miércoles, 18 de septiembre de 2013

Encadenamiento de contratos eventuales. Razón.

Hace varios días un amigo me exponía su caso, no entendía  las causas que podían llevar a una empresa a encadenar un contrato  eventual tras otro, ¿por qué? en su empresa actual lo habían tenido dando vueltas de la ETT a contratos eventuales y vuelta a empezar. Así que voy a intentar profundizar en las causas de la alarmante eventualidad en nuestro País.


Evidentemente está a la orden del día y no descubrimos nada nuevo si afirmamos que el encadenamiento de contratos eventuales ha  tenido un exito inusitado en nuestro mundo laboral. 

En las empresas, a los trabajadores se les hace un contrato eventual detras de otro, encadenando contrato tras contrato llegando a pasar largos periodos de tiempo  en la misma empresa sin lograr que lo conviertan en indefinido. ¿Por qué? ¿A que se debe esta práxis tan estendida?

Todos podemos  enterder que si contratas a un trabajador, establezcas un periodo de prueba para ver como se comporta, si se adapta o no a las exigencias del trabajo o expectativas de la empresa. Eso es lo razonable. Pasado ese periodo si no cumple con los paremetros que tienes establecido rescindes el contrato o no lo renuevas. Pero claro la perplejidad se da cuando ves que a un señor se le hace un contrato tras otro, vulnerando claramente la Ley, convirtiendolo en EVENTUALES INDEMNIZABLES, como ya expuese en otro artículo al que os remito. Vamos que no se entiende el motivo, si vale lo haces fijo y si no te vale ya no lo llamas más.

De hecho he tenido la oportunidad de ver la frustración que tiene un trabajador, cuando no ve recompensado su esfuerzo y dedicación con un contrato indefinido. No olvidemos que al fin y al cabo que te transformen tu contrato eventual en indefinido, no solo te da cierta seguridad si no que emocionalmente viene a suponer una recompensa a tu esfuerzo. Como cuando te dan una palmadita en la espalda. Cuando eso no ocurre, las ganas, el entusiasmo inicial se transforma en frustración y esta tiene una incidencia directa en el clima laboral y a la postre en la productividad. 

¿Cuál es el motivo? Principalmente os diría que  las empresas no tienen garantizado el trabajo, esto es hoy pueden tener mucha carga de trabajo y mañana no tener ninguna. Por lo tanto tener una plantilla al 100 por cien indefinida supone, llegado el caso de una caida importante de la carga de trabajo tener que tomar medidas más drásticas y  caras. No es lo mismo despedir 100 trabajadores fijos, que tener que despedir a 100 trabajadores eventuales, la diferencia económica es muy importante. De 20 días  por año, si son  causas objetivas a 10 días por año, si es un contrato eventual realizado en el año 2013. Si mantienes una parte de tu plantilla eventual la reducción de costes via salarios es rápida (no entramos en el procedimiento de despido colectivo) y menos traumática para la empresa. 

Cuándo el legislador puso coto a los contratos eventuales, hechos en la misma empresa o grupos de empresas, estas recurrieron a un tipo de contrato incipiente, las empresas de trabajo temporal o ETT, las cuales ofrecián una salida a esas contrataciones temporales de larga, larguísima duración. Claro el legislador no tardo en ver lo que estaba pasando acotando también esa salida. Ahora el artículo 15 del ET no deja lugar a dudas si en un periodo de 30 meses estás mas de 24 en la misma empresa, grupo, directamente o a través de ETT, eres FIJO. 

Tenemos un problemas evidente, por un lado tenemos unas necesidades de producción que cubrir, con un personal especializado y por otro no tenemos garantias de carga de trabajo. ¿Qué hacemos? 

Bueno hay una máxima, puede ser poco etica o moral, pero que se da en la práctica, "todo es legal mientras que no se denuncia ante la Inspección de Trabajo o los Juzgados". 

Esto es tú puedes ir encadenando un contrato eventual trás otro, pasando a un trabajador de tu empresa a la ETT o a otra empresa del grupo sin que pase nada. El problema viene, cuando ya no quieres o no puedes continuar la relación y el trabajador, que hasta ahora ha firmado sin rechistar los diferentes finiquitos y contratos, ahora te pode delante una demanda por despido improcedente alegando que tiene la condición de fijo. Con la vida laboral de ese trabajador encima de la mesa no te queda más que llegar a un acuerdo económico para evitar un juicio que, con casi toda seguridad tienes perdido. Por lo menos te ahorras el coste de los abogados.   

Para evitar esto, los departentos de Recursos Humanos, deven llevar un control absoluto de todos los contratos eventuales e ir seleccionado personal continuamente para evitar ese encadenamiento. Claro sen el volumen de tu plantilla eso supone un trabajo ingente. Al final si el señor hace su trabajo bien y no quieres hacerlo fijo terminas por cambiarle el tipo de contrato.

El problema subyacente es el mal uso de los contratos eventuales, la mayoría de los casos estamos ocupando con contratos eventuales puestos que realmente deberían estar ocupados por trabajadores fijos. Esto es no son eventuales, son puestos que necesitamos tener cubiertos permanentemente en nuestra estructura.

Hay teorías por ahí que establecen porcentajes ideales, para medir si tu plantilla está o no equilibrada, si 60-40  está bien, 50-50, 40-60, si se puede mejorar. El primer dato son trabajadores fijos, el segundo eventuales, por ejemplo  60% de fijos y un 40% de eventuales. Con ello establecemos unos límites, pensando en un escenario futuro complicado. Escenario que ha terminado por llegar y que por desgracia se repite ciclicamente. 

Tras 10 años trabajando en Recursos Humanos he llegado a la conclusión que la única forma de terminar con el mal uso de esos contratos eventuales es que la indemnización sea la misma, en caso de causas objetivas que en caso de un contrato eventual en fraude de Ley. Manteniendo la indemnización de 10 días por año para los contratos eventuales reales. De esa forma las empresas no usaran para cubrir sus necesidades fijas a trabajadores con un contrato eventual. Es otra posible solución, distinta a la que aporte en mi artículo anterior.

No nos llevemos las manos a la cabeza, hoy en día todo trabajador eventual sabe, que cuando firma la baja y al día siguiente firma  el nuevo contrato es fijo, en el 90 por ciento de los casos. Al final muchos departamentos de Recursos Humanos y financieros se están haciendo trampas al solitario contabilizando como costes fijos solo una parte de la plantilla. Dejando fuera a los eventuales con derecho a indemnización de trabajador fijo. Cuando quieran reducir los costes se encontraran con una cascada de demandas por despido improcedente.

Mi consejo dedicar más recursos a selección de personal, de forma que las personas que entren en nuestras empresas, cumplan los parámetros que necesitamos y reducir la eventualidad al máximo. Eso pasa, entre otras cosas por tener bien definida la estructura de personal y que el legislador modifique la Ley.

Un trabajador emocinalmente equilibrado es más productivo que un eventual DESMOTIVADO.

Un saludo.

JR