martes, 17 de diciembre de 2013

¿CÓMO ORGANIZAMOS LOS TURNOS DE TRABAJO? Límite jornada.

Bueno, en este artículo no pretendo decirle a ningún empresario como organizar los turnos en su empresa, faltaría más. Vamos a ceñirnos a los descansos que legalmente establece la Ley. Teniendo éstos claros es mucho más fácil organizar el trabajo o  por lo menos sabremos qué no podemos hacer.

En la negociación del último convenio en que participé, establecimos la jornada irregular de 48 y 36 horas. De forma que había semanas que se podía trabajar 48 horas y semanas que se podía trabajar 36 horas. Tuve que estudiarme las distintas posibilidades que la Ley permite para organizar los turnos. 

En nuestra Legislación tenemos dos artículos básicos al respecto,  nos centraremos en ellos, el artículo 34 y 37 del Estatuto de los Trabajadores. Para ayudarnos a enterderlos hay dos sentencias, que han sido muy importantes y que todo el que se dedica al tema de los RRHH debe tener muy presentes. Las dos son del año  2006 de la Audiencia Nacional, que estudian este tema en relación con la Directiva 2003/88, de 4 de noviembre del Parlamento Europeo. Sentencias muy clarificadoras.

Articulo 34. Estatuto de los Trabajadores:

1,  <<La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual>>.

2,  << Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella>>.

3, <<Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas>>.

Resumiendo:

a) Jornada máxima semana de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.

Eso quiere decir que, no todos las semanas tienen que ser de 40 horas. Unas podremos trabajar más de cuarenta horas semanales y otras menos, siempre que al sacar las cuentas a final de año se haya trabajado esas cuarenta horas semanales de promedio.

b) Se puede establecer una distribución irregular de la jornada.

Por convenio, pacto entre las partes o de forma unilateral por el empresario sin sobrepasar el 10% de la jornada de trabajo. Respetando siempre lo descansos legales.

c) Entre el final de una jornada y el inicio de otra tienen que mediar 12 horas. El número de horas ordinarias no podrá superar la 9, salvo pacto. Respetando el descanso ente jornadas.


Artículo 37 del Estatuto de los trabajadores.

1. << Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.


Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.>>

Resumiendo:

a) Descanso mínimo semanal de día y medio.

Acumulable por periodos de de hasta 14 días, que podrá comprender la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo. 


Recapitulemos, hay dos datos clave en estos artículos:

- 12 horas entre jornadas.

- 36 horas de jornada de descanso mínimo semanal.


¿Qué debemos respetar?


Primero: entre el final de una jornada y el comienzo de otra deben trascurrir 12 horas.


Segundo: el descanso mínimo semanal son de 36 horas.


Tercero: No se pueden SOLAPAR  las 12 horas y las 36 horas, al ser descansos distintos.



¿Qué quiero decir con ello?


Vamos con un ejemplo:


Nos encontramos con una empresa que con tres turnos rotativos, mañana, tarde y noche en la cual no acumulan los descansos. Trabajan 40 horas semanales de promedio en computo anual.

Turnos  diarios de la empresa: de 6 a 14 horas (8 horas), de 14 a 22 horas (8 horas) y de 22 a 6 horas (8 horas).


Un señor  entra a trabajar el lunes  en el turno de noche hasta el  viernes inclusive, de forma que entra a las 22 horas del viernes y sale a las 6 horas del sábado. ¿Cuándo podría volver a trabajar? 


Os pongo el cuadro, mostrando los tiempos para que resulte más fácil entenderlo:

Turno
Viernes
Sábado
Domingo
Mañana
6 a 14
6 a 14
6 a 14

8 horas
8 horas
8 horas



Tarde
14 a 22
14 a 22
14 a 22

8 horas
8 horas
8 horas




Noche
22 a 6
22 a 6
22 a 6

8 horas
8 horas
8 horas

Ahora vamos a dividir el sábado para hacer más sencillo ver los tiempos:


Turno
Viernes
Sábado
Domingo
Mañana
6 a 14
06 a 14
6 a 14

8 horas
8 horas
8 horas


14 a 18

Tarde
14 a 22
4 horas
14 a 22

8 horas
18 a 22
8 horas


4 horas

Noche
22 a 6
22 a 6
22 a 6

8 horas
8 horas
8 horas

Sí tenemos presente lo que hemos visto con anterioridad y sabiendo que no se pueden solapar los descansos contaremos.

A) En primer lugar el descanso entre jornadas de las 12 horas:

De las 6 de la mañana del sábado que sale de trabajar hasta las 14 horas van 8 horas de descanso. (+8).
De las 14 horas de la tarde  hasta las 18 horas van 4 horas de descanso.(+4)
Por lo tanto desde las 6 de la mañana del sábado hasta las 18 horas del mismo hubiéramos cumplido el descanso entre jornadas de 12 horas. (8+4 = 12).

B) En segundo lugar el descanso mínimo semanal de las 36 horas:

De las 18 horas del sábado a las 22 horas van 4 horas. (+4).
De las 22 horas del sábado a las 06 del domingo van 8 horas. (+8).
De las 6 de la mañana del domingo a la 6 de la mañana del lunes van 24 horas. (+24)
Por lo tanto si sumamos desde las 18 horas del sábado hasta las 6 de la mañana del lunes van 36 horas de descanso. (4+8+24 = 36).

En condiciones normales, un señor que sale de trabajar el sábado por la mañana a las 6  no podría entrar a trabajar otra vez hasta las 6 de la mañana del lunes siguiente.

Los cómputos se pueden complicar en función de lo que diga el convenio colectivo aplicable a la empresa, de si acumulamos o no los descansos (artículo 37.1 ET) y no perdamos de vista el el Real Decreto 1561/95 de 25 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. Así en nuestro ejemplo podríamos hacer uso del artículo 19.1, en lo referente al medio día de descanso o el 19.2 sobre la disminución de las 12 horas entre jornadas en el cambio de turno.

Si alguien tiene alguna duda al respecto lo podemos ver más en profundidad.

Un saludo.

JR







viernes, 13 de diciembre de 2013

AMIANTO, ¿Tenemos el enemigo en nuestras casas?

Hace unos días pude leer en un  diario  una triste noticia, la muerte de un trabajador en el mes de agosto de este año 2013, tras años trabajando con Amianto en una fábrica. Eso me lleva a la siguiente pregunta, ¿estamos seguros en nuestras casas y puestos de trabajo? Sin pretender alarmar, voy a intentar clarificar algunos puntos.

Lo primero que debemos saber es ¿qué es el amianto? y su peligro.

Es una sustancia mineral natural, un silicato fibroso, siendo extraído de la roca en minas. Lo peligroso de éste es respirarlo, son unas partículas tan sumamente pequeñas que al introducirse en nuestros pulmones se pueden clavar en éstos. Al ser un material no degradable, puede y suele degenerar en cáncer y otras afecciones pulmonares de muy difícil solución. 

Tipos de amianto: la crocidolita, crisotilo, amosita, antofilita, actinolita y tremolita.

¿Para qué se ha usado?

El amianto tiene muchas propiedades: resistente al fuego, a la abrasión,  aislante térmico y acústicos, entre otras. Lo cual hizo que fuera muy utilizado en la construcción, en la industria textil, fábricas de coches, etcétera. Usándose en la fabricación de más de 3.000 materiales distintos.

¿Está permitido su uso en la actualidad?

No, pero, en nuestro País tardamos mucho tiempo en su total prohibición, comenzamos en el año 1984  para terminal con su total prohibición en el año 2001. 

¿Dónde ponemos encontrar el amianto con frecuencia en nuestros días?

Esas propiedades fisicoquímicas de las que hemos hablado antes, hizo  que  durante muchos años se ha utilizado en muchos productos. El  más conocido para el público en general, las planchas de fibrocemento, conocidas como uralita, nombre comercial,  que se colocaban en los tejados de  nuestras casas, para cubrir las naves industriales, también se usaba el amianto en asfaltos, pinturas,  en tuberías , para aislantes acústicos, proteger estructuras metálicas del fuego y sin ir mas lejos en las pastillas de freno de nuestros coches, entre otros. 

Voy a centrar el artículo hablando exclusivamente de las placas de fibrocemento, que cualquiera podemos tener en nuestras empresas o casas.

Si os asomáis por una ventana, sobre todo, en los pueblos, en las ciudades pequeñas, en los campos veréis como muchos, por no decir todos los tejados, están hechos con placas de fibrocemento, no digamos ya las naves industriales.  Prácticamente todo lo que esté instalado con anterioridad al año 2001 lleva amianto. Prefiero dejar a un lado el nombre comercial, ya que en la actualidad las placas que se comercializan no llevan ya este producto. También lo podéis encontrar tirado en un descampado. No será la primera vez que saliendo a pasear por el campo nos podemos encontrar con algún trozo. 

En principio no nos asustemos, el riesgo no es inminente, siempre que tengamos una precaución básica.

"Nunca cortar una placa de fibrocemento  usando una radial o sierra".

El motivo, al cortar el fibrocemento podemos liberar al aire las partículas de amianto y respirarlas, lo cual podría ser fatal para nuestra salud. Es verdad que ciertos estudios dicen que al degradarse las planchas de fibrocemento podrían liberarse fibras al aire. 

¿Tenemos que preocuparnos?

No quiero ser alarmista,  en principio si no lo manipulamos no tenemos peligro, ahora sería conveniente que, debido al deteriodo que pueden haber sufrido con el paso de los años, fuéramos pensando en sustituirlas. Ojo con las empresa que realizan demoliciones de edificios. Suele haber amianto, por lo cual hay que tomar medidas de seguridad. Para el trabajador y para los vecinos de la zona.

¿Quién puede hacerlo?

Sé que todos somos muy mañosos en este País, pero alejaros de las placas de fibrocemento. Su retirada solo la pueden realizar empresas autorizadas, inscritas en un Registro de Empresas autorizadas para la Retirada de Amianto, siguiendo un riguroso procedimiento de trabajo, con rigurosos controles médicos y con la previa presentación de un plan de trabajo ante la Autoridad Competente. Además esas placas, no se pueden tirar en cualquier sitio. Deben transportarse en vehículos especiales y ser depositadas en gestores autorizados.

Yo he tenido la oportunidad de ver varios desmontajes y sé lo que hay que hacer, pero también soy consciente de que hacerlo bien, lleva un incremento de costes, que muchos no están dispuestos a asumir. Pero lo que debemos pensar es ¿estamos dispuestos a jugar con la vida de nuestros trabajadores? Es verdad que con las medidas de precaución básicas, esto es, para quitar las placas cortamos los espárragos metálicos que las sujetan y las sacamos enteras, el riesgo es bajo. Pero no es menos verdad que para mi, la más mínima posibilidad de contaminación ya es suficiente para no exponer a nadie a ese peligro. Así que buscar en Internet empresas que se dediquen a este trabajo pedir varios presupuestos y contratar a la empresa con más garantías. 

Entre los EPIS podemos destacar el llevar monos desechables, mascarillas P3 y guantes.

Ojo desde hace algunos años se está hablando de otros materiales fibrosos que se están usando y que podrían tener efectos similares. Así que, siempre usar MASCARAS DE PROTECCIÓN PARA LAS VÍAS RESPIRATORIAS y nunca llevar la ropa de trabajo a vuestra casa.

Ver el Real Decreto 396/2006 de 31 de marzo.


Os dejo algunas noticias:




Un saludo.

JR





martes, 10 de diciembre de 2013

EL FOGASA, DESPIDO OBJETIVO EMPRESA MENOS DE 25 TRABAJADORES.


"ATENCIÓN MODIFICACIÓN INTRODUCIDA POR LA  LEY DE PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO PARA EL AÑO 2014. A partir de su entrada en vigor el FOGASA deja de pagar directamente esos 8 días por año. Recupera su función de solo pagar en caso de imposibilidad de la empresa. "


Todos sabemos que es el FOGASA, o por lo menos hemos oído que un 0,20% de nuestras cotizaciones se destinan a éste (a cargo exclusivamente de la empresa). Ahora, con la tan renombrada crisis, os aseguro que estoy más que cansado de usar esta palabra, está de plena actualidad. Nos centraremos en las empresas pequeñas, de menos de 25 trabajadores que despiden a  trabajadores indefinidos por causas objetivas,  recogidas en los  artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores.


"Responsabilidad directa del Fogasa por una parte de la indemnización".

Atención, se aproxima el final del año, todo aquel que fuera despedido por causas objetivas a finales del año 2012, si aún no ha solicitado el pago al Fogasa, ¡QUE CORRA! 

Lo primero que os tengo que decir, muy importante:

"Los plazos para presentar en el FOGASA la solicitud de pago no se paralizan con la petición de cita previa en la página web". Plazo de prescripción.

En principio, puede sorprendernos, más de uno puede encontrarse con una sorpresa muy desagradable. Más, cuando todos sabemos que, por ejemplo en el SEPES, no pasa igual, una vez pedida la cita, aunque te den para dentro de un mes,  se paralizan los plazos. Osea que los días no corren en nuestra contra. 

¿Cuál es el motivo de que no pase lo mismo con el Fogasa? La respuesta es simple:

"La presentación de la documentación para pedir el pago de la prestación que corresponde a éste se puede hacer por ventanilla única".

Esto es, no estamos obligados a esperar que nos reciban en el Fogasa, nos vamos a la ventanilla única de la Administración y lo dejamos presentado. Con eso nos evitaremos más de un susto.

Muchas veces, la mayoría de los casos, en las empresas más grandes suelen ser los sindicatos los que se ocupan de tramitar las solicitudes, así que tras los despidos, ellos mismos lo llevan al Fogasa. Con lo cual no hay problemas de plazos. Tenemos un año para presentar la solicitud de pago, contado desde la fecha de efectos del despido. El problema viene por las empresas pequeñas, de ahí este artículo, donde es el propio trabajador el que suele solicitarlo. ¿Por qué digo problema? Normalmente está menos avezado en estas cosas y puede pensar," como me han dicho que tengo un año, ya lo haré". 

¿Qué se cobra en un despido por causas objetivas y en qué proporción?

En una empresa de menos de 25 trabajadores, el empresario tiene que pagar el 60% de la indemnización y el Fogasa paga el 40%. Ahora se habla de 8 días por año con el límite de 12 meses. 

- La empresa paga el 60%.

- El Fogasa paga el 40% (8 días por año con el límite de una anualidad).

Se supone que el empresario, a la vez que te despide, te debe pagar ese 60%. Nosotros dábamos un cheque con el importe. Ojo, que aceptes el dinero no supone que estés renunciando a ir a un juzgado de lo social. Firmas el recibí de la carta de despido y te llevas el cheque. 

ATENCIÓN, para poder solicitar al Fogasa el pago del 40% tienes que presentar un declaración jurada diciendo que has aceptado el despido objetivo y que no has o no vas a recurrir. Ya que si recurres y ganas, declarándolo improcedente, por ejemplo, quien tiene que pagar la totalidad es la empresa. 

Tienes que tomar una decisión:

1) No estás conforme con el despido, piensas que no se dan las causas y quieres acudir al  juzgado de lo social. Podrás alegar improcedencia o en determinados casos buscar la nulidad. No puedes solicitar al Fogasa el pago de la parte de la indemnización de 8 días por año.

2) Estás conforme con la decisión empresarial o te conformas. Puedes hacer la solicitud al Fogasa de la parte de la indemnización que les corresponde pagar.


¿El Fogasa paga toda la  indemnización que nos corresponde? 

No, hay unos límites, año 2013:

- Indemnización:

<<8 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, con el tope del doble del S.M.I.  y una anualidad>>

S.M.I: 21,51  euros.

Doble S.M.I: 50,09 euros.

Límite anualidad: 18.282,14 euros.

Límite 40%-8 días: 7.313,14 euros.

Alguien puede estar pensando que nos hemos olvidado de los salarios que la empresa pueda adeudar al trabajador. He de deciros que el Fogasa sólo se hace cargo de los salarios adeudados en caso de declaración de insolvencia o concurso de la empresa. Que no sería el supuesto que hemos planteado. 


Un saludo.

JR

domingo, 8 de diciembre de 2013

LÍMITE A LIBERTAD DE EXPRESIÓN DE LOS SINDICATOS EN LAS EMPRESAS.

Durante muchos años he sido testigo como parecía que había una total impunidad a lo que publicaban y decían los miembros del Comité de Empresa o los delegados sindicales. Era como si todo quedara amparado por  la libertad de expresión, de aquellos que en el ejercicio de su cargo, decían verdaderos despropósitos.  

No sé si os ha pasado, que los miembros de alguna sección sindical se hayan dedicado a poner panfletos en los tablones de anuncios, incluso a enviar denuncias a la inspección de trabajo. Panfletos y denuncias que lo único que hacen es injuriar a miembros de la propia empresa y por qué no, ya que estamos, a simpatizantes de otro sindicato, cuando las elecciones sindicales están cerca. Ante las protestas, siempre la misma contestación:

"Es un derecho fundamental, libertad de expresión".

La libertad de expresión, ¿es un derecho fundamental?

Que es un derecho fundamental, no hay discusiónLa Declaración Universal de Derechos Humanos nos dice que todo individuo tiene derecho a la libertada de opinión y de expresión. Es un derecho fundamental, del que somos  titulares todos los ciudadanos.  Como tal, todos los demócratas debemos defenderlo, pero, siempre me han gustado los peros. Como todo derecho fundamental tiene límites. Si, no me he equivocado, digo LÍMITES. Yo y eso es una opinión personal, siempre he manifestado:

"Los derechos fundamentales de uno, terminan donde empiezan los derechos fundamentales de los demás".

¿Qué dice nuestra Constitución del año 1978?

1- Libertad de expresión.

Artículo 20.1 <<Se reconocen y protegen los derechos: a) A expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones mediante la palabra, el escrito o cualquier otro medio de reproducción>>.

El artículo 20 es un artículo largo y muy interesante. Así que seguimos leyendo:

Artículo 20.4 <<Estas libertades tienen un límite en el respeto a los derechos reconocidos en este Título, en los preceptos de las leyes que lo desarrollan y, especialmente, en el derecho al honor, a la intimidad, a la propia imagen y a la protección de la juventud y la infancia>>.

Nos encontramos con el respeto a la propia Constitución, a las leyes que la desarrollan y muy importante:

1) Derecho al HONOR.

2) Derecho a la INTIMIDAD.

3) Derecho a la PROPIA IMAGEN.

Sorprendámonos todos, ¡EN LA CONSTITUCIÓN DICE QUE LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN TIENE LÍMITES!. Esto, que es algo que se estudia en segundo de Derecho, debería enseñarse en las escuelas, institutos y Universidades. 

"NO VALE TODO"

Cuando un sindicato, liberado sindical, miembro del comité de empresa, sección sindical, etcétera, dice algo, aunque pongan las coletilla famosa <<presuntamente>>, NO SIEMPRE ESTÁ AMPARADO POR LA LIBERTADA DE EXPRESIÓN.

Nos encontramos con el choque entre dos derecho fundamentales, uno la libertad de expresión y el otro derecho, el derecho al honor, la intimidad y la propia imagen. Derechos reconocidos en la Constitución, no sólo en el artículo 20,4 del que ya hemos hablado, sino en el artículo 18.1 donde se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

Por lo tanto, debemos concluir que, los sindicatos se equivocan  enarbolando la bandera de un derecho fundamental.

2-La libertad de información.

Para cerrar el círculo, por si alguien está pensando en la libertad de información, no me he olvidado. Ni siquiera podrían ampararse en la libertada de información, también recogida en el artículo 20,1,d <<A comunicar o recibir libremente información veraz por cualquier medio de difusión>>

Hay una palabra, clave de bóveda del artículo, "VERAZ", vamos que cuando decimos o publicamos algo que es mentira no estamos amparados, tampoco, por la libertada de información.

Evidentemente todo lo dicho es  válido también si la empresa abusa de su derecho a la libertad de expresión y/o información publicando cosas en los tablones de anuncios, trasgrediendo el derecho al honor, la intimidad y la propia imagen de un miembro del sindicado u otra persona. 

En el mundo laboral, reflejo del mundo en el que vivimos, hay reglas que todos debemos cumplir para lograr una convivencia. Hay líneas que ni empresario ni trabajadores deberían cruzar. 

Un saludo.

JR

  







lunes, 2 de diciembre de 2013

BIBLIOGRAFÍA

Cómo no reconocer lo evidente:


<<El conocimiento está en los libros>>

Con este blog intento compartir de  la forma más clara posible los conocimientos que he adquirido durante años. Así que lo que expongo en mis artículos es parte lo que he leído y estudiado en los libros junto a la experiencia adquirida y en muchas ocasiones transmitida por mis profesores y colegas de trabajo. He tenido la gran suerte de contar con profesores que me han abierto los ojos más allá de lo que dice el texto del libro o documento en concreto. Creo que no se trata tanto de ser capaz de saberse los 513 parágrafos del Derecho Privado Romado de D'ORS, que por cierto me los aprendí todos de memoria, como de entender lo que estas leyendo.

La Universidad debe ser un lugar donde nos enseñen a pensar, a analizar las cosas y a saber buscar las repuestas que no tenemos. Soy de los que pienso que en la cabeza no podemos tenerlo todo almacenado y que aun teniendo gran parte siempre nos encontraremos con algo desconocido y en ese momento es cuando tendremos que usar nuestras habilidades para estudiar el caso concreto y encontrar la solución.

Por no repetir en cada artículo que escribo una bibliografía de los libros y  manuales que uso como consulta, os voy a poner los usados hasta ahora y añadiré cuando consulte uno nuevo:

1- La Constitución Española 1978, BOE.
2- El Código Civil, BOE.
3- Todo Social Edición 2012 y 2013, de la Editorial CISS.
4- El Memento Social de Francisc Lefebvre 2014.
5- Las Elecciones Sindicales en la Empresa y en el Trabajo, editorial Aranzadi 2002.
6- Compendio de Derechos Reales de Carlos Lasarte, editorial Marcial Pons 2012.
7- Derecho de Familia, Principios de Derecho Civil VI, del profesor Carlos Lasarte, editorial Marcial Pons 2013.
8- Derecho Eclesiástico del Estado, editorial Tirant Lo Blanch 2012.

Consulta de diversa Leyes BOE, además de diversa sentencias tanto del Tribunal Supremo como del Constitucional.

Un saludo.

JR


viernes, 29 de noviembre de 2013

PROTECCIÓN DE DATOS, ¿Cómo afecta a los recursos humanos?

Hoy me han hecho una consulta al respecto, pese a que la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal, Ley  15/1999, debería estar más que implantada, todavía hay mucho desconocimiento. Ya desde la aprobación de nuestra Constitución en el año 1978 , en sus artículos 10 y 18,4 recoge esos derechos:

Artículo 10.1, "La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social."

Artículo 18.4, "La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.

Os recomiendo la lectura de la Sentencia del Tribunal Constitucional 292/2000, de 30 de noviembre.

Como he dicho en más de una ocasión y no me casaré de repetir  << los derechos fundamentales de uno terminan donde comienzan los derechos fundamentales de los demás>>.

Dicho lo anterior, nos toca ser realista. El que monta una empresa lo hace para trabajar y entiende de eso, de lo suyo, de trabajar 12 horas o más todos los días. El resto debería ser la Administración la que se lo pusiera más  fácil, de lo contrario terminamos  perdidos en una marea de burocrática.


Centrémonos en el tema, ¿qué nos dice la Ley?

" Todo aquél que tenga ficheros con datos de carácter personal, está dentro del campo de aplicación de esta Ley".

¿Qué entendemos por ficheros de carácter personal?

Todo fichero, documento, ya sea informático o en papel, en el cual tengamos datos  PERSONALES, de nuestros  trabajadores, clientes o proveedores.

Con este campo de aplicación, prácticamente TODAS LA EMPRESA se ven afectadas por esta Ley, por no decir todas. En prácticamente todos los departamentos de una empresa, mediana, grande, tenemos estos datos y no digamos ya en una pequeña empresa.

El departamento de recursos humanos es un ejemplo claro. Cuando contratamos a un trabajador le pedimos, su DNI, su número de afiliación a la seguridad social, le damos el modelo 145 del IRPF para que nos indique su situación familiar, si él o algunas de las personas que están a su cargo tiene alguna incapacidad reconocida, el grado, entre otros datos. Además los sindicatos suelen pasar listas de afiliados, previa autorización de estos, para que la empresa les haga el descuento de la cuota sindical en la nómina o el trabajador nos informa que práctica una religión en concreto para solicitarnos no trabajar un día u otro, por motivos religiosos.  

Hay algo que dijo, si no me equivoco el Tribunal Constitucional, "la justicia es aplicar de forma desigual la ley según las circunstancias del caso concreto".

¿A qué estamos obligados?

La Ley nos obliga:

1- Comunicar a la Agencia Española de Protección de Datos, que tenemos esos ficheros. De forma que realizan una inscripción. Ojo solo se les comunica, no hay que enviarles esos datos personales.

2- Informar a nuestros trabajadores, clientes y proveedores que almacenamos estos datos. Ojo también afecta a los datos recabados en los  procesos de selección.

Para profundizar en este tema de los procesos de selección os recomiendo el libro publicado por Antonio Fernández «Los procesos de selección de personal en la empresa privada: claves jurídicas» Publicado en la editorial LEXNOVA.

3- Informar del derecho que tienen de ACCESO, RECTIFICACIÓN y CANCELACIÓN de esos datos.

3- Tener un documento de seguridad, actualizado, donde reflejemos que datos tenemos, su uso y las medidas de protección que hemos establecido para proteger esos datos. Las medidas de seguridad serán tanto más exigentes, dependiendo de la clasificación de esos datos: nivel de seguridad básico, nivel de seguridad medio y por último nivel de seguridad alto.

Normalmente los datos que manejamos en los departamentos de RRHH están encuadrados en el nivel básico.

Quiero pararme en algo que parece una obviedad, un trabajador que está trabajando en una empresa no puede pedir que ésta cancele sus datos de carácter personal. ¡Caeríamos en el absurdo!, una vez que cause baja en la empresa, si puede solicitarlo. La empresa podrá almacenar una copia de seguridad de esos datos durante el tiempo en el cual legalmente se le puedan pedir por la Administración. Tras ese periodo deberá destruirlos.

Os recomiendo, si queréis profundizar más, que entréis en la página web de la Agencia Española de Protección de Datos. 

                                http://www.agpd.es/portalwebAGPD/index-ides-idphp.php

Un saludo a todos.

JR