Breve relato sobre la reforma laboral 2021

 Hace ya algún tiempo que mis obligaciones profesionales me van alejando cada vez más de encontrar tiempo para escribir, algo que realmente me llena y me ayuda a progresar en mi día a día.  Así que he sacado tiempo para escribir estas líneas. 

Con la publicación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, convalidado mediante Resolución de 3 de febrero de 2022, del Congreso de los Diputados, el Legislador actual trata de dejar su impronta en el mercado laboral. Voy a centrarme en la contratación. 

Entiendo y comparto que en nuestro País la eventualidad es alta, a este tema precisamente he dedicado varios artículos estos años. Aún me acuerdo de mi profesor de filosofía de COU que hablaba de la causa, la concausa y el árbol causal, no me voy a perder por ahí. Evidentemente no hay una sola causa, son muchas las variables que entran a formar parte de esta ecuación. Entre ellas:

-  Gran parte de nuestra economía se sigue basando en el turismo (sobre todo la temporada de verano) y los periodos festivos (Semana Santa y Navidad) donde las contrataciones crecen exponencialmente.

- El sector agrario, es principalmente estacional. 

- La construcción no ha terminado de recuperar su actividad que va unido a la gran cantidad de pisos, edificios y promociones que quedan por vender tras el estallido de la burbuja inmobiliaria.

Pero hay algo que subyace en todo ello; el alto coste del despido improcedente, con esos 45-33 días por año, según si tu antigüedad es anterior o no al 2012. Los 33 días, al igual que el relajamiento de las premisas para el despido objetivo de 20 días por año fue un intento del Legislador anterior por paliar los costes del despido en tiempos de crisis.

Por desgracia en este País no hemos conseguido levantar cabeza desde el año 2008, o por lo menos yo no he percibido una mejoría que nos permita hablar de recuperación. Más bien hemos sufrido un encadenamiento de hechos adversos que hemos rematado con la llegada del covid-19, que han ido frenando esa posible mejoría, ahora los costes por las nubes de la energía y la guerra.

Esa carestía hace que los empresarios tengas reparos antes de hacer un contrato indefinido.  ¿Por qué? Principalmente porque el mercado es muy variable y para las empresas poder ajustar sus plantillas con rapidez y sin incrementar sus gastos puede ser la diferencia entre estar o no estar.

Con esta reforma laboral el Legislador ha intentado limitar al máximo las contrataciones temporales buscando que casi todos los contratos sean fijos. Lo cual puede ser loable, pero no creo que sea la solución.

«Artículo 15. Duración del contrato de trabajo.

1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.>>

Para ello además de acotar más los motivos para que un trabajador puede ser eventual en una empresa, usan una nomenclatura que hace aún más difícil saber de qué estamos hablando.

<<El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. 

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos. >>

 

Han intentado promocionar una vieja y muchas veces denostada figura de los fijos discontinuos.

«Artículo 16. Contrato fijo-discontinuo.

1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.>>

También han penalizado aún más los contratos eventuales inferiores a 30 días. Con un sobrecoste para las empresas.

«Artículo 151. Cotización adicional en contratos de duración determinada.

1. Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo.

2. Dicha cotización adicional se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes.

3. Esta cotización adicional no se aplicará a los contratos a los que se refiere este artículo, cuando sean celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución.»

 

Con todo ello qué creo que hemos conseguido:

 

·      Aparición de una nueva figura, el FIJO TEMPORAL. Vamos a transformar a los eventuales con derecho a indemnización de fijos (aquellos que llevan más de 12 meses en la misma empresa o no existe la causa) en Fijos con periodo de caducidad. Puesto que las empresas previsiblemente preferirán, para evitar las sanciones y problemas varios que ocasiona los contratos eventuales, contratar a la gente fija aunque los despidan en unos meses, por ejemplo.

    Como comenté en un artículo anterior en nuestro País está vigente el DESPIDO LIBRE INDEMNIZABLE, ya que salvo en caso de nulidad, con poner sobre la mesa la indemnización correspondiente se puede despedir. Como no podría ser de otra forma. Igual que el trabajador puede irse cuando quiera, la empresa tiene que poder finalizar un contrato.

·      En el campo hay una figura contractual, para mi insustituible, los contratos por obra. Si en algún sitio tenía una justificación este tipo de contrato era ahí.  Por qué, pues porque hay cuadrillas que durante el año se dedican a ir de empresa en empresa para las distintas campañas. Ahora se supone que o haces contratos eventuales que no superen los 90 días al año o haces fijos discontinuos. Ambos poco eficaces en este caso.

Qué sentido tiene hacerle un fijo discontinuo a un señor que el mes que viene estará en otra empresa, dentro de quince días en otra, y así sucesivamente.  Cada vez que necesites personal no estará disponible la misma gente.  Al final no saldrán en la estadística como eventuales, pero la eventualidad seguirá siendo la misma, puesto que si realizas el llamamiento no van a poder venir a trabajar, puesto que están trabajando en otro sitio. Solo hemos conseguido aumentar la gestión administrativa.

Este contrato tiene sentido, por ejemplo, en las conserveras, donde las campañas están muy definidas y los trabajadores son más estables en el tiempo.

·      Algo similar podríamos decir de nuestra industria por excelencia, el turismo.  Estamos dificultando la contratación de gente en esos periodos y la entrada en el mercado laboral de muchos estudiantes que necesitan trabajar en verano y fiestas. 

Soy de los que pienso que el legislador siempre intenta aportar. Pero en demasiadas ocasiones legislador y mercado corren en direcciones opuestas.

Cuando más rígido sea nuestro mercado, cuando más dificultades pongamos para contratar y cuanto mayor sean las indemnizaciones más nos alejaremos de esa estabilidad en el empleo que todos queremos. 

Posiblemente sea una temeridad por mi parte apuntar qué haría yo, pero quiero compartir lo que pienso:

* Contratos eventuales por circunstancias de la producción con un máximo de 12 meses, si al llegar ese fin se transforma en indefinido se bajará el coste del despido futuro de esos trabajadores.

* Contrato de obra y servicio para los agrarios y obras de construcción.

* Mantener la figura del fijo discontinuo para aquellos trabajos que realmente sea de temporada, como la conserva y donde la masa de trabajo es realmente estable.

Un saludo.

JR

Breve comentario: JUBILACIÓN PARCIAL POR LA MANUFACTURA

Hace uno días comentaba con un compañero la deriva de la jubilación parcial, se quejaba que con la modificación introducidas por el Legislador ya no era posible acogerse a la regulación anterior y jubilarse con 61 años.  A eso le respondí que si bien es cierto en lineas generales,  en diciembre del año 2018 se publicó una normativa transitoria (RD-LEY 20/2018 de 7 diciembre) que permite  a las empresas que están en el CNAE de la manufactura  seguir jubilando a sus trabajadores con 61 años hasta el 1 enero de 2023, si bien han endurecido los requisitos.

Con la legislación anterior, acogiéndonos a la disposición transitoria cuarta,  una trabajador reducía su jornada y entraba otro  sin importar el sueldo de ambos. Ahora el trabajador relevista tiene que cobrar al menos el 65% de la base reguladora del trabajador que se jubila parcialmente, amén de otros requisitos. Lo cual complica la búsqueda y puede desincentivar a las  empresa en tiempo de crisis. 

Siempre he creído que la jubilación parcial es un instrumento necesario y me parece una retroceso que, nuestro Legislador,  en el año 2027 haya prevista su desaparición:

- Bueno para las empresas al permitirle rejuvenecer  sus plantillas.

- Bueno para los trabajadores que se jubilan parcialmente, permitiendo anticipar el merecido descanso después de toda una vida trabajando. 

- Buenos para el empleo al obligar a las empresas a contratar trabajadores indefinidos, si quieren poder aplicarse la reducción de jornada máxima. 

Os adjunto un resumen de los requisitos de la jubilación parcial por la manufactura.

Requisitos legales jubilación parcial manufactura

Funciones que requieran esfuerzo físico o alto grado de atención en tareas de fabricación, elaboración o transformación, así como en las de montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial en empresas clasificadas en la Industria manufacturera.

Antigüedad en la empresa de al menos 6 años.

Porcentaje de indefinidos más del 70%.

Reducción de la jornada  hasta el 80% cuando el relevista lo sea a jornada completa e indefinido.

Correspondencia de bases al menos el 65% promedio últimos 6 meses.

Periodo de cotización de 33 años.

Espero que os haya resultado interesante.

Un saludo.

JR

Organización de los turnos de trabajo. Bolsa de horas y correturnos.

La reciente sentencia del Tribunal Europeo publicada el 09 de noviembre ha puesto otra vez de actualidad un artículo que publiqué hace ya algún tiempo, en concreto el 17-12-2013 ¿Cómo organizamos los turnos de trabajo?  En él hablaba  sobre los requisitos legales que debemos respetar a la hora de organizar los turnos. Para ello usé varías sentencias de los Tribunales españoles. Esta  sentencia del Tribunal Europeo ha sido magistralmente comentada por Eduárdo Rojo (adjunto el enlace), dándome pie para esté nuevo artículo.

http://www.eduardorojotorrecilla.es/2017/11/pues-si-se-puede-trabajar-doce-dias.html

En la sentencia el Tribunal Europeo nos dice algo que ya sabíamos, es posible trabajar 11 días seguidos y acumular el descanso al final de esos días. Lo normal es que si en nuestra empresa necesitamos trabajar de lunes a domingo, de manera ininterrumpida o durante unos meses, para garantizar que nuestro personal descanse podemos barajar varías posibilidades: una bolsa de horas o un correturnos.

La bolsa de horas que en principio puede ser una buena opción, no es válida para todas las empresas. Por qué, porque solo aquellas empresas que no tengan continuidad en su ciclo productivo a lo largo del año lo pueden usar. Si en tu empresa tienes la misma carga de trabajo a lo largo del año, ¿cuándo das las horas de exceso? Yo he visto llamar a trabajadores de una ETT para sustituir a personas en descanso por exceso de horas, con el consiguiente bajada de productividad. La bolsa de horas es útil cuando hay una serie de meses al año en los cuales tu producción baja, así que en vez de despedir a trabajadores formados en máquinas, les das vacaciones con lo cual consigues que descansen y no tienes que pagar horas extras, no olivemos que cuando las horas de exceso de jornada se compensa con descanso ya NO SON HORAS EXTRAS. En la negociación de algunos  de los convenios colectivos de empresa en que participé establecimos jornadas semanales de 32 horas  y de 48 horas,  con  idea que cuando más carga de trabajo hubiera  se trabajará de lunes a sábado y cuando bajará  la carga de trabajo se terminará el jueves. 

El correturnos. Sé que no es un sistema muy popular, lo primero entre los trabajadores, aún somos muchos los que nos gustaría trabajar como máximo hasta el sábado al medio día y descansar la tarde del sábado y el domingo. Pero según las necesidades productivas de algunas empresas eso no es posible. Así que para garantizar que el personal descanse adecuadamente podemos establecer un correturnos. Es muy común sobre todo en aquellas empresas que mantienen un ciclo productivo 365 días al año. Otras solo lo montan en verano cuando se incrementa mucho la producción. Una de las ventajas que tiene es que sabes con antelación cuándo libras, la desventaja que ya no descansas todos los sábados y todos los domingos, sino cuando te toque. Eso puede ser un problema para la conciliación de la vida laboral y personal, más pensando en que nuestra pareja e hijos estén el fin de semana en casa. Evidentemente cuando alguien está en un correturnos recibe un plus por eso, lo cual incrementa el coste para el empresario, pero no olvidemos que además de garantizar que nuestro personal descanse adecuadamente conseguimos que no hayan horas extras. 

Siempre he mantenido que un trabajador cuando pasa las 10 horas efectivas de trabajo ya no sabe dónde está y lo único que puede ocurrir además de que baje la calidad de su trabajo es que tenga un accidente por la dificultad para mantener su atención en lo que está haciendo.

Con los dos sistemas, por separado o combinándolos conseguimos los dos objetivos primordiales: 

a) Descanso de nuestro personal.

b) Eliminación de las horas extras. 

Sin embargo la eliminación de las  horas extras no es equivalente a más trabajadores, es algo que los agentes sociales y el Legislador se empeña en repetir para ver si nos lo creemos, pero no es una verdad absoluta ¿por qué? Normalmente cuando en una empresa se hacen horas extras necesitan a trabajadores cualificados en ese puesto, eso supone que no puedo decirle al operador que cuando cumpla sus ocho horas se vaya a casas porque tengo un señor esperando para trabajar las dos restantes o para trabajar solo los fines de semana, cuanto más cualificado el puesto más difícil es. Lo que tenemos que asegurar es que las horas extras sean voluntarias y que se paguen a un precio justo, sí digo justo no desproporcionado buscando que las empresas no las hagan por el sobrecoste que supone ya no solo su pago sino su doble cotización. 

Espero que haya sido interesante.

Un saludo.

JR

INSTALADOS EN LA INEQUIDAD

Lo primero que os quiero decir es que para dedicarte a los recursos humanos te tiene que gustar la gente, que una de nuestras funciones es intentar gestionar a las personas que están en nuestro entorno para lograr que se desarrollen adecuadamente dentro de él y para lograr eso tenemos que escuchar, sí digo escucharlos, no simplemente oírlos. Hay que ser capaz de interiorizar lo que nos cuentan, analizarlo y buscar como dirigirlos para lograr conseguir la máxima satisfacción para él y para nuestra Empresa. 

Conforme van pasando los años, vas adquiriendo más experiencia, consigues que la gente se abra a ti y sean capaces de contarte sus problemas, sus sentimientos, no solo los laborales, también cuando tienen un problema en casa y necesitan desahogarse con alguien que no los va a juzgar. Evidentemente no somos los reyes magos y no todo lo podemos solucionar, de ahí que os haya dicho que nuestro trabajo muchas veces es reorientar las expectativas que nos trae cada uno. Un jefe  mío se enfadaba y cuando me veía con uno y con otro, los llamaba roba tiempo,  me instaba a no perderlo con ellos. Personalmente no estoy de acuerdo con esa forma de pensar, si no te gustan las personas no puedes ser un buen Director de recursos humanos. 

Volviendo a esa palabra, INEQUIDAD, la inequidad es un sentimiento que todos tenemos en algún momento a lo largo  de nuestra vida laboral. Ese sentimiento tiene un componente objetivo, la situación en la empresa y un componente subjetivo, nosotros y nuestra percepción de las cosa. Se produce cuando una persona tiene el convencimiento que da más de lo que recibe, evidentemente es aplicable a todos los campos de nuestra vida. En el ámbito laboral es muy común, son muchas las personas que piensan que aportan más a la empresa de lo que ésta les da. No hablo solo de dinero, evidentemente ninguno vamos a estar conformes nunca con nuestro sueldo, lo que se trata es de llegar a un equilibrio entre la parte emocional y económica de nuestro trabajo.

Una persona que se instala en este sentimiento va bajando su rendimiento, sus ganas, su pasión y en la mayoría de los casos termina por abandonar la empresa. Somos nosotros desde la Dirección los que tenemos que ser capaces de ver cuándo se está generalizando este sentimiento y sus manifestaciones. 

Todos hemos oído frases del tipo: <<que corra él que cobra más que yo>>, <<ojo que la empresa no es mía>>, <<qué crees que vas a heredar la empresa>>, etcétera. Todas estas frases son típicas de personas que creen que aportan más de lo reciben. No es un sentimiento que se instale solo entre los trabajadores de cuello azul, la mano de obra directa, sino que también entre los señores de cuello blanco. Todos somos susceptibles de vernos afectados por él.

En mi visita a una  fábrica, un trabajador me preguntó  si yo estaba allí para defender a la empresa o a los trabajadores. Yo le respondí: 

<<A los dos nos paga el mismo, por lo tanto los dos estamos aquí para defender a la Empresa>>. 

¿Cómo detectarlo? Podemos ir desde un estudio de clima laboral hasta algo tan sencillo como  prestar atención a lo que nos cuentan. Sigo insistiendo que parte de nuestro trabajo es hablar con el personal.

Cómo solucionarlo es mucho más difícil, deberíamos ser capaces de verlo venir, una vez instalado ese sentimiento es muy complicado reconducirlo. 

El primer paso para poder evitarlo sería tener bien definidos los puestos de trabajo, consiguiendo que la carga de cada uno de ellos sea equilibrada. Muchas veces cuando una persona no es capaz de sacar su trabajo adelante no es culpa suya, somos nosotros los que hemos sobrecargado de tareas ese puesto. ¿Qué hacemos? Tan sencillo o complicado como hacer una análisis de puesto de trabajo de toda nuestra plantilla, sabiendo qué puestos tenemos, qué se hace en cada uno de ellos tenemos mucho camino recorrido. Nos sorprenderá, seguro, saber  lo que hacen algunas personas sin que nosotros lo sepamos, simplemente porque han ido sumando tareas en su día a día.

Una vez que sepamos qué puestos tenemos, qué funciones, tareas, realizan veamos qué capacidades, qué cualidades deben tener las personas que los ocupan. Nos podemos encontrar con trabajadores que están sobrecualificados para el puesto que ocupan y viceversa, lo cual crea también insatisfacción. Terminamos el círculo fijando una política salarial por bandas salariales de forma que una persona cuando entra en un puesta pueda conocer sus expectativas de futuro.

En la vida de una empresa, conforme va creciendo, van surgiendo necesidades nuevas de personal, la necesidad de cubrir nuevos puestos, también porque haya personal que se vaya.  Éstos se pueden cubrir recurriendo al mercado o promocionando a personal interno, yo recomiendo siempre buscar primero dentro, si no encontramos recurrimos al mercado entrando en el juego de la oferta y la demanda. Lo cual suele suponer que tenemos que pagar más por atraer talento a nuestras empresas. Sin embargo debemos tener presente que se trata, no solo de atraer el talento, sino de conservar el que tenemos dentro.

Aquí entran en juego los fichajes. Si no tenemos cuidado  éstos pueden desequilibrar el estatus de nuestro personal, que ve como personas que entran del exterior cobran más que ellos, estando en niveles de responsabilidad similar.  No nos sorprendamos, yo he visto a trabajadores enseñarse la nómina unos a otros para ver qué cobran los demás. Los mandos intermedios y directivos no lo hacen así, pero sí que hablan para ver cuál es el nivel salarial de cada uno. Evidentemente no podemos poner puertas al campo,  cada uno decide qué sueldo ofrecer, el ejemplo más escandaloso lo vemos en el mundo del fútbol, pero debemos conseguir que nuestro personal esté cómodo con su sueldo y su trabajo, eso pasa por lograr un equilibrio entre los requerimientos del puesto y la retribución psicológica y económica de éste. 

Sí hablo en primer lugar de la retribución psicológica, las personas necesitamos saber que nuestros superiores valoran nuestro trabajo y saben qué hacemos realmente.

En una ocasión haciendo un análisis de puestos por departamento, el Director de RRHH, con el cual conservo una gran amistad a pesar de los años trascurridos, me comentó de forma cariñosa <<no pongas tantas cosas que nos haces quedar mal a los demás>>.

Como empresa tenemos la obligación de tratar de poner los medios para que objetivamente nuestros empleados estén en una situación de confort, una vez lograda ésta veremos como la productividad en nuestra empresa ira mejorando. 

Atención tal y como os he comentado una parte importante de la inequidad es su componente subjetivo, nosotros,  tenemos que tener cuidado con no confundir nuestras necesidades económicas con el valor que tiene realmente nuestro trabajo. De ahí que sea muy importante que la empresa tenga correctamente diseñados los puestos.


Espero que os haya resultado interesante.


  JR

¿TENGO DERECHO A IR AL MÉDICO DURANTE MI JORNADA LABORAL?

No hace muchos días tuvimos una discusión constructiva al respecto del título de este artículo. Un compañero me decía con vehemencia que <<él tenía derecho a ir al médico cuando lo necesitara>>. Es un tema que suele generar debate, sobre todo cuando los convenios colectivos aplicables a la empresa en cuestión no dicen nada al respecto. Voy a intentar se breve y conciso. 

Evidentemente todo trabajador tiene derecho a ir al médico, previa justificación. Vaya esa afirmación por delante. Otra cosa muy distinta es si ese derecho a ir al médico es retribuido o no. 

Si nos vamos al Estatuto de los Trabajadores, al artículo 37  donde se establecen los permisos retribuidos no aparece el ir al médico por ninguna parte.

<<Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.>>

En ningún sitio dice que ir al médico sea un permiso retribuido, por lo tanto salvo que el convenio colectivo aplicable a nuestra empresa lo haya establecido como mejora, esas horas hay que devolverlas. ¿Cómo? Se me ocurren varias formas:

- Se puede descontar las horas de la nómina.

- Se puede descontar del exceso de jornada anual.

- Se puede restar de vacaciones.

- Se pueden recuperar aumentando la jornada.

Otra cosa es que la Empresa en este caso puede decidir no compensar esas horas y permitir que el trabajador disfrute de ese permiso. 

Distinto para mí es que tengas que ir al médico con tu hijo menor de edad, ahí entiendo que sí tienes derecho a permiso retribuido. ¿Por qué?  Muy sencillo porque  tienes la guardia y custodia del menor. 

Hay algo que muchas veces como trabajadores confundimos,  lo que puede ser justo en función de nuestros valores éticos o morales y lo que es  legal.

Un saludo.

JR

BREVE COMENTARIO SOBRE LA PROBLEMÁTICA DE LOS PERMISOS EN LAS EMPRESAS.

El problema de los permisos está en que salimos del campo estrictamente laboral para entrar en el  personal y sentimental. Evidentemente el Estatuto o los Convenios no pueden ser enciclopedias en las cuales estén todos los supuestos contemplados, la casuística es muy amplia. Así que en los departamentos de RRHH hay que hacer pedagogía y en muchas ocasiones es necesario flexibilizar la norma. Ahora mismo no recuerdo si fue el Supremo  o el Constitucional el que dijo que  la justicia era  aplicar la norma de forma distinta según el caso concreto. Por otro lado están las empresas a las cuales les supone un gasto, en ocasiones muy elevado, ya que en muchas industrias tienes que sustituir al señor que se va de permiso y eso te supone no solo el coste salarial sino una disminución de la productividad.  

A mí siempre me ha llamado la atención que la muerte de tu tío no sea un permiso retribuido, en la mayoría de las familias que conozco es una figura importante. Yo he concedido más de un permiso por el fallecimiento del tío de alguien, auque ni en el Estatuto ni en el convenio de la empresa venía reflejado.

También me llama la atención que la muerte de tu madre o padre un viernes te supone tener que entrar a trabajar el lunes, cuando tienes que preparar papeles que, con el fin de semana por medio, no has podido hacer.

Luego en las empresas de pequeñas ciudades te encuentras con un problema añadido, que yo he vivido,  entre tu plantilla hay muchos trabajadores que son familiares entre sí. De forma que cuando operan al abuelo, por ejemplo,  de un trabajador te puedes encontrar que te pide el permiso la hija, el marido de la hija, el hijo y el nieto. De forma que tienes que sustituir a cuatro personas que dicen que se van. Claro en una operación grave, todos podemos entenderlo, cuando sabes que es una operación sencilla, con ingreso hospitalario, pero sin gravedad, te pueden asaltar las dudas sobre el uso que se hará del permiso.

En cuanto a la afinidad, como expuse en un artículo anterior,  el padrastro de tu mujer no tiene ninguna relación de afinidad con el marido de ésta, ninguna. No es tu suegro, puesto que no tiene ninguna relación de consanguinidad con tu mujer. Tal y como dice el Profesor Carlos Lasarte una de las notas características de la afinidad es que no genera una relación, continuada e indefinida, de parentesco.  Otra cosas son los posibles lazos afectivos que puedas tener con él y que incluso sean mayores que si fuera tu suegro de verdad.  Pero legalmente no tienes obligación de conceder un permiso que traiga causa en el padrastro o madrastra de tu mujer o marido. Aquí dentro de la negociación colectiva podríamos considerar  si el padre de tu mujer vive o no, como elemento diferencial. Que está vivo no damos permisos por el padrastro, que está  muerto sí damos el permiso por el padrastro, por ejemplo, sería una mejora de convenio. Aunque hoy en día también podríamos usar una bolsa de horas, para en esos momentos estar al lado del trabajador, concederle el permiso y después compensarlo con horas que realice por encima de su jornada.

En cuanto a los permisos debidos a las parejas de hecho, es claro que la evolución de nuestro derecho civil le ha ido dando cada vez más valor a la convivencia more uxorio, es una realidad social que ya entre la doctrina crea poca discusión, igual que se superó las suspicacias que suponía la separación de hecho. Sin embargo quiero recordar que el Tribunal Supremo retiró la pensión de viudedad a la mujer que había cuidado a su ex marido durante 5 años tras el divorcio y no había notificado en ningún sitio que estaban conviviendo juntos. La sociedad avanza y está en continuo cambio pero también debemos valorar que las normas están para algo y las interpretaciones extensivas pueden ser peligrosas.

Tampoco olvidemos que los Tribunales son impredecibles, en muchas ocasiones sus sentencias son contrarias a la seguridad jurídica, sino ver lo que paso con el Tribunal Europeo que le concede una indemnización a una viuda que se casó por el rito gitano, rito no reconocido en nuestra legislación como válido para producir efectos civiles. Pero basándose en una sentencia anterior del Constitucional que si le dio la pensión a un viudo casado por la Iglesia Católica, pero que no había inscrito en matrimonio en el Registro Civil.  Para mí son situaciones distintas y no comparables, pero al final una sentencia los ha equiparado.

En definitiva debemos ir a estudiar y valorar el caso concreto y tomar la decisión más adecuadas, pensando en que son personas, pero sin perder de vista que, en algunas ocasiones, se producen abusos cogiendo permisos que no se necesitan, por el solo hecho que la Ley te da derecho a ellos.

Un saludo.

¿CÓMO CALCULO LA ACUMULACIÓN DE LA LACTANCIA?

Soy de los que piensa que en nuestro País, ningún legislador le ha dado a la maternidad la protección que merece. Que una mujer o un hombre, en aquellos casos previstos en la Ley, tenga que dejar a su hijo con cuatro meses de vida, me parece, si me permitís la expresión, una barbaridad. 

Mi propuesta, que la baja por maternidad se fuera incrementando paulatinamente hasta llegar a un año. Por qué no, parte de ese tiempo podría compatibilizarse con seguir trabajando en la empresa, en los casos que sea posible, a distancia.

Dicho lo cual, vamos a ver una de las opciones prevista en nuestra legislación para alargar, un poco más, esos cuatro meses sin salir del mercado laboral. Ahí entran en juego básicamente dos posibilidades:

1) Pedir el disfrute de las vacaciones pendientes, tanto del año anterior como del presente., sumándolas a la baja por maternidad. Es necesario acuerdo con la empresa sobre la fecha de disfrute.

2) Pedir la acumulación de la lactancia.

Es en ésta última donde nos vamos a centrar. Nos tenemos que ir al artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, donde nos dice:

<<37. 4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.>>

Vamos con su análisis:

1- Para la lactancia del menor hasta que cumpla los 9 meses.

Evidentemente este derecho se podrá disfrutar en el periodo que va desde que la mujer se tenga que reincorporar al trabajo tras la baja por maternidad y el momento en que el menor cumpla los 9 meses de vida. 

2- Los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.

Es la base de este derecho, poder ausentarte del trabajo para poder atender las necesidades del lactante. Aunque parece obvio, la ausencia será durante nuestra jornada laboral. 

3- Quien ejerza este derecho podrá por su voluntad acumularlo en jornadas completas.

Aquí es donde nos da la opción, a nuestra elección, de acumular esa hora en jornadas completas. Eso significa que puedo sumar las horas de ausencia a que tengo derecho durante mi jornada laboral hasta que mi hijo cumpla los 9 meses y cambiarlas por días laborales completos.

4- En los términos previstos en la negociación colectiva o acuerdo con el empresario.

La mayoría de los convenio colectivos hablan del tema, aunque muchos lo único que hacen es transcribir exactamente el contenido del ET. Algunos lo que hacen es fijar el número de días y así nos evitan tener que hacer los cálculos.

Ahora vamos a plantear y resolver el supuesto práctico:

Una mujer da a luz el 05 de febrero del año 2015. Por tanto el periodo de descanso por maternidad son 112 días, abarcando desde el 05 de febrero hasta el 27 de mayo del mismo año. Su Incorporación prevista a su puesto de trabajo  sería el día 28 de mayo del 2015.

Como hemos visto en la norma, el periodo de lactancia abarca desde que la mujer tiene que volver a la empresa hasta que su hijo cumple los nueve meses. Como hemos precisado antes la mujer tiene derecho a acumular una hora al día para la lactancia durante ese periodo. Por lo tanto contamos desde el 28 de mayo inclusive, los días laborales que tenemos y vamos sumando una hora por día laboral. Luego esas horas la dividimos entre una jornada de 8 horas y eso nos da  cuantos días laborales puede dejar de ir. 

Antes ya os recalqué, que se suma una hora por día laboral, pues el trabajador tiene derecho a una hora de  ausencia durante su jornada laboral, por lo tanto no contamos los días que no tiene que ir al trabajo, ni sábados ni domingos ni festivos (salvo que para él o ella  sean laborales).

		JUNIO
L	M	MI	J	V	SA	DO
1	2	3	4	5	6	7
1h	1h	1h	1h	1h
L	M	MI	J	V	SA	DO
8	9	10	11	12	13	14
1h		1h	1h	1h
L	M	MI	J	V	SA	DO
15	16	17	18	19	20	21
1h	1h	1h	1h	1h
L	M	MI	J	V	SA	DO
22	23	24	25	26	27	28
1h	1h	1h	1h	1h
L	M	MI	J	V	SA	DO
29	30
	1h

Si seguimos el cuadro vemos como por el mes de junio sumaría 20 horas de lactancia, y así sucesivamente.

Resumiendo:

a) Parto 05 de febrero 2015.

b) Maternidad del 05 de febrero 2015 al 27 de mayo 2015.

c) Posible incorporación a la empresa el 28 de mayo 2015 (caso de no pedir la acumulación de la lactancia o vacaciones).

d) Días laborales desde el 28 de mayo hasta el 05 de noviembre inclusive son 112 días, a una hora al día nos da un total de 112 horas.

e) Ahora dividimos las 112 horas entre 8 horas de una jornada normal y eso nos da 14 días laborales. 

La acumulación de la lactancia iría desde el 28 de mayo hasta el 17 de junio incluido,  teniéndose  que incorporar el 18 de junio.

Evidentemente si pide y le conceden acumular también las vacaciones pendientes, por ejemplo 30 días de vacaciones eso supondrá que la lactancia en sí se acorta uno días. En nuestro ejemplo no tendremos más que quitar tantos horas como días esté de vacaciones.

Un saludo a todos.

JR