes laborales o de seguridad social. 

Espero que con esté artículo se quede más cerrado el tema de las excedencias voluntarias.

JR






domingo, 9 de junio de 2019

LAS CARRETILLAS ELEVADORAS ¿NECESITAN SEGURO OBLIGATORIO?


Es un tema controvertido, donde el Legislador no termina de dar una  solución definitiva, manteniendo una regulación ambigua. No cabe ninguna duda que aquellas carretillas que debemos matricular, tienen la obligación de tener el seguro obligatorio. La duda nos surge con aquellas carretillas que no salen del recinto de nuestras empresas. Será en el momento en que tenemos un accidente con una carretilla, sin seguro obligatorio,  cuando pueda darse   la discusión entre la compañía de seguro de nuestro RC  y nosotros.  Dos posiciones:


1- La nuestra; el seguro de responsabilidad civil de la empresa cubre los accidentes con las carretillas. 


2-  La compañía de seguros; al  ser un vehículos a motor deber llevar seguro obligatorio de automóviles.

Para intentar dar  una solución plausible al tema que ahora nos ocupa nos vamos a ir al  Real Decreto 12-1-2001 núm. 7/2001 por el que se aprueba el Reglamento sobre Responsabilidad Civil y Seguro en la Circulación de Vehículos a Motor, artículo 3 donde habla de <<hechos de la circulación>> y  cogeremos una resolución de la Dirección General de seguros del año 2002 basada en esa legislación, planteando dos situaciones distintas:


1- La carretilla que solo se mueve dentro de la nave, no necesita seguro, estaría cubierta por el RC de la empresa.


2- La carretilla que se mueve por las instalaciones, por las calles, vías privadas, donde coinciden con otros vehículos, sí deben tener seguro obligatorio.

Para llegar a esta conclusión se basa en la definición que contiene el RD de HECHOS DE LA CIRCULACIÓN. 


<< Artículo 3. Hechos de la circulación.


1. A los efectos de la responsabilidad civil derivada de la circulación de vehículos a motor y del seguro de suscripción obligatoria regulado en este Reglamento, se entienden por hechos de la circulación los derivados del riesgo creado por la conducción de los vehículos a motor a que se refiere el artículo anterior, tanto por garajes y aparcamientos, como por vías o terrenos públicos y privados aptos para la circulación, tanto urbanos como interurbanos, así como por vías o terrenos que sin tener tal aptitud sean de uso común.


2. No se entenderán hechos de la circulación los derivados de la celebración de pruebas deportivas con vehículos a motor en circuitos especialmente destinados al efecto o habilitados para dichas pruebas, sin perjuicio de la obligación de suscripción del seguro especial previsto en el apartado 2 del artículo 16.

Tampoco se considerarán hechos de la circulación los derivados de la realización de tareas industriales o agrícolas por vehículos a motor especialmente destinados para ello, sin perjuicio de la aplicación del apartado 1 en caso de circulación por las vías o terrenos mencionados en dicho apartado.>>


Adjunto parte de la resolución de la  consulta de la  Dirección General de Seguros año 2001. Consulta y Reclamaciones: Expediente Número 1161 de 2001. En dicha resolución la palabra <<parece obligatoria>> me inquieta porque  no cierra el tema de forma definitiva.





No he encontrado ninguna resolución posterior, así que he usado como hilo  conductor del artículo la legislación anterior, ahora derogada  y la resolución antes mencionada. Dicho RD fue derogado por Real Decreto 1507/2008, de 12 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento del seguro obligatorio de responsabilidad civil en la circulación de vehículos a motor, que básicamente viene a decir lo mismo que el anterior, con algún matiz.


<<1. A los efectos de la responsabilidad civil en la circulación de vehículos a motor y de la cobertura del seguro obligatorio regulado en este Reglamento, se entienden por hechos de la circulación los derivados del riesgo creado por la conducción de los vehículos a motor a que se refiere el artículo anterior, tanto por garajes y aparcamientos, como por vías o terrenos públicos y privados aptos para la circulación, urbanos o interurbanos, así como por vías o terrenos que sin tener tal aptitud sean de uso común.


2. No se entenderán hechos de la circulación:

……..
b) Los derivados de la realización de tareas industriales o agrícolas por vehículos a motor especialmente destinados para ello, sin perjuicio de la aplicación del apartado 1 en caso de desplazamiento de esos vehículos por las vías o terrenos mencionados en dicho apartado cuando no estuvieran realizando las tareas industriales o agrícolas que les fueran propias.>>

¿Dónde está el problema? Delimitar en caso de un accidente en nuestras instalaciones ¿cuándo está realizando tareas industriales o no? Si os dais cuenta el legislador tampoco termina de ser concluyente.

Si la carretilla va circulando por nuestras instalaciones, sin carga y atropella a una visita que va caminado, ¿es un hecho de la circulación? o ¿Está realizando tareas industriales? En este caso o similares nos podemos encontrar que nuestro seguro de responsabilidad civil no quiera cubrirnos y terminemos en un juzgado discutiendo si era o no un Hecho de la Circulación.


Mi conclusión:

Tal y como yo lo interpreto, todas las carretillas que se desplacen fuera de las naves deben llevar un seguro obligatorio. Si tenemos un accidente será en todo caso las compañías de seguros quién tendrán que discutir quién tiene que cubrir el hecho, el RC o el seguro obligatorio de vehículos, pero nosotros estaremos cubiertos.

Un seguro obligatorio de una carretilla puede estar sobre los 70 euros anuales, eso incrementa nuestros costes y según el número de carretillas que tengamos nos resultara más o menos gravoso. Desde un punto de vista empresarial podemos pensar que estamos duplicando los seguros, para qué dos, así que sino queremos tenerlos, en nuestro RC deberíamos pedir a la compañía de seguro que incluya una cláusula donde se cubra los posibles Hechos de la Circulación de nuestras carretillas.

Un saludo.

JR






domingo, 17 de febrero de 2019

Seguridad camiones cisternas, trabajos en altura.

La seguridad en las cisternas, concretamente hablando de los trabajos en altura, ha sido una variable fija a lo largo de los años. Desde la época en que las cisternas no llevaban arriba ninguna seguridad, pasando por el momento que se comenzaron a colocar una pasarela con una barandilla abatible en su lado derecho hasta nuestros días donde ya se comienza a ver mejoras.
Actualmente, año 2019 continuo viendo a muchas cisternas solo con su pasarela y barandilla abatible, que está muy bien, pero que no te protege en caso de caerte cuando pasas de la escalera a la plataforma ni si te se va el cuerpo hacia el otro lado. En ambos casos estamos hablando de caídas de unos 3 metros de altura mínimo. Con suerte y si caes de pie te puedes romper algún hueso, pero si golpeas la cabeza contra la cisterna o el suelo el resultado puede ser mortal o dejarnos con una discapacidad.

<<OT 90.08 del INSHT
....en el caso de los camiones cisternas con una sola barandilla, no resulta suficiente para proteger al trabajador del riesgo de caída de altura, por lo que deben adoptarse medidas adicionales que queden reflejadas en la evaluación de riesgos del puesto de trabajo correspondiente.>>
¿Quién tiene que implementar esas medidas de seguridad en las cisternas?
Los primero años había quien defendía que eran las empresa donde se producía la carga o descarga las que debían de prever los medios oportunos para evitar la materialización del accidente. En este caso la solución podría ser la instalación de líneas de vida en los puntos de carga-descarga de forma que el conductor enganche su arnés de seguridad a ellas antes de comenzar el ascenso por la escalera. Es una medida que me parece adecuada.
Sin embargo contestemos a una pregunta ¿Qué es una cisterna? Una cisterna es un equipo de trabajo (RD 1215/97 de 18 de julio) y son los equipos de trabajo los que deben de llevar las medidas de seguridad necesarias para evitar que se materialice el riesgo. En este caso tendrá que ser la empresa dueña de las cisternas o los autónomos los que deban implementar las medidas de seguridad adecuadas para protegerse.
¿Qué se puede hacer?
En función de la  resolución del INSHT del año 2008, que os he referenciado más arriba, cuya lectura  os recomiendo por su claridad en su exposición y en base a ella podremos:
1- Colocar una doble barandilla.
2- Usar nuestra barandilla abatible como línea de vida siempre y cuando esté certificada su resistencia según la norma UNE correspondiente (UNE 85238:1991.Barandillas, Métodos de ensayo).
3- Colocar una línea de vida en la plataforma que vaya desde el final de  la escalera hasta el final de la plataforma. He visto varías que son un raíl con un carro, donde te sujetas, y que se desplaza a lo largo de todo el raíl. Ojo con la media de la cuerda de seguridad habrá que comprobar la altura del trabajador y de la cisterna para garantizar que no puede llegar al suelo.
Hablando de este tema un compañero me decía que él no veía la utilidad del arnés de seguridad puesto que del lado derecho (donde está la barandilla) al suelo hay muy poca distancia. A lo cual le conteste, que según yo lo veía el arnés está pensado para que no te caigas al subir a la plataforma o hacía el lado izquierdo que no tiene ninguna protección. En el lado de la barandilla debes estar protegido.
Además habría que implementar como medida de seguridad el llevar calzado de seguridad, un chaleco reflectante y un casco con barboquejo. Alguno ya me ha dicho que dónde voy con el casco, pero pensar que es la cabeza la parte más débil y la que posiblemente primero impacte contra la estructura o el suelo, debemos protegerla y si no lleva la sujeción a la cabeza el caso llegará al suelo antes que nosotros.
Con este artículo no tengo más ánimo que intentar mejorar la seguridad de los transportistas. Pero tener presente que aquí en caso de un accidente puede haber responsabilidad penal. Responsabilidad que puede ser por dolo o imprudencia según los casos pero que puede llevar aparejada pena de cárcel. Artículos 316 y 317 del código penal respectivamente pudiendo llegar a:
 <<pena de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses>>
Para mi, profesionalmente, es suficiente incentivo salvar la vida de una persona para tratar de implementar las medidas de seguridad adecuadas. Como ya he dicho en alguna ocasión una vida no tiene precio, lo material lo podremos reemplazar no a los personas.
Es responsabilidad de los servicios de prevención propios o ajenos determinar qué medidas de seguridad son las adecuadas para cada tipo de cisterna. Siendo el contenido de este artículo solo orientativo.
Espero que os sea de interés.
Un saludo.
JR

viernes, 23 de noviembre de 2018

CENSO LABORAL Y TRABAJADORES DE EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL (ETTS)


"El Derecho Sindical es algo que me ha apasionado siempre. De hecho los Graduados Sociales somos de las pocas carreras donde se daba el Derecho Sindical como asignatura". 

Tras la constitución de la Mesa Electoral, inicio del proceso, uno de los hitos más importantes para los sindicatos es la determinación del número de representantes a elegir. Algo que puede parecer pacífico: los fijos cuentan como uno,  los fijos discontinuos y los eventuales de más de un año también,  el resto de trabajadores temporales a fracción entre 200. Vamos que no parece haber mayor problemática. Sin embargo los sindicatos vienen introduciendo una nueva variable en la ecuación para aumentar su presencia  en las empresas, <<los trabajadores de las empresas de trabajo temporal>> los etts. 


Esta circunstancia se suele dar en aquellos procesos electorales en los cuales para saltar de banda de representación es suficiente con pocos trabajadores más, así que se suele presentar una reclamación al censo laboral diciendo que se cuenten las jornadas realizadas por los etts en el año anterior al preaviso. Si la Mesa Electoral rechaza su reclamación previa, se irán a solicitar un arbitraje y si lo pierden pueden acudir ante un juzgado de lo social. Aunque no conozco ninguna sentencia al respecto.


<<Artículo 66. Composición.


1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente escala:


a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco.>>

Vamos a centrar la discusión que se plantea. No se pide que los etts puedan votar en la empresa usuaria, no se pide que puedan ser elegidos, puesto que no son trabajadores de ella, pero sí se pide que computen a la hora de determinar por cuántos representantes va a estar constituido el comité de empresa. Para ello están usando el artículo 72.2 del ET.

<<Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y de trabajadores no fijos.

2. Por tanto, a efectos de determinar el número de representantes, se estará a lo siguiente:

b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el periodo de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se computará como un trabajador más.>>

Entre las alegaciones de los sindicatos suele estar:

*  Que la norma les encomienda también a ellos cuidar de los etts que hay trabajando en la empresa usuraria. Lo cual es cierto. 

<<Artículo 17 de la  Ley 14/94 de 1 de junio. Derechos de los trabajadores en la empresa usuaria.

1…..Los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tendrán atribuida la representación de los trabajadores en misión, mientras ésta dure, a efectos de formular cualquier reclamación en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral….>>

Quiero que nos fijemos en este punto en concreto que os extraigo del mismo artículo:  

1- <<….sin que ello pueda suponer una ampliación del crédito de horas mensuales retribuidas a que tengan derecho dichos representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado e) del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.>>

En concreto nos está diciendo que  los etts tengan derecho de representación en la empresa usuaria, por los representantes de la misma, no supone una ampliación de su crédito horario. Como sabemos el crédito horario va en proporción a la plantilla de la empresa.  De lo cual podemos deducir que si no lo amplia es que no cuentan como trabajadores de ésta.

Además también se olvidan de que el poder disciplinario tampoco lo tiene la empresa usuaria como dice el artículo 15 de la misma Ley.

<<Artículo 15.2  Dirección y control de la actividad laboral.

2.  .... cuando una empresa usuaria considere que por parte del trabajador se hubiera producido un incumplimiento contractual lo pondrá en conocimiento de la empresa de trabajo temporal a fin de que por ésta se adopten las medidas sancionadoras correspondientes.>>

 Y  que la obligación del pago y cotización es de la empresa de trabajo temporal:

<<Artículo 12. Obligaciones de la empresa.

1. Corresponde a la empresa de trabajo temporal el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria.>>

* Que en más de una ocasión las empresas usan el trabajo de los etts para no aumentar las plantillas y así mantener un comité de empresa más reducido.

Respecto a esta apreciación, tal y como se dice en el laudo arbitral del 28/2002, del que ahora os hablaré,  no se puede discutir en un proceso arbitral y yo os añadiría que tampoco en  unas elecciones sindicales. 

Lo que intentan  hacer los sindicatos es extender el  tratamiento que hace el Estatuto de los Trabajadores en materia electoral  sobre  los  trabajadores temporales a los trabajadores de las etts. Buscando una identificación o confusión entre ambas figuras. 

-Entre trabajador temporal y trabajador de empresa de trabajo temporal-

Pero hay una diferencia muy clara entre ambas, para mí insalvable:

1- Los trabajadores temporales a los que se refiere el Estatuto son trabajadores dados de alta en la empresa o centro de trabajo donde se produce el proceso electoral. 

2- Los trabajadores de la ETT, no tienen una relación laboral con la empresa usuaria. La relación laboral la tienen con la EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL.

El tema del artículo de hoy no es nuevo, es algo recurrente que los sindicatos van planteando en diferentes procesos electorales cuando les ha interesado. Hasta la fecha no he encontrado demasiados laudos al respecto, solo conozco dos,  uno de Murcia  D. Alberto  Nicolás Franco el 8 de abril de 1995, solo por referencias en la Doctrina y el  otro el laudo 28/2002  de Don Alberto Ibarra Cucalón de fecha 18 de noviembre de 2002, del cual recomiendo su lectura por ser muy ilustrativo, donde ya en el año 2002 hace una fotografía nítida de los hechos. Solo os voy a poner la conclusión a la que llega después de hacer un repaso a la legislación.

<<A la vista de lo dicho, podemos concluir que el trabajador cedido que presta servicios en una empresa en el momento en que en ésta se produce el proceso electoral, no tiene relación laboral alguna con la referida empresa.>>

No he encontrado ninguna sentencia al respecto, lo cual me llama la atención,  menos aún jurisprudencia. Así que os voy a dar mi opinión.


Con las normas en la mano no es posible contar las jornadas realizadas por los etts en la empresa usuaria para incrementar el censo laboral. 
  
Si queremos que se cuenten tenemos que pedir al Legislador que cambie las leyes, pero no podemos por la vía de la interpretación extensiva dar un contenido a las normas que no está recogido en ellas.



Espero que os haya resultado interesante.

sábado, 13 de octubre de 2018

JUBILACIÓN PARCIAL Y BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAL

Uno de los objetivos que me plantee al crear este blog es ir dando respuesta a  todas aquellas cuestiones que me surgen en mi vida profesional y creo de interés. Así que vamos con el asunto de este artículo.

Un jubilado parcial, figura a extinguir, si el legislador no lo remedia, tiene que realizar el 25% de la jornada anual, pongamos  que 446 horas anuales, unas 2 horas diarias. Para cumplir con esta jornada anual tenemos varías posibilidades: ir todos los días dos horas a la empresa, poco útil, realizar todas las horas que tengamos pendientes hasta la jubilación ordinaria tras la firma de la jubilación parcial y no volver más, por lo que me inclino yo o acordar acudir a la empresa todos los años unos días consecutivos. En nuestro caso el trabajador y la empresa se inclinan por la última posibilidad, de forma que acuerdan que la empresa lo llamará todos los años 56 días consecutivos. Cuando la empresa lo llama para incorporarse al trabajo el trabajador presenta un parte de baja y al transcurrir 60 días presenta el alta. Pues bien la empresa reitera el llamamiento para que se incorpore y el trabajador se niega diciendo que ya ha cumplido con su obligación de trabajar una vez trascurrido el periodo de baja. 


Lo primero que quiero aclarar es que el jubilado parcial sigue siendo trabajador de la empresa como otro cualquiera, la única especialidad viene dada porque hay una fecha fin de esa relación laboral (la jubilación ordinaria) y que la empresa solo paga el 25% de su nómina, por lo tanto aunque no acuda al trabajo, por haber llegado a un acuerdo de acumulación de su jornada, si se pone enfermo debe pedir la baja en el médico de cabecera y presentarla en la empresa. Aunque ello suponga que tengamos una reducción salarial, en aquellos casos que los distintos convenios colectivos no complementen la incapacidad temporal. 

Continuemos con el tema ¿El trabajador ha cumplido su obligación de realizar su jornada anual? 

Podemos avanzar ya que el trabajador está equivocado parcialmente, el haber estado de baja en el momento en que lo llaman no lo exime totalmente de cumplir con la obligación de realizar su jornada anual pactada. 

Sin el pacto de acumulación, el trabajador estando de baja, habría consumido 120 horas de su jornada anual (2 horas x 60 días).  Por lo tanto siguiendo la misma lógica, existiendo ese pacto, esas 120 horas son 15 días (120 horas/8 horas día). Por lo tanto aún tiene que incorporarse a la empresa para realizar el resto de su jornada, un total de 41 días.

Evidentemente los 60 días del ejemplo son naturales, aquí cabría plantear eliminar los sábados, domingos y festivos de esa baja, por no computar a los efectos de jornada anual. En ese caso el trabajador tendría que realizar una jornada aún mayor. 



Un saludo.