Es algo a lo cual ya estábamos acostumbrados en nuestra vida diaria, cuando vamos al supermercado, cuando entramos en cualquier tienda, cuando caminamos por la calle y desde hace algunos años nos las encontramos instaladas en nuestras empresas. Con una salvedad, ya no se trata, en lineas generales, de un sistema de vigilancia pensado en que no nos entren a robar en nuestras instalaciones sino en controlar el trabajo diario de nuestros trabajadores. Sé que es un tema espinoso, sobre todo entre sindicatos y trabajadores, ya que entienden que se trata de un intromisión en su intimidad.
Cuando yo participé en la instalación en una empresa de este sistema de control el alboroto entre los trabajadores y miembros del comité de empresa fue generalizado. Aunque haciendo las cosas de forma correcta al final no tuvimos que pasar por la inspección de trabajo ni los juzgados.
Lo que nos interesa en este artículo es sí eso es o no legal, ¿lo podemos instalar en nuestras empresas como un medio de control o no? Y a ello intentaré dar respuesta.
La clave para contestar esta pregunta la encontramos en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores que dice lo siguiente:
<<Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.>>
¿Qué nos dice el artículo?
1- Se pueden establecer las medidas que se estimen oportunas de vigilancia y control.
Por lo tanto podemos suponer que aquí tiene cabida la captación de imágenes como medio para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales.
Por lo tanto podemos suponer que aquí tiene cabida la captación de imágenes como medio para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales.
2- En el artículo no habla de la necesidad de consentimiento del trabajador. Por lo cual podemos entender que no es necesario su consentimiento para realizar este control. Pudiendo como no usar la captación de imágenes sin consentimiento.
3- Establece dos límites:
a) Guardar las consideraciones debidas a la dignidad humana.
b) Tener en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos.
La segunda limitación no supone un problema, se trata de que si tenemos trabajadores disminuidos no podemos comparar con el ritmo de trabajo de un trabajador que no tenga esa disminución, ya sabéis lo que tenemos que hacer "Adaptar el puesto de trabajo al trabajador y no el trabajador al puesto de trabajo." Sin embargo la primera, <<Guardar las consideraciones debidas a la dignidad humana>> es toda una declaración que el artículo no desarrolla, así que tenemos que irnos a ver que dice las distintas sentencias de los Tribunales al respecto llegando hasta el Tribunal Constitucional.
Llegados a este punto permitirme que recurra primero a la Ley de Protección de Datos de Carácter Personal 15/1999 y la Instrucción 1/2006, 8 noviembre de la Agencia Española de protección de datos (BOE 296, 12 de diciembre del 2006).
Llegados a este punto permitirme que recurra primero a la Ley de Protección de Datos de Carácter Personal 15/1999 y la Instrucción 1/2006, 8 noviembre de la Agencia Española de protección de datos (BOE 296, 12 de diciembre del 2006).
En el preámbulo de la Instrucción es tan ilustrativo que creo vale la pena reproducir parte de él:
<<El marco en que se mueve la presente Instrucción es claro. La seguridad y la vigilancia, elementos presentes en la sociedad actual, no son incompatibles con el derecho fundamental a la protección de la imagen como dato personal, lo que en consecuencia exige respetar la normativa existente en materia de protección de datos, para de esta manera mantener la confianza de la ciudadanía en el sistema democrático.
Las imágenes se consideran un dato de carácter personal, en virtud de lo establecido en el artículo 3 de la Ley Orgánica 15/1999 y el artículo 1.4 del Real Decreto 1332/1994 de 20 de junio, que considera como dato de carácter personal la información gráfica o fotográfica.
En relación con la instalación de sistemas de videocámaras, será necesario ponderar los bienes jurídicos protegidos. Por tanto, toda instalación deberá respetar el principio de proporcionalidad, lo que en definitiva supone, siempre que resulte posible, adoptar otros medios menos intrusivos a la intimidad de las personas, con el fin de prevenir interferencias injustificadas en los derechos y libertades fundamentales.
En consecuencia, el uso de cámaras o videocámaras no debe suponer el medio inicial para llevar a cabo funciones de vigilancia por lo que, desde un punto de vista objetivo, la utilización de estos sistemas debe ser proporcional al fin perseguido, que en todo caso deberá ser legítimo.>>
Ya en la serie de artículos sobre la protección de datos en los RRHH comenté que para evitar sanciones a nuestros clientes es mejor seguir el criterio de la Agencia Española de Protección de Datos que enfrascarnos en juzgados. Salvo que sea nuestro cliente el que tras conocer las opciones decida el camino a seguir. Así que he recurrido a la Guía del año 2009 para continuar con la explicación.
Obligaciones
A) Debemos respetar de modo riguroso el
principio de proporcionalidad:
1- Se adoptará esta medida cuando no
exista otra más idónea.
2- Las instalaciones, en caso de
utilizarse, se limitarán a los usos estrictamente necesarios captando imágenes
en los espacios indispensables para satisfacer las finalidades de control
laboral.
3- No podrán utilizarse estos medios
para fines distintos de los propios del control laboral salvo que se trate de
fines legítimos y se adopten las medidas pertinentes para el cumplimiento de la
normativa que les sea de aplicación.
B) Tendrán en cuenta los derechos
específicos de los trabajadores respetando:
1) Los derechos a la intimidad y el
derecho fundamental a la protección de datos en relación con espacios vetados a
la utilización de este tipo de medios como: vestuarios, baños, taquillas, zonas de descanso.
2) El derecho a la propia imagen de
los trabajadores.
3) La vida privada en el entorno
laboral no registrando en particular las conversaciones privadas.
C) Se garantizará el derecho a la
información en la recogida de las imágenes:
1) Con información específica a la
representación sindical.
2) Mediante el cartel anunciador y
el impreso establecidos por la Instrucción 1/2006.
3) Mediante información
personalizada.
D) Se procederá en su caso a la
creación y/o inscripción del correspondiente fichero.
E) Se garantizará la cancelación de
las imágenes en el plazo máximo de 30 días y únicamente podrán conservarse
aquellas que registren una infracción o incumplimiento de los deberes
laborales.
F) Se garantizarán los derechos de
acceso y cancelación.
G) Se formalizarán en su caso
contratos de acceso a los datos por cuenta de terceros.
H) Se adoptarán las correspondientes
medidas de seguridad.
Siguiendo estos pasos no debemos tener problemas, por lo menos con la Agencia de Protección de Datos.
RESUMIENDO
Muy importante:
1) Nosotros comunicamos al Comité de Empresa lo que queremos hacer con un plano de la situación de las cámaras, nunca pondremos cámaras en los lugares prohibidos y la comunicación la haremos, previamente, a la adopción de la medida.
2) Recibiremos el informe del comité de empresa.
3) Seguimos el principio de proporcionalidad no caigamos en la tentación de poner una cámara por cada puesto de trabajo.
4) Informamos a los trabajadores con una circular informativa, entregada con carácter previo, donde además de decirles que queremos instalar las cámaras, les explicamos el motivo de su instalación y el uso que haremos de los datos, les informamos de sus derechos en función de la Ley Orgánica de Protección de Datos.
5) Anunciamos con carteles la entrada en las zonas donde se podrán realizar las grabaciones.
6) Comunicamos a la Agencia que tenemos esos ficheros.
Hace algún tiempo hablando sobre este tema con una responsable de una Consultora de selección de personal me preguntaba que opinaba al respecto y yo le comenté que legalmente no veía inconveniente en usar la cámaras siempre que sigamos los pasos adecuados y respetemos la intimidad de los trabajadores, no colocándolas en ciertos espacios. Como ejemplo yo puse el comedor de la empresa, espacio al cual acuden los trabajares en su tiempo de descanso para comerse el bocadillo. Su contestación, "Eso no es correcto hay sentencias que dicen que en el comedor se pueden poner." Aquí yo discrepo y de hecho lo hice, el comedor donde los trabajadores durante su jornada acuden para comerse su bocadillo, en el descanso de cuarto de hora que tienen, no se pueden poner cámaras, es un lugar de descanso. Además no he encontrado esa sentencia en particular. Podrás poner un sistema de fichaje para que pasen su tarjeta a la entrada y la salida u otro medio idóneo para comprobar que están ese cuarto de hora y no una hora, pero según mi criterio cámaras dentro no.
Otra apreciación, la mayoría de las sentencias que he visto donde condenan a las empresas por el uso de las cámaras como forma de control lo son por dos puntos:
* El uso desproporcionado de la medida.
Debemos de preguntarnos si hay alguna medida que podamos adoptar menos lesiva, si la hay ponerla en práctica. No es lo mismo una planta de producción de 100 metros cuadrados que una tienda de 5 metros cuadrados donde pongamos 20 cámaras.
* No haber avisado a los trabajadores de la existencia de dichas cámaras.
Aquí entra en colisión una práctica que hasta ahora se llevaba a cabo por las empresas cuando tenían fundadas sospechas que algún trabajador estaba incumpliendo gravemente sus deberes laborales. Lo digo porque hasta el mes de enero del año 2013 yo, en función de las distintas sentencias que he leídos os diría que siempre que el uso fuera temporal y a los solos efectos de comprobar ese incumplimiento empresarial, era legal. Sin embargo la sentencia 29/2013 de 11 de febrero del Alto Tribunal crea una seria duda de si eso ahora mismo es posible. Yo os diría que no.
<<No hay en el ámbito laboral, por expresarlo en otros términos, una razón que tolere la limitación del derecho de información que integra la cobertura ordinaria del derecho fundamental del art. 18.4 CE. Por tanto, no será suficiente que el tratamiento de datos resulte en principio lícito, por estar amparado por la Ley (arts. 6.2 LOPD y 20 LET), o que pueda resultar eventualmente, en el caso concreto de que se trate, proporcionado al fin perseguido; el control empresarial por esa vía, antes bien, aunque podrá producirse, deberá asegurar también la debida información previa.>> BOE 12 de marzo 2013.
Un saludo.
JR
Siguiendo estos pasos no debemos tener problemas, por lo menos con la Agencia de Protección de Datos.
RESUMIENDO
Muy importante:
1) Nosotros comunicamos al Comité de Empresa lo que queremos hacer con un plano de la situación de las cámaras, nunca pondremos cámaras en los lugares prohibidos y la comunicación la haremos, previamente, a la adopción de la medida.
2) Recibiremos el informe del comité de empresa.
3) Seguimos el principio de proporcionalidad no caigamos en la tentación de poner una cámara por cada puesto de trabajo.
4) Informamos a los trabajadores con una circular informativa, entregada con carácter previo, donde además de decirles que queremos instalar las cámaras, les explicamos el motivo de su instalación y el uso que haremos de los datos, les informamos de sus derechos en función de la Ley Orgánica de Protección de Datos.
5) Anunciamos con carteles la entrada en las zonas donde se podrán realizar las grabaciones.
6) Comunicamos a la Agencia que tenemos esos ficheros.
Hace algún tiempo hablando sobre este tema con una responsable de una Consultora de selección de personal me preguntaba que opinaba al respecto y yo le comenté que legalmente no veía inconveniente en usar la cámaras siempre que sigamos los pasos adecuados y respetemos la intimidad de los trabajadores, no colocándolas en ciertos espacios. Como ejemplo yo puse el comedor de la empresa, espacio al cual acuden los trabajares en su tiempo de descanso para comerse el bocadillo. Su contestación, "Eso no es correcto hay sentencias que dicen que en el comedor se pueden poner." Aquí yo discrepo y de hecho lo hice, el comedor donde los trabajadores durante su jornada acuden para comerse su bocadillo, en el descanso de cuarto de hora que tienen, no se pueden poner cámaras, es un lugar de descanso. Además no he encontrado esa sentencia en particular. Podrás poner un sistema de fichaje para que pasen su tarjeta a la entrada y la salida u otro medio idóneo para comprobar que están ese cuarto de hora y no una hora, pero según mi criterio cámaras dentro no.
Otra apreciación, la mayoría de las sentencias que he visto donde condenan a las empresas por el uso de las cámaras como forma de control lo son por dos puntos:
* El uso desproporcionado de la medida.
Debemos de preguntarnos si hay alguna medida que podamos adoptar menos lesiva, si la hay ponerla en práctica. No es lo mismo una planta de producción de 100 metros cuadrados que una tienda de 5 metros cuadrados donde pongamos 20 cámaras.
* No haber avisado a los trabajadores de la existencia de dichas cámaras.
Aquí entra en colisión una práctica que hasta ahora se llevaba a cabo por las empresas cuando tenían fundadas sospechas que algún trabajador estaba incumpliendo gravemente sus deberes laborales. Lo digo porque hasta el mes de enero del año 2013 yo, en función de las distintas sentencias que he leídos os diría que siempre que el uso fuera temporal y a los solos efectos de comprobar ese incumplimiento empresarial, era legal. Sin embargo la sentencia 29/2013 de 11 de febrero del Alto Tribunal crea una seria duda de si eso ahora mismo es posible. Yo os diría que no.
<<No hay en el ámbito laboral, por expresarlo en otros términos, una razón que tolere la limitación del derecho de información que integra la cobertura ordinaria del derecho fundamental del art. 18.4 CE. Por tanto, no será suficiente que el tratamiento de datos resulte en principio lícito, por estar amparado por la Ley (arts. 6.2 LOPD y 20 LET), o que pueda resultar eventualmente, en el caso concreto de que se trate, proporcionado al fin perseguido; el control empresarial por esa vía, antes bien, aunque podrá producirse, deberá asegurar también la debida información previa.>> BOE 12 de marzo 2013.
Un saludo.
JR
