sábado, 13 de octubre de 2018

JUBILACIÓN PARCIAL Y BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAL

Uno de los objetivos que me plantee al crear este blog es ir dando respuesta a  todas aquellas cuestiones que me surgen en mi vida profesional y creo de interés. Así que vamos con el asunto de este artículo.

Un jubilado parcial, figura a extinguir, si el legislador no lo remedia, tiene que realizar el 25% de la jornada anual, pongamos  que 446 horas anuales, unas 2 horas diarias. Para cumplir con esta jornada anual tenemos varías posibilidades: ir todos los días dos horas a la empresa, poco útil, realizar todas las horas que tengamos pendientes hasta la jubilación ordinaria tras la firma de la jubilación parcial y no volver más, por lo que me inclino yo o acordar acudir a la empresa todos los años unos días consecutivos. En nuestro caso el trabajador y la empresa se inclinan por la última posibilidad, de forma que acuerdan que la empresa lo llamará todos los años 56 días consecutivos. Cuando la empresa lo llama para incorporarse al trabajo el trabajador presenta un parte de baja y al transcurrir 60 días presenta el alta. Pues bien la empresa reitera el llamamiento para que se incorpore y el trabajador se niega diciendo que ya ha cumplido con su obligación de trabajar una vez trascurrido el periodo de baja. 


Lo primero que quiero aclarar es que el jubilado parcial sigue siendo trabajador de la empresa como otro cualquiera, la única especialidad viene dada porque hay una fecha fin de esa relación laboral (la jubilación ordinaria) y que la empresa solo paga el 25% de su nómina, por lo tanto aunque no acuda al trabajo, por haber llegado a un acuerdo de acumulación de su jornada, si se pone enfermo debe pedir la baja en el médico de cabecera y presentarla en la empresa. Aunque ello suponga que tengamos una reducción salarial, en aquellos casos que los distintos convenios colectivos no complementen la incapacidad temporal. 

Continuemos con el tema ¿El trabajador ha cumplido su obligación de realizar su jornada anual? 

Podemos avanzar ya que el trabajador está equivocado parcialmente, el haber estado de baja en el momento en que lo llaman no lo exime totalmente de cumplir con la obligación de realizar su jornada anual pactada. 

Sin el pacto de acumulación, el trabajador estando de baja, habría consumido 120 horas de su jornada anual (2 horas x 60 días).  Por lo tanto siguiendo la misma lógica, existiendo ese pacto, esas 120 horas son 15 días (120 horas/8 horas día). Por lo tanto aún tiene que incorporarse a la empresa para realizar el resto de su jornada, un total de 41 días.

Evidentemente los 60 días del ejemplo son naturales, aquí cabría plantear eliminar los sábados, domingos y festivos de esa baja, por no computar a los efectos de jornada anual. En ese caso el trabajador tendría que realizar una jornada aún mayor. 



Un saludo.


sábado, 30 de junio de 2018

JUBILACIÓN, ¿Derecho u obligación?

Primero os quiero dejar una pequeña reflexión. Personalmente creo que la regulación actual es un contrasentido, cada vez vamos reduciendo más la posibilidad que tienen las empresas de ir sustituyendo a su personal de más edad, no con despidos, sino con herramientas que la legislación ponía a su disposición, y que permitían que esos señores se fueran de forma gradual, sustituidos por otros que pasaban a formar parte de las empresas en condiciones más beneficiosas para el empresario por su menor coste de cotización. 

Sin embargo nuestros legisladores emprendieron un camino contrario, llevados por la precariedad de las cuentas públicas. Al final la idea que impera;

 <<Que las empresas mantengan a la gente cuanto más tiempo mejor y así nosotros asumiremos el pago más tarde>>

Así que primero alargan la edad de jubilación, eliminan la posibilidad de que los convenios impusieran una edad de jubilación obligatoria, ponen más cortapisas a la jubilación parcial, con un incremento de bases de cotización que resulta recaudatorio, no cotizas por lo que el señor que está en la empresa cobra, sino por una base ficticia que le permite a la seguridad social una cotización mayor de la que realmente le correspondería cobrar y la jubilación anticipada te supone una penalización que todo el mundo no puede asumir.

Continuemos con el motivo  de este artículo, ¿me pueden obligar a jubilarme?

El cuento ha cambiado mucho, pero ya os digo desde ahora que si un trabajador no se quiere jubilar puede permanecer en el puesto de trabajo sine die. 

En el año 2012 se elimino de los convenio colectivos las cláusulas que permitían establecer la obligación de jubilarse llegado una edad determinada. Se estableció un periodo transitorio para los convenios que estaban en esos momentos en vigor y se cerro una puerta a las empresas.

Evidentemente no se hizo pensando en los trabajadores que aún en pleno estado para seguir trabajando veían como las empresas los mandaban a cobrar una pensión de jubilación, sino en las maltrechas arcas públicas.

Así que si un señor llega a los 66 años por ejemplo y legalmente podría jubilarse, si a la empresa se le ocurre tramitar la baja por jubilación ESTAMOS ANTE UN DESPIDO IMPROCEDENTE. Sí, increíble pero cierto. Evidentemente siempre que el trabajador demande. A efectos legales el único que puede solicitar el paso a la situación de jubilación es el propio trabajador. Tanto en esta jubilación como en la jubilación parcial, si no quiere no lo puedes obligar.

Llegado a este punto la única posibilidad que tendría la empresa es buscar un despido por causas objetivas por ineptitud sobrevenida, si se dan los requisitos de ésta e indemnizar la trabajador con 20 días por año. 

Como vemos a la empresa no le sale gratis la jubilación digamos forzosa de un trabajador o nos vamos al despido improcedente o un despido objetivo.  

En el borrador del Acuerdo Nacional de Negociación Colectiva alcanzado en junio del 2018  la patronal y los sindicatos han llegado al acuerdo de volver a establecer la posibilidad de fijar por convenio colectivo una edad de jubilación, si se tiene derecho a la pensión completa. Ya veremos en qué termina. 

Un saludo.

JR





domingo, 24 de junio de 2018

EXCEDENCIA VOLUNTARIA, NO ES ORO TODO LO QUE RELUCE.

La excedencia voluntaria, que a priori, puede ser muy interesante si en un momento determinado queremos compaginar nuestra vida laboral con otros menesteres, como aprender idiomas en un país extranjero o hacer un máster o simplemente tenemos la posibilidad de trabajar en un sector distinto al nuestro y nos apetece probar. Sin embargo su regulación no ofrece tantas bondades como algunos suponen. 

                                                <<Fácil salir, difícil entrar>>

Como tantas veces en el mundo laboral una cosa es lo que nos han contado, eso que nos dice un compañero o incluso lo que hemos leído en algún sitio y otra cosa la realidad. Lo que nos dice la legislación, resumiendo, es que en determinadas condiciones podemos solicitar a la empresa que nos conceda una excedencia voluntaria por algún tiempo, tras el cual tenemos un derecho preferente al reingreso. Veamos lo que dice la norma:

<<Artículo 46. Excedencias.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.>>


Normalmente cuando le vas a tu jefe a solicitar esa excedencia, si cumples los requisitos legales, te la da. En realidad no es porque ese día se haya levantado positivo, sino porque legalmente no  hay más remedio que concederla. Vamos aunque a la empresa le hagas una faena porque no tiene a nadie para cubrir tu puesto en esos momentos. Así que te la da y te vas tan contento. Ya os digo que el problema viene después, cuando a los dos años, por ejemplo,  llamas a la puerta de la empresa y dices que quieres recuperar tu puesto de trabajo y en esos momentos la empresa te dice que lo siente pero que no hay puesto dónde volver.

Cuando lo expuesto sucede es cuando decimos <<pero si yo tengo derecho a volver, a la reserva de mi puesto de trabajo>>. Pues ya os digo que no, NO señores, nos hemos informado mal, no tenemos derecho a la reserva de nuestro puesto de trabajo, nos estamos confundiendo con otra figura que sí lo tiene como es la excedencia forzosa. A lo que tenemos derecho es a un reingreso preferente en el mismo puesto o similar siempre que lo haya. Esa es la clave de bóveda de la construcción: 

                           <<Si no hay puesto no hay lugar al  que regresar>>

Por qué, pues porque lo que tenemos es una preferencia a volver siempre que haya un puesto de trabajo, de la misma categoría o similar, ocupado por un trabajador eventual, ya sea contratado directamente por la empresa o a través de una empresa de trabajo temporal.

Si nosotros decidimos probar suerte e irnos a recorrer mundo y la empresa lo que hace es amortizar nuestro puesto de trabajo. Esto es repartir las funciones entre los que se quedan no hay puesto al que regresar. Es muy común en los departamentos de administración que cuando alguien se va en vez de contratar a un trabajador nuevo, se reparta sus funciones entre los que se quedan, lo cual supone un ahorro siempre que la plantilla esté bien dimensionada y no sobrecarguemos a los que se quedan.

Normalmente eso no suelo ocurrir en los departamentos de producción, ahí se suele contratar a personal para suplir al que se va. Así que con suerte cuando llamemos a la puerta si hay personal con un contrato eventual o ETT podremos demostrar que sí tenemos un lugar en la empresa, si ésta se negara.

Ojo el puesto tiene que estar cubierto por un trabajador eventual cuando nosotros solicitamos volver, si lleva tiempo cubierto por un trabajador fijo no hay puesto. Tanto en administración como en producción.  Otra cosas es que la empresa cuando toca el regreso del trabajador que se fue, decida cubrirlo con un indefinido, ahí tendríamos  un elemento de prueba para demostrar que la empresa ha maniobrado en nuestra contrata.

Por lo tanto y por resumir:

1- Si trabajamos en un  departamento de administración debemos tener claro que nuestra excedencia temporal tiene muchas posibilidades de ser definitiva.

2- Si estamos en un departamento de producción sucede lo contrario. Tenemos muchas posibilidades de regresar a nuestro puesto de trabajo. 

Si existe puesto y no nos dejan entrar tendremos que ir al juzgado para conseguir al menos que lo declaren despido improcedente y podamos optar a la indemnización. 


Con la carta de la empresa diciendo que no hay una vacante a la que volver ya podemos ir al paro.

Espero que haya sido interesante.

JR






martes, 24 de abril de 2018

DESA, ESPACIO CARDIOPROTEGIDO.


Gran parte de mi carrera profesional está dedicada a la prevención de riesgos laborales, desde mis primeros pasos en la Universidad de Murcia donde Miguel Cardenal nos impartió la asignatura de prevención de riesgos labores, pasando por el máster en la Fundación Universidad Empresa  y continuando por mis 18 años de experiencia en la materia. Es una parte importante de mi vida y de lo más gratificante cuando, en las distintas empresas por las que he pasado, vas viendo los resultados de tu trabajo.

 En esta entrada no voy a hacer una disertación sobre los primeros auxilios, eso se lo dejo a los expertos, como María Jesús la profesora de Cualtis que nos ha impartido el curso,  simplemente quiero que nos quedemos con   varias  ideas. 

Soy de los que  tengo la firme convicción que todos estamos en la obligación ético-moral de contribuir, en la medida de nuestras posibilidades, a hacer este mundo un poco más seguro. Todos hemos podido ver en los medios de comunicación como personas aparentemente en forma se dejan la vida haciendo deporte porque su corazón deja de latir. Algo que vemos muy lejano pero que puede suceder en cualquier momento y lugar. 

<<La formación en primeros auxilios debería enseñarse ya desde pequeños, para fijar unos conceptos básicos>>

Nuestra contribución  este mes ha sido convertir a JUAN RAMÓN LOZANO S.A.U.  en un espacio CARDIOPROTEGIDO. Hemos adquirido un DESA o DEA, nomenclatura que varía según el experto (desfibrilador semiautomático o  automático), nos hemos formado en su uso y lo hemos colocado en nuestras instalaciones, pensando no solo en nuestros trabajadores, sino en el gran número de personas  que pasan a diario por nuestra Empresa. 

Desde aquí quiero animar a todas las empresas a invertir en un DESA y a estar preparado para, por lo menos, dar esperanza mientras llegan los equipos de emergencias. La diferencia entre un susto o una tragedia puede estar en nuestras manos.

<< Salvar una vida no tiene precio>>
Un saludo.

JR

 


jueves, 29 de marzo de 2018

Organización de los turnos de trabajo. Bolsa de horas y correturnos.

La reciente sentencia del Tribunal Europeo publicada el 09 de noviembre ha puesto otra vez de actualidad un artículo que publiqué hace ya algún tiempo, en concreto el 17-12-2013 ¿Cómo organizamos los turnos de trabajo?  En él hablaba  sobre los requisitos legales que debemos respetar a la hora de organizar los turnos. Para ello usé varías sentencias de los Tribunales españoles. Esta  sentencia del Tribunal Europeo ha sido magistralmente comentada por Eduárdo Rojo (adjunto el enlace), dándome pie para esté nuevo artículo.


En la sentencia el Tribunal Europeo nos dice algo que ya sabíamos, es posible trabajar 11 días seguidos y acumular el descanso al final de esos días. Lo normal es que si en nuestra empresa necesitamos trabajar de lunes a domingo, de manera ininterrumpida o durante unos meses, para garantizar que nuestro personal descanse podemos barajar varías posibilidades: una bolsa de horas o un correturnos.

La bolsa de horas que en principio puede ser una buena opción, no es válida para todas las empresas. Por qué, porque solo aquellas empresas que no tengan continuidad en su ciclo productivo a lo largo del año lo pueden usar. Si en tu empresa tienes la misma carga de trabajo a lo largo del año, ¿cuándo das las horas de exceso? Yo he visto llamar a trabajadores de una ETT para sustituir a personas en descanso por exceso de horas, con el consiguiente bajada de productividad. La bolsa de horas es útil cuando hay una serie de meses al año en los cuales tu producción baja, así que en vez de despedir a trabajadores formados en máquinas, les das vacaciones con lo cual consigues que descansen y no tienes que pagar horas extras, no olivemos que cuando las horas de exceso de jornada se compensa con descanso ya NO SON HORAS EXTRAS. En la negociación de algunos  de los convenios colectivos de empresa en que participé establecimos jornadas semanales de 32 horas  y de 48 horas,  con  idea que cuando más carga de trabajo hubiera  se trabajará de lunes a sábado y cuando bajará  la carga de trabajo se terminará el jueves. 

El correturnos. Sé que no es un sistema muy popular, lo primero entre los trabajadores, aún somos muchos los que nos gustaría trabajar como máximo hasta el sábado al medio día y descansar la tarde del sábado y el domingo. Pero según las necesidades productivas de algunas empresas eso no es posible. Así que para garantizar que el personal descanse adecuadamente podemos establecer un correturnos. Es muy común sobre todo en aquellas empresas que mantienen un ciclo productivo 365 días al año. Otras solo lo montan en verano cuando se incrementa mucho la producción. Una de las ventajas que tiene es que sabes con antelación cuándo libras, la desventaja que ya no descansas todos los sábados y todos los domingos, sino cuando te toque. Eso puede ser un problema para la conciliación de la vida laboral y personal, más pensando en que nuestra pareja e hijos estén el fin de semana en casa. Evidentemente cuando alguien está en un correturnos recibe un plus por eso, lo cual incrementa el coste para el empresario, pero no olvidemos que además de garantizar que nuestro personal descanse adecuadamente conseguimos que no hayan horas extras. 

Siempre he mantenido que un trabajador cuando pasa las 10 horas efectivas de trabajo ya no sabe dónde está y lo único que puede ocurrir además de que baje la calidad de su trabajo es que tenga un accidente por la dificultad para mantener su atención en lo que está haciendo.

Con los dos sistemas, por separado o combinándolos conseguimos los dos objetivos primordiales: 

a) Descanso de nuestro personal.

b) Eliminación de las horas extras. 

Sin embargo la eliminación de las  horas extras no es equivalente a más trabajadores, es algo que los agentes sociales y el Legislador se empeña en repetir para ver si nos lo creemos, pero no es una verdad absoluta ¿por qué? Normalmente cuando en una empresa se hacen horas extras necesitan a trabajadores cualificados en ese puesto, eso supone que no puedo decirle al operador que cuando cumpla sus ocho horas se vaya a casas porque tengo un señor esperando para trabajar las dos restantes o para trabajar solo los fines de semana, cuanto más cualificado el puesto más difícil es. Lo que tenemos que asegurar es que las horas extras sean voluntarias y que se paguen a un precio justo, sí digo justo no desproporcionado buscando que las empresas no las hagan por el sobrecoste que supone ya no solo su pago sino su doble cotización. 

Espero que haya sido interesante.

Un saludo.

JR






sábado, 4 de noviembre de 2017

COTIZACIÓN DE LOS INCENTIVOS EN LA NÓMINA. Parte 2 .Cálculo de nóminas y seguros sociales.

El 23-05-2013 publiqué el artículo COTIZACIÓN DE LOS INCENTIVOS EN LA NÓMINA, artículo que ha tenido mucho éxito y de vez en cuando me llegan consultas para ver a efectos de seguros sociales cómo se haría. En el artículo yo explicaba que cuando pagamos incentivos a personas que no están topadas es necesario realizar un cálculo para no dejar de cotizar parte del incentivo. De no hacerlo así nos exponemos a que la Inspección de Trabajo nos llame un día y nos pida explicaciones. 

¿Qué hace la Inspección? Pues se sacan las bases de cotización de los trabajadores de forma anual, que todos comunicamos,  y cuando ven que un trabajador un mes está topado y al mes siguiente vuelve a no estarlo se lo apuntan y te solicitan que lo expliques. 

Planteemos varios  ejemplo para verlo con más facilidad. La base máxima de cotización  para el año 2017  es de 3.751,20 euros. 

1- Un trabajador tiene una base de cotización de 2.000 euros mensuales y en julio le queremos dar un incentivo de 1.300 euros. Así que cogemos  esos 1.300 y se lo metemos en la nómina de julio creando un concepto que pone bono.  Como ese mes el señor tendrá una base de 3.300 euros no hay ningún problema ya que hemos cotizado el incentivo en su totalidad. Pues señores no es la forma correcta de hacerlo ya que a efectos de prestaciones estamos inflando la base. Si ese señor sufre una incapacidad temporal  en agosto cobrará sobre la base de cotización de julio que lleva 1.300 euros que no deberían estar. Si en agosto lo despidiéramos también estaríamos distorsionando la prestación.

2- Un trabajador con una base de 3.500 euros mensuales al que le pagamos un incentivo de 1.300 euros. Se los pagamos en julio y los cotizamos el mismo mes. Evidentemente estamos dejando de cotizar 1.048,8 euros. 

3- Un trabajador con una base de 3.751.20 euros, le podemos pagar el incentivo que queramos que, hasta que no lo cambie la Ley, no afecta a la cotización.

Yo estuve indagando en mi programa de nóminas para ver si me daba alguna posibilidad sencilla. De hecho te permite pagar un concepto un mes y decirle que se cotice a futuro. En el ejemplo número dos cogeríamos los 1.300 euros los dividimos entre seis  meses y le decimos al programa que cotice ese importe añadido hasta diciembre. Problema, que seguimos falseando las bases a efectos de prestaciones, durante seis meses el trabajador tendrá una base superior a la que le corresponde y en el caso que despidamos a ese señor antes de finalizar esos seis meses dejaríamos de cotizar una parte. Por lo tanto no es la solución.

Al final solo nos queda una posibilidad, algo más complicada, tenemos que hacer una nómina de atrasos, sí he dicho atrasos. El incentivo no se puede pagar en la nómina mensual, por los problemas que más arriba os he expuesto. Hay que crear un concepto que sea ATRASO INCENTIVO o ATRASO BONO y ahí metemos el importe que queremos pagarle al trabajador. Dependiendo del periodo de generación del incentivo le decimos al programa desde qué mes hasta qué mes debe realizar el cálculo de atrasos y solucionado. Si según nuestro planteamiento pagamos el incentivo en julio del 2017 y el incentivo es semestral deberíamos cotizar atrasos de enero a junio. Hemos realizado la cotización correctamente y nos evitamos el recargo del 20% caso de que nos llamen y en un caso extremo la sanción. 

Espero haber aclarado alguna duda al respecto.

Un saludo.

JR





jueves, 3 de agosto de 2017

INSTALADOS EN LA INEQUIDAD

Lo primero que os quiero decir es que para dedicarte a los recursos humanos te tiene que gustar la gente, que una de nuestras funciones es intentar gestionar a las personas que están en nuestro entorno para lograr que se desarrollen adecuadamente dentro de él y para lograr eso tenemos que escuchar, sí digo escucharlos, no simplemente oírlos. Hay que ser capaz de interiorizar lo que nos cuentan, analizarlo y buscar como dirigirlos para lograr conseguir la máxima satisfacción para él y para nuestra Empresa. 

Conforme van pasando los años, vas adquiriendo más experiencia, consigues que la gente se abra a ti y sean capaces de contarte sus problemas, sus sentimientos, no solo los laborales, también cuando tienen un problema en casa y necesitan desahogarse con alguien que no los va a juzgar. Evidentemente no somos los reyes magos y no todo lo podemos solucionar, de ahí que os haya dicho que nuestro trabajo muchas veces es reorientar las expectativas que nos trae cada uno. Un jefe  mío se enfadaba y cuando me veía con uno y con otro, los llamaba roba tiempo,  me instaba a no perderlo con ellos. Personalmente no estoy de acuerdo con esa forma de pensar, si no te gustan las personas no puedes ser un buen Director de recursos humanos. 

Volviendo a esa palabra, INEQUIDAD, la inequidad es un sentimiento que todos tenemos en algún momento a lo largo  de nuestra vida laboral. Ese sentimiento tiene un componente objetivo, la situación en la empresa y un componente subjetivo, nosotros y nuestra percepción de las cosa. Se produce cuando una persona tiene el convencimiento que da más de lo que recibe, evidentemente es aplicable a todos los campos de nuestra vida. En el ámbito laboral es muy común, son muchas las personas que piensan que aportan más a la empresa de lo que ésta les da. No hablo solo de dinero, evidentemente ninguno vamos a estar conformes nunca con nuestro sueldo, lo que se trata es de llegar a un equilibrio entre la parte emocional y económica de nuestro trabajo.

Una persona que se instala en este sentimiento va bajando su rendimiento, sus ganas, su pasión y en la mayoría de los casos termina por abandonar la empresa. Somos nosotros desde la Dirección los que tenemos que ser capaces de ver cuándo se está generalizando este sentimiento y sus manifestaciones. 

Todos hemos oído frases del tipo: <<que corra él que cobra más que yo>>, <<ojo que la empresa no es mía>>, <<qué crees que vas a heredar la empresa>>, etcétera. Todas estas frases son típicas de personas que creen que aportan más de lo reciben. No es un sentimiento que se instale solo entre los trabajadores de cuello azul, la mano de obra directa, sino que también entre los señores de cuello blanco. Todos somos susceptibles de vernos afectados por él.

En mi visita a una  fábrica, un trabajador me preguntó  si yo estaba allí para defender a la empresa o a los trabajadores. Yo le respondí: 

<<A los dos nos paga el mismo, por lo tanto los dos estamos aquí para defender a la Empresa>>. 

¿Cómo detectarlo? Podemos ir desde un estudio de clima laboral hasta algo tan sencillo como  prestar atención a lo que nos cuentan. Sigo insistiendo que parte de nuestro trabajo es hablar con el personal.

Cómo solucionarlo es mucho más difícil, deberíamos ser capaces de verlo venir, una vez instalado ese sentimiento es muy complicado reconducirlo. 

El primer paso para poder evitarlo sería tener bien definidos los puestos de trabajo, consiguiendo que la carga de cada uno de ellos sea equilibrada. Muchas veces cuando una persona no es capaz de sacar su trabajo adelante no es culpa suya, somos nosotros los que hemos sobrecargado de tareas ese puesto. ¿Qué hacemos? Tan sencillo o complicado como hacer una análisis de puesto de trabajo de toda nuestra plantilla, sabiendo qué puestos tenemos, qué se hace en cada uno de ellos tenemos mucho camino recorrido. Nos sorprenderá, seguro, saber  lo que hacen algunas personas sin que nosotros lo sepamos, simplemente porque han ido sumando tareas en su día a día.

Una vez que sepamos qué puestos tenemos, qué funciones, tareas, realizan veamos qué capacidades, qué cualidades deben tener las personas que los ocupan. Nos podemos encontrar con trabajadores que están sobrecualificados para el puesto que ocupan y viceversa, lo cual crea también insatisfacción. Terminamos el círculo fijando una política salarial por bandas salariales de forma que una persona cuando entra en un puesta pueda conocer sus expectativas de futuro.

En la vida de una empresa, conforme va creciendo, van surgiendo necesidades nuevas de personal, la necesidad de cubrir nuevos puestos, también porque haya personal que se vaya.  Éstos se pueden cubrir recurriendo al mercado o promocionando a personal interno, yo recomiendo siempre buscar primero dentro, si no encontramos recurrimos al mercado entrando en el juego de la oferta y la demanda. Lo cual suele suponer que tenemos que pagar más por atraer talento a nuestras empresas. Sin embargo debemos tener presente que se trata, no solo de atraer el talento, sino de conservar el que tenemos dentro.

Aquí entran en juego los fichajes. Si no tenemos cuidado  éstos pueden desequilibrar el estatus de nuestro personal, que ve como personas que entran del exterior cobran más que ellos, estando en niveles de responsabilidad similar.  No nos sorprendamos, yo he visto a trabajadores enseñarse la nómina unos a otros para ver qué cobran los demás. Los mandos intermedios y directivos no lo hacen así, pero sí que hablan para ver cuál es el nivel salarial de cada uno. Evidentemente no podemos poner puertas al campo,  cada uno decide qué sueldo ofrecer, el ejemplo más escandaloso lo vemos en el mundo del fútbol, pero debemos conseguir que nuestro personal esté cómodo con su sueldo y su trabajo, eso pasa por lograr un equilibrio entre los requerimientos del puesto y la retribución psicológica y económica de éste. 

Sí hablo en primer lugar de la retribución psicológica, las personas necesitamos saber que nuestros superiores valoran nuestro trabajo y saben qué hacemos realmente.

En una ocasión haciendo un análisis de puestos por departamento, el Director de RRHH, con el cual conservo una gran amistad a pesar de los años trascurridos, me comentó de forma cariñosa <<no pongas tantas cosas que nos haces quedar mal a los demás>>.

Como empresa tenemos la obligación de tratar de poner los medios para que objetivamente nuestros empleados estén en una situación de confort, una vez lograda ésta veremos como la productividad en nuestra empresa ira mejorando. 

Atención tal y como os he comentado una parte importante de la inequidad es su componente subjetivo, nosotros,  tenemos que tener cuidado con no confundir nuestras necesidades económicas con el valor que tiene realmente nuestro trabajo. De ahí que sea muy importante que la empresa tenga correctamente diseñados los puestos.


Espero que os haya resultado interesante.


  JR