PREVENCIÓN 10.es. AHORRO PARA LAS EMPRESAS.

Todos sabemos que estamos en momentos de crisis, a esta altura no sabría si estamos en la mitad,  al final o casi al final. Todo depende de la linea editorial del periódico o canal de televisión. Lo único que parece cierto es que, aunque estamos creciendo, no lo hacemos al suficiente ritmo como para crear empleo. Todo ello importante  en términos de economía nacional, al autónomo y a la pequeña empresa se hacen discusiones lejanas. Cuando se vive al día, hay otros problemas más acuciantes que nadie parece saber como resolver:

1- Falta de trabajo. La gran mayoría de los proyectos están parados, aplazados o directamente olvidados.

2- Los Organismos públicos siguen sin pagar conforme a la Ley.

3- Nadie ha resuelto el tema de los medios de pago. En este País aceptar un pagaré sigue siendo una temeridad.

4- Los BANCOS, no dan ni un céntimo.

Hemos pasado otras épocas difíciles, pero se daban las dos premisas básicas, los bancos daban financiación a las empresas y había trabajo suficiente.

Esto, aunque obvio es una pequeña introducción al tema de este artículo. El autónomo y la pequeña empresa tiene que buscar donde poder ahorrarse un euro, ahí es donde puede  entrar la PREVENCIÓN 10.es.

¿Qué es la PREVENCIÓN 10.es? Es una herramienta puesta a nuestra disposición por el INSTH para que las empresas de hasta 25 trabajadores, no encuadradas en el anexo I, puedan gestionarse ellas mismas la prevención cumpliendo con las obligaciones legales. SI HE DICHO HASTA 25 TRABAJADORES, por si alguien se le ha escapado esta ampliación incorporada en la Ley de Emprendedores de 27 de septiembre del 2013. Lo cual hace más interesante esta aplicación si queremos ahorrar dinero. Ojo no es tan fácil como parece, si no tienes ningún conocimiento de prevención. Desde luego es ideal para un trabajador autónomo que no tienes trabajadores a su cargo. En 3 minutos tiene hecha la evaluación y impreso los papeles. Os recomiendo que le echéis un vistazo os sorprenderá.  Desde luego le damos un 10 a la página del INSHT, página imprescindible de consulta.

La prevención de riesgos laborales, como no, es un negocio. Sobretodo desde que las Mutuas tuvieron que desvincularse de los servicios de prevención que habían creado. Hasta ese momento, la Mutuas destinaban parte de su dinero y recursos a la prevención. Que había que pasar reconocimientos médicos, los hacia la Mutua gratis, que había que montar un despacho de atención básica a los trabajadores en la empresa, lo montaba la Mutua, los técnicos en prevención que te hacían las evaluaciones eran de la Mutua  y así podríamos seguir un largo etcétera.  Supongo que la separación buscaba por un lado que las Mutuas destinaran sus fondos a lo que legalmente debían usarlos y acaba con la competencia desleal en precios, entre las Mutuas y los servicios de prevención ajenos que solo contaban con sus propios recursos. El resultado los Ex  Servicios de Prevención de las Mutuas se encontraron que tenían que funcionar como empresas, esto es si tienes beneficios sigues y si no cierras como todo el mundo.

Todo esto llevo, sin duda alguna a un encarecimiento exponencial de la prevención, hasta el punto que por un plan de autoprotección  te pedían 7.000 euros. Lo siento, pero por muy bueno que sea ese plan me parece caro. Llegamos a un punto que por mucho que queramos venderle al empresario que la prevención es una inversión de futuro, que al final redunda en un aumento de la productividad. El empresario cuando llega a final de mes ve que no puede pagar más. 

Así las cosas, el Estado sabedor de la presión enorme que hay sobre los empresarios abría una vía de escape. Ya en un inicio estaba contemplado en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que un empresario con la formación adecuada y hasta 6 trabajadores podía asumir la prevención en su empresa, menos la vigilancia de la salud, por razones obvias y que no perteneciera al anexo I, que por su especial peligrosidad no pueden llevarse la prevención ellos solos.

Importante la modificación introducido por la Ley 14/2013 de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización. Aquí encontramos una ampliación hasta 25 trabajadores, salto cuantitativo importante. Empezamos por 6 trabajadores, luego se amplio a 10 trabajadores  por obra y gracia de la Ley 25/2009 y ahora a 25.

Artículo 30.5 Ley de Prevención de Riesgos Laborales, vigente:

<<En las empresas de hasta diez trabajadores, el empresario podrá asumir personalmente las funciones señaladas en el apartado 1, siempre que desarrolle de forma habitual su actividad en el centro de trabajo y tenga la capacidad necesaria, en función de los riesgos a que estén expuestos los trabajadores y la peligrosidad de las actividades, con el alcance que se determine en las disposiciones a que se refiere el artículo 6.1.e) de esta Ley. La misma posibilidad se reconoce al empresario que, cumpliendo tales requisitos, ocupe hasta 25 trabajadores, siempre y cuando la empresa disponga de un único centro de trabajo.>>

Una empresa con 25 trabajadores, más hoy en día, es una empresa considerable. 

OS paso el enlace directo:

https://www.prevencion10.es/site-web/home.seam

También lo podemos encontrar entrando en la página del Instituto:

* Primero ponemos la dirección de la página del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo en    el buscador:      http://www.insht.es

* Segundo, a mano  izquierda tenemos un recuadro que pone STOP riesgos laborales, pinchamos  

  ahí y entramos en la página de prevención 10. Os pego la imagen para que lo identifiquéis antes.

Una  última reflexión, la prevención de riesgos laborales es algo muy serio, caro, pero serio. Que un trabajador tenga un accidente, que sufra una enfermedad profesional o su muerte como resultado del trabajo es una verdadera ABERRACIÓN en nuestros días, que no debería  producirse. Casi siempre los accidentes se producen por falta de medidas de seguridad, luego les podremos sumar los factores humanos, que los hay. Así que siendo muy interesante esta aplicación os recomiendo que solicitéis la ayuda de un profesional para su buen uso.

JR

Las entrevistas de trabajo, trampa y cartón.

Me ha llamado  una amiga, tiene una entrevista de trabajo, o casi entrevista. La idea es que la van  a entrevistar por haberles gustado su currículo pero sin haber un puesto vacante. Hemos estado  hablando más de una hora, no sabía realmente como tenía que actuar ni que podían preguntarle así que os voy a dar las recomendaciones que yo le he dado.  Ojo esto no es una guía que debamos seguir al pie de la letra, pues cada proceso de selección es un mundo y cada entrevistador tiene sus propias manías.

Una pequeña reflexión inicial, en los procesos de selección se entremezclan dos necesidades, por un lado la empresa, que trata de cubrir un puesto con el mejor candidato posible y por otro lado el candidato que necesita el puesto de trabajo para cubrir dos necesidades básicas, tener una vida autónoma y desarrollarse como persona.

La mayoría de los procesos de selección se articulan en varías entrevistas, normalmente tres. Tras la fase inicial de publicación de la oferta y selección de los candidatos más interesantes nos citaran a una primera entrevista, muchas veces simplemente para ver la disponibilidad de la persona y hacer un filtro inicial. Por motivos de espacio permitirme que lo resuma todo en una.

Preparación de la  entrevista

Una vez nos han comunicado que hemos estrado en el proceso de selección y sabemos la fecha nos ponemos en marcha.

1- Todos os dirán que es básico que busquemos información en Internet sobre la empresa, para demostrar a nuestro interlocutor que estamos realmente interesados. Así que nos hacemos una carpeta con todo la información que podamos recabar y nos la estudiamos. 

2- Nuestro currículo, lo ponemos al día y repasamos los principales hitos. Ojo no supongáis que por ser vuestra vida esta todo controlado, repasar las fechas y circunstancias para que durante la entrevista no tengáis que dedicaros a pensar. En la última entrevista que estuve yo me pidieron que llevara un PowerPoint,  la verdad para mi fue una novedad, pero me ha gustado el formato, te permite explicarte teniendo un guión visual delante. Es evidente que según la empresa, si es de marketing por ejemplo el llevar un currículo novedoso e innovador puede darnos puntos, tipo anuncio corto.

3- Sentaros delante de un espejo y recitar vuestra vida y milagros. Atención a vuestra forma de sentaros y como gesticuláis. Os diría que tratarais de no gesticular demasiado y no moveros mucho en la silla, que no parezca que la silla nos quema. Estar tranquilos y naturales.  Ya se que es fácil de decir y difícil de hacer, por eso tenemos que prepararnos. 

4- Forma de vestir, siempre he pensado que tanto hombres como mujeres un traje de chaqueta es algo que suele funcionar. No soy partidario de ir de forma informal, corres muchos riesgos.

5- Algo que por obvio, a la mayoría se les pasa por encima, repasar lo que sabemos. ¿Con esto que quiero decir? En mi caso la legislación laboral es algo básico, así que, que  menos que releer el Estatuto de los Trabajadores.

Durante la entrevista

Esto si que es todo un mundo, cada uno tiene su método y más cuando muchos en este tema son autodidactas, es diferente que te entreviste un director de RRHH,  un psicólogo o un ingeniero del rama de organización por nombrar algunos. 

Lo primero no os sorprendáis si mientras habláis vuestro interlocutor se esta leyendo el currículo, más en los proceso de selección con muchos candidatos puede ser que hace tiempo que lo vio y ahora tenga que refrescarse la memoria. O que el proceso previo lo ha hecho otra persona y aun no ha tenido tiempo de verlos. Personalmente creo que los profesionales debemos evitar dar esa imagen y tenemos la obligación de preparar las entrevistas con tiempo.  Vosotros con seguridad, no os desaniméis por eso.

Lo normal es que os hagan alguna pregunta de inicio para que comencéis vuestra exposición. Os aconsejo que no os quedéis callados, en ocasiones el silencio inicial puede tratarse de una prueba para ver si tenéis iniciativa. Yo normalmente para romper el fuego inicial hacia una pregunta ,"¿Como te definirías tú como persona? ¿Y en el trabajo? O tales como, "quiero salir de esta habitación diciendo que te conozco". La mayoría de la gente se quedaba parada, muchos no sabían por donde salir. Para evitar estas situaciones debemos haber cumplido los pasos que os he adelantado más arriba y preparar nuestra exposición en voz alta. 

En algunas entrevistas os encontraréis con un psicotécnico, no tengáis miedo. Sentaros respirar y pensar que es lo que quiere oír la empresa. En eso consisten, mediante una serie de preguntas, formuladas de formas distintas y reformuladas a lo lardo de todo el text se trata de buscar que tengáis una serie de competencias que la empresa ha identificado como imprescindibles para el puesto y además trata de saber si estamos siendo sinceros. Por eso la reformulación de la misma pregunta con distintos formatos tanto al principio, medio y final. Personalmente nunca he sido partidario de estas pruebas, puede ser una forma de preseleccionar candidatos, pero no nos asegura que una persona que tenga una puntuación alta se el mejor candidato al puesto. Vamos que te puede ir mal el cuestionario y sin embargo puedes ser un magnifico profesional.

También tenemos exámenes, no tan en  profundidad como una oposición pero si lo suficiente como para valorar nuestros conocimientos sobre la materia. En una ocasión me pusieron en una entrevista un caso práctico en el cual tenía que hacer una nómina a mano, con las tablas de cotización y una calculadora. Lo normal es que previamente nos hayan avisado de que tendremos un examen y sobre el tema en cuestión. Más habitual  es que valoren nuestros conocimientos de forma general,  sin llegar a profundizar tanto.

Personalmente siempre he pensado que la memoria es importante pero mucho más importante es saber buscar la solución cuando te se presenta un problema concreto, consultando los materiales que tienes a tu alcance. Mi profesora de Derecho del Trabajo en los casos prácticos te dejaba la legislación, pues lo importante no era que te supieras el Código de memoria si no que supieras buscar la legislación aplicable al caso concreto e interpretar su contenido.

Nunca me he encontrado una dinámica de grupo, aunque se puede dar. Hay muy diferentes, de lo que se trata es de ver en directo como respondes ante ciertas situaciones. Como puede ser realizar un despido. 

A lo largo de la entrevista nos podemos encontrar con ciertas preguntas que nos pueden desconcertar, tales como:

* ¿Usted por qué está aquí?

* ¿Te importa el sueldo?

Con ellas nuestro interlocutor trata de ver y analizar nuestra reacción. Lo normal  es que nuestra contestación sea del tipo;  es una Gran Empresa y para mi sería una enorme satisfacción poder formar parte de ella y además lo que quiero es demostrar que puedo ayudar a la empresa al cumplimento de sus objetivos,  el dinero es secundario. Evidentemente que todos queremos trabajar en la mejor empresa posible y nuestra meta inicial no es, o por lo menos no debería serlo, ganar cuanto más dinero mejor.

Siempre he pensado que el trabajo es una forma de desarrollarte como ser humano, más si tienes la ocasión de trabajar en lo que te gusta. Lo importante es entrar en una empresa donde pensemos que, por la información que tengamos de ella, podamos desarrollar nuestras habilidades. Luego tiene que ser la empresa la que valore tu trabajo y en función de éste pueda ir mejorando tu sueldo o proponiendo los ascensos correspondientes. También os anuncio que en muchas empresas en las que trabajaréis y os formaréis no tendréis la oportunidad de ascender y si querías mejorar o asumir nuevas responsabilidades tendréis que buscar fuera. 

En estos momentos de crisis, intentar  comenzar nuestra carrera profesional, recién terminados nuestro estudios es muy duro, lo sé, en mis primeras entrevistas de trabajo me dijeron que, pese a mis notas y premios no tenía realmente un currículo, que estudiara alguna carrera más o me cursara algún máster. Ahora os diría que saber Ingles es imprescindible. Más duro es perder tu empleo, no es fácil verlo como una oportunidad de mejora,  más cuando tienes hipoteca, familia,  también lo tengo claro. Pero no desesperéis, ser positivos, buscar el apoyo de familia, amigos y seguir adelante. Ir a cada entrevista con el ánimo arriba, viendo una oportunidad y sino sois seleccionados pensar que os sirve de experiencia y la próxima vez estaréis más preparados. 

Espero haber contribuido a disipar dudas. La búsqueda de empleo es una labor muy dura, pero es una experiencia vital que todos tenemos que pasar.

JR.

COMMUNITY MANAGER EN RRHH.

En una conversación de amigos, casi todos del mundo de los recursos humanos,   estábamos intentando arreglar el País,  hablando de lo mal que está TODO y de las posibilidades que da  Internet en estos momentos. Durante la conversación apareció un término, que había escuchado alguna vez, pero que no sabía que también se podía aplicar a los Recursos Humanos, "communiy manager". Como no sabía lo que era exactamente y he de reconocer que soy curioso, he intentado informarme y este artículo es el resultado.

Lo primero que tenemos que preguntarnos es  ¿qué son los community manager? Una vez sepamos que son la segunda pregunta versa sobre su aplicación en el campo de los RRHH. Literalmente en ingles viene a significar, administrador de comunidad, lo cual tampoco es que diga mucho de por si. Así que vamos con una pequeña aproximación. 

Podríamos decir que  el puesto de  community manager  se ocupa de administrar la imagen de una empresa o marca en Internet. Para ello busca mediante las herramientas que Internet pone a su disposición, posicionar su marca, vendernos a todos una IMAGEN  de su empresa. Resumiendo estamos hablado de gestionar permanentemente una  campaña de marketing y medir sus resultados.  Entre esas herramientas están su página web, Youtube,  Blogs, Facebook, Linkedin, Infoempleo, Twitter  y otros portales que permiten a la empresa mostrarse al mundo sin un límite geográfico determinado. Para  poder desarrollar sus funciones es necesario que conozca la estrategia de la empresa en el corto y largo plazo.

Bueno, pues sin saberlo, todos los que estamos gestionando nuestro perfil profesional en las redes sociales, somos community manager, a pequeña escala. Puesto que estamos gestionando nuestra imagen en la Red,  posicionandonos  ante las Compañía y gestionando nuestras relaciones con otros profesionales.

Ahora le hablas a alguien de Linkedin y casi todo el mundo sabe lo que es, tengo que reconocer que hace dos años no sabía ni que existía. El  uso que le daba a Internet, además del correo electrónico,  era  para buscar legislación,  cuando necesitaba información me iba a la  página de la Seguridad Social, del Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo o en el Excelentísimo Colegio de Graduados Sociales de Murcia, entre otros. Sin embargo, ahora veo como hay todo un mundo de posibilidades, las cuales bien aprovechadas pueden ser de gran utilidad para llevar a cabo tus fines.

¿Qué utilidad tiene para los RRHH en nuestras empresas?    Ante los profesionales de recursos humanos se abre todo un abanico de posibilidades, ya que estar presente en los medios nos permite  gestionar nuestro departamento de forma eficaz. Entre otros puntos podemos destacar:

* Fundamental,  hacer participe a nuestros propios empleados de nuestro mundo empresarial. Usando estas herramientas para establecer un programa de comunicación interna, comunicación que nos permite un rápido feedback y nos asegura que todos participamos de la misma CULTURA empresarial, que estamos al tanto de los objetivos y misiones establecidas.

Ojo, no creo que  nadie se sorprenda si afirmamos aquí  que muchos de los miembros de una empresa no saben hacia donde van, sus metas y mucho menos  cuales son los valores que propugnan. Si tiene política de medio ambiente, si están socialmente comprometidos, su política de prevención de riesgos laborales, etcétera. Para muchos la misión de la empresa es ese cartel que se cuelga en la entrada cuando vienen las auditorias de calidad. No es que en muchas empresa no estén definidas, es que en muchas parece que se esconde esta información. Osea que suspendemos en comunicación interna.

Por ejemplo, yo siempre he defendido que la experiencia acumulada de una empresa debe estar disponible para los diferentes departamentos. De forma que cuando nos enfrentemos a un problema podamos ver la solución que dentro de nuestra compañía se pueda haber dado en otro momento o lugar. Os aseguro que supondría un ahorro importante de costes si esto fuera así.

* Atraer a los mejores candidatos a nuestras empresas mostrando nuestro proyecto,  hacerlos participes de nuestra cultura empresarial, de nuestros valores, de nuestros objetivos, invitándoles a formar parte de ellos. En cualquiera de estos portales, como Linkedin tenemos a nuestra disposición miles de perfiles, de todos los sectores y niveles. Conociendo sus habilidades, su situación laboral y mucha otra información. Al final tenemos todo un entramado de relaciones, de contactos, que en un momento determinado pueden servirnos para cubrir un puesto o darnos pistas sobre las habílidades más demandadas en el sector.

Estos son los dos puntos que yo creo más importante, sin pretender aquí hacer un listado exhaustivo.

Quiero remitiros a un artículo de un blog, sobre este tema, que a mi me ha resultado muy interesante.

http://www.mujeresconsejeras.com/el-rol-del-community-manager-de-recruitment-2-0/2012/03/21/

Espero que  todos tengamos un poco más claro que son y para que sirven.

Hasta el siguiente artículo.

JR

Encadenamiento de contratos eventuales. Razón.

Hace varios días un amigo me exponía su caso, no entendía  las causas que podían llevar a una empresa a encadenar un contrato  eventual tras otro, ¿por qué? en su empresa actual lo habían tenido dando vueltas de la ETT a contratos eventuales y vuelta a empezar. Así que voy a intentar profundizar en las causas de la alarmante eventualidad en nuestro País.

Evidentemente está a la orden del día y no descubrimos nada nuevo si afirmamos que el encadenamiento de contratos eventuales ha  tenido un exito inusitado en nuestro mundo laboral. 

En las empresas, a los trabajadores se les hace un contrato eventual detras de otro, encadenando contrato tras contrato llegando a pasar largos periodos de tiempo  en la misma empresa sin lograr que lo conviertan en indefinido. ¿Por qué? ¿A que se debe esta práxis tan estendida?

Todos podemos  enterder que si contratas a un trabajador, establezcas un periodo de prueba para ver como se comporta, si se adapta o no a las exigencias del trabajo o expectativas de la empresa. Eso es lo razonable. Pasado ese periodo si no cumple con los paremetros que tienes establecido rescindes el contrato o no lo renuevas. Pero claro la perplejidad se da cuando ves que a un señor se le hace un contrato tras otro, vulnerando claramente la Ley, convirtiendolo en EVENTUALES INDEMNIZABLES, como ya expuese en otro artículo al que os remito. Vamos que no se entiende el motivo, si vale lo haces fijo y si no te vale ya no lo llamas más.

De hecho he tenido la oportunidad de ver la frustración que tiene un trabajador, cuando no ve recompensado su esfuerzo y dedicación con un contrato indefinido. No olvidemos que al fin y al cabo que te transformen tu contrato eventual en indefinido, no solo te da cierta seguridad si no que emocionalmente viene a suponer una recompensa a tu esfuerzo. Como cuando te dan una palmadita en la espalda. Cuando eso no ocurre, las ganas, el entusiasmo inicial se transforma en frustración y esta tiene una incidencia directa en el clima laboral y a la postre en la productividad. 

¿Cuál es el motivo? Principalmente os diría que  las empresas no tienen garantizado el trabajo, esto es hoy pueden tener mucha carga de trabajo y mañana no tener ninguna. Por lo tanto tener una plantilla al 100 por cien indefinida supone, llegado el caso de una caida importante de la carga de trabajo tener que tomar medidas más drásticas y  caras. No es lo mismo despedir 100 trabajadores fijos, que tener que despedir a 100 trabajadores eventuales, la diferencia económica es muy importante. De 20 días  por año, si son  causas objetivas a 10 días por año, si es un contrato eventual realizado en el año 2013. Si mantienes una parte de tu plantilla eventual la reducción de costes via salarios es rápida (no entramos en el procedimiento de despido colectivo) y menos traumática para la empresa. 

Cuándo el legislador puso coto a los contratos eventuales, hechos en la misma empresa o grupos de empresas, estas recurrieron a un tipo de contrato incipiente, las empresas de trabajo temporal o ETT, las cuales ofrecián una salida a esas contrataciones temporales de larga, larguísima duración. Claro el legislador no tardo en ver lo que estaba pasando acotando también esa salida. Ahora el artículo 15 del ET no deja lugar a dudas si en un periodo de 30 meses estás mas de 24 en la misma empresa, grupo, directamente o a través de ETT, eres FIJO. 

Tenemos un problemas evidente, por un lado tenemos unas necesidades de producción que cubrir, con un personal especializado y por otro no tenemos garantias de carga de trabajo. ¿Qué hacemos? 

Bueno hay una máxima, puede ser poco etica o moral, pero que se da en la práctica, "todo es legal mientras que no se denuncia ante la Inspección de Trabajo o los Juzgados". 

Esto es tú puedes ir encadenando un contrato eventual trás otro, pasando a un trabajador de tu empresa a la ETT o a otra empresa del grupo sin que pase nada. El problema viene, cuando ya no quieres o no puedes continuar la relación y el trabajador, que hasta ahora ha firmado sin rechistar los diferentes finiquitos y contratos, ahora te pode delante una demanda por despido improcedente alegando que tiene la condición de fijo. Con la vida laboral de ese trabajador encima de la mesa no te queda más que llegar a un acuerdo económico para evitar un juicio que, con casi toda seguridad tienes perdido. Por lo menos te ahorras el coste de los abogados.   

Para evitar esto, los departentos de Recursos Humanos, deven llevar un control absoluto de todos los contratos eventuales e ir seleccionado personal continuamente para evitar ese encadenamiento. Claro según el volumen de tu plantilla eso supone un trabajo ingente. Al final si el señor hace su trabajo bien y no quieres hacerlo fijo terminas por cambiarle el tipo de contrato.

El problema subyacente es el mal uso de los contratos eventuales, la mayoría de los casos estamos ocupando con contratos eventuales puestos que realmente deberían estar ocupados por trabajadores fijos. Esto es no son eventuales, son puestos que necesitamos tener cubiertos permanentemente en nuestra estructura.

Hay teorías por ahí que establecen porcentajes ideales, para medir si tu plantilla está o no equilibrada, si 60-40  está bien, 50-50, 40-60, si se puede mejorar. El primer dato son trabajadores fijos, el segundo eventuales, por ejemplo  60% de fijos y un 40% de eventuales. Con ello establecemos unos límites, pensando en un escenario futuro complicado. Escenario que ha terminado por llegar y que por desgracia se repite ciclicamente. 

Tras 10 años trabajando en Recursos Humanos he llegado a la conclusión que la única forma de terminar con el mal uso de esos contratos eventuales es que la indemnización sea la misma, en caso de causas objetivas que en caso de un contrato eventual en fraude de Ley. Manteniendo la indemnización de 10 días por año para los contratos eventuales reales. De esa forma las empresas no usaran para cubrir sus necesidades fijas a trabajadores con un contrato eventual. Es otra posible solución, distinta a la que aporte en mi artículo anterior.

No nos llevemos las manos a la cabeza, hoy en día todo trabajador eventual sabe, que cuando firma la baja y al día siguiente firma  el nuevo contrato es fijo, en el 90 por ciento de los casos. Al final muchos departamentos de Recursos Humanos y financieros se están haciendo trampas al solitario contabilizando como costes fijos solo una parte de la plantilla. Dejando fuera a los eventuales con derecho a indemnización de trabajador fijo. Cuando quieran reducir los costes se encontraran con una cascada de demandas por despido improcedente.

Mi consejo dedicar más recursos a selección de personal, de forma que las personas que entren en nuestras empresas, cumplan los parámetros que necesitamos y reducir la eventualidad al máximo. Eso pasa, entre otras cosas por tener bien definida la estructura de personal y que el legislador modifique la Ley.

Un trabajador emocinalmente equilibrado es más productivo que un eventual DESMOTIVADO.

Un saludo.

JR 

COTIZACIÓN DE LOS INCENTIVOS EN LA NÓMINA.

Este tema que a primera vista es sencillo se está haciendo mal en muchas empresas, en la mayoría de los casos por desconocimiento. Vamos con ello:

Somos una empresa y queremos incentivar a nuestros empleados, así que establecemos unos bonos en función de unos objetivos que fijamos. Ojo ya lo adelanté en un artículo anterior, si los bonos o incentivos los damos todos los años sin estar vinculados a unos objetivos, SON PARTE DEL SALARIO, esto es se consolidan. Para evitarlo una vez fijados los vemos con los trabajadores y los plasmamos en un documento que firmaremos de forma individual con cada uno de ellos.   Echarle un vistazo a ese artículo si queréis profundizar en el asunto.

Vamos a poner dos  ejemplos distintos, para aclarar como se cotizan los incentivos:

Señor A,  tiene una Base Reguladora de 3.425,70 euros al mes, coincide con la base máxima establecida en la Orden de Cotización año 2013. Para el que no lo sepa la base Reguladora es la suma de lo que cobras en la nómina más la parte proporcional de la paga extra. Aparece en la nómina como tal. A este señor le damos un incentivo de 3.000 euros anuales, que le pagamos en la nómina de enero de cada año. 

Pues bien esos 3.000 euros no afectan en la base de cotización, ya que al estar en la base máxima por mucho que le paguemos NO COTIZA MÁS.

Señor B, tiene una Base Reguladora  de 2.000 euros mensuales. A este señor le damos un incentivo de 2.000 euros anuales, que también le pagamos en enero. En ese mes la base reguladora de ese señor será la máxima, esto es 3.425,70 euros, por lo tanto cotizará aplicando a ese importe los porcentajes que marca la Ley. 

¿Qué ha pasado? Ese señor cobra ese mes de enero 4.000 euros pero cotiza por 3.425,70 euros.  Nos encontramos con que  574,3 euros se han quedado fuera de la cotización. Otra consecuencia es que de cara a prestaciones, una incapacidad temporal por ejemplo, hemos incrementado la base, lo cual no es correcto.

Claro, en una empresa grande donde el pago de incentivos esté generalizado, si hacemos las cosas así, esto es, pagando los incentivos en un mes en concreto y cotizando por ellos ese mes, NOS ESTAMOS AHORRANDO UN DINERAL. Dineral sí, ya que no estamos cotizando por la totalidad del importe en todos aquellos trabajadores que estén por debajo de la base reguladora máxima, en condiciones normales. Pues bien eso es ILEGAL.

Sepamos que estamos haciendo las cosas mal y que si nos descubren en una inspección nos costará ingresar las cotizaciones dejadas de pagar en su día más  un recargo del 20% de esas cantidades. Cantidades que hay que imputar a los trabajadores.

Para no caer en esta mala práctica,  lo que tenemos que hacer, para aquellos empleados que no alcanzan la base máxima de  cotización, es dividir el incentivo entre los meses en los cuales se haya generado, esto es si es anual entre 12 meses, si es semestral entre 6 meses y cotizar la parte correspondiente a ese incentivo. 

Así que todos los que tengáis una empresa comprobar cómo se está haciendo. No nos sorprendamos después. Permitirme una maldad, sé que más de uno pensará: "Las inspecciones de trabajo revisan cuatro años atrás, todo lo que pasara antes nos lo hemos ahorrado". Pero mi obligación es aconsejar cómo se debería hacer, cada uno, sabiendo lo que hay que haga lo que estime oportuno. El año que detecten la infracción nos costará pagar.

Ejemplo de  cotización:

El señor C tiene una base de cotización de 2.000 euros mensuales durante los 12 meses del año y un incentivo anual de 6.000 euros. Así que dividimos el incentivo entre 12 meses y los distribuimos para comprobar que cantidad tenemos que  tener presente a efectos de cotización (6.000/12=500). ¿Por qué? Porque si al sumar a la base mensual normal, la parte del incentivo, estamos por debajo o igual a la base máxima tendremos encuenta todo el incentivo, si estamos por encima solo hasta la base máxima.

Este señor tiene una base de cotización de 2.000 euros, así que en nuestra hoja excel cogemos y nos hacemos un cuadro de enero a diciembre y en todos los meses metemos los 2.000 euros más los 500 y verificamos que no pasamos la base máxima. Así que los 500 euros son cotizables enteros.

Como ya hemos anticipado los 6.000 euros, la totalidad del incentivo, serían cotizables. Si lo hubieramos metido y cotizado en el mismo mes que lo cobró, la base hubiera sido de 3.425,70 y se hubiera dejado fuera de las cotizaciones  4.574,30 euros. A una media del 33% no habríamos cotizado 1.509,52 euros.

Ojo, sí la base reguladora fuera 3.200 euros, en vez de 2.000 euros, no podríamos  cotizar por los 500 euros enteros si no por 225,70 euros mensuales  y el resto quedaría exento de cotización.

Lo normal sería plasmar en un seguro social complementario esas cotizaciones. Esto es hacemos un seguro, con el señor C, donde separado por meses cotizamos los 500 euros adicionales.

El 04-11-2017  he publicado un nuevo artículo para dar respuesta a distintas consultas que he recibido, ¿cómo hacemos el pago y cotización correctamente?

Un saludo.

JR

MEJORAS VOLUNTARIAS, ¿SE PUEDEN ELIMINAR DEL CONVENIO?

Este tema es de rabiosa actualidad, como todos sabemos estamos en horas bajas en todo el País, la mayoría de las empresas atraviesan dificultades económicas y los trabajadores, los que aún tienen trabajo han de   arrimar el hombro si quieren conservarlo. 

Un buen amigo, me ha mandado un correo electrónico contándome la situación que se ha planteado en la empresa en que trabaja y me consulta las opciones que yo veo. Como es un tema importante voy a intentar dar mi opinión sobre el tema. El planteamiento es el siguiente:

En su empresa tienen acordada una mejora voluntaria de seguridad social, mejora que está plasmada en el convenio colectivo. En él se acordó establecer un plan de pensiones a cambio congelar la antigüedad que estaba establecida hasta aquel momento y eliminarla del convenio para futuro. De forma que la empresa ingresa a los trabajadores una cantidad de dinero anual. Ahora están negociando un nuevo convenio y ante la manifiesta situación de precariedad económica la empresa ha planteado la posibilidad de acordar en el nuevo convenio la eliminación del plan de pensiones.

Lo primero dejar claro, el plan de pensiones es una mejora voluntaria, no por que lo digo yo, si no por que está establecido así en la Ley. Ojo y esta es una pregunta para nota, ya que no es fácil encontrar esta referencia. 

Una vez tenemos claro que es una mejora voluntaria tenemos que saber si se puede o no eliminar del convenio colectivo. Si leemos atentamente dos artículos del TRLET, el 86.4 y el 82.4, y consultamos la jurisprudencia del TS, no podemos otra cosa que concluir que legalmente está permitido que un convenio posterior elimine mejoras voluntarias establecidas en un convenio anterior, aunque las consecuencias de esa mejora se alarguen en el tiempo, más de la vigencia del convenio. No se nos puede  escapar  que eso puede ir en contra de la seguridad jurídica. Tendremos que esperar a  que posteriores sentencias del TS o del TC puedan modificar la doctrina actual.

Evidentemente a titulo personal podemos tener dudas pero, la jurisprudencia del TS es clara al  respecto, por lo menos hasta el momento. Así que si la empresa lo pone sobre la mesa de negociación y los trabajadores aceptan esa opción, se podrá eliminar esa mejora voluntaria del convenio. Otra cosa es como se negocia. Como me comentaba el otro día un amigo, los Tribunales están poniendo el acento sobre una cuestión <<SE TIENE QUE NEGOCIAR DE BUENA FE>> .

¿Qué es esto de negociar de buena fe? Los Tribunales están diciendo que las empresas tienen que plantear opciones reales e intentar llegar a un acuerdo. Lo de llegar, plantear la propuesto sobre la mesa  y decir: en la situación actual no tenemos más posibilidades  o lo cogéis o  ya sabéis que por la vía del artículo 41.1 del TRLET y debido a las circunstancias actuales, nos veremos obligados a cogerlo nosotros.  Este planteamiento es  poco menos que cuestionable, diabólico, ya que a la otra parte de la mesa de negociación les estamos diciendo, "lo coges o lo coges". El problema,  nos podemos encontrar que ante una reclamación judicial nos tiren de las orejas en los juzgados y nos digan que lo acordado en convenio no es válido, puesto que se ha tratado de una imposición más que de una negociación.

Además en los juzgados tendremos que ser capaces de demostrar que esa medida que pretendemos implantar o en este caso recortar, servirá para afianzar la situación de la empresa. Así que ojo, si queremos defender los intereses de nuestras empresas tenemos que tener mucho cuidado.

Soy de los que piensa que a nuestros empresarios los tenemos que apoyar, si no hay empresas no hay trabajo y PAPÀ ESTADO no está para muchos esfuerzos. Yo personalmente ante está situación plantearía suspender temporalmente los ingresos del plan de pensiones, mientras esta situación perdure, para ayudar a mejorar la situación económica de la empresa y fijar unas plazos. De forma que, si el año próximo o el siguiente las cosas vuelven a mejorar se pueda reanudar los ingresos. La empresa controla sus gastos y los trabajadores no pierden una mejora, mejora que tal y como está el patio pueden necesitar el día que se jubilen. Si dentro de 20 años aun tenemos jubilación, claro.

A todas las partes les interesa llegar a un acuerdo. La vía del 41.1 es mucho más complicada y entrar en Juicios no es deseable. Como me decía un profesor en la Facultad de Derecho, <<Para ganar un juicio debes tener la razón (casi siempre), tienes que ser capaz de demostrarlo y el juez, luego, tiene que querer dártela>>.

Un compañero me llama la atención, con razón,  sobre un punto que no había considerado en la redacción inicial. Al ser un plan de pensiones se externalizo en su día, habrá que ir también a ver que dice el reglamento de dicho plan al respecto.

Mi agradecimiento a las personas que me han  ayudado en este artículo.

Un saludo.

JR

Las Elecciones Sindicales, ¿Lucha de poder o defensa de los trabajadores?

Cuando comencé en este mundo laboral pensaba que la única y exclusiva función de los sindicatos era defender los intereses de los trabajadores,  buscando que cada vez sus condiciones de trabajo fueran mejores. Sin embargo lo que he visto estos años me ha llevado a la conclusión que no es así. La mayoría de los sindicatos que he conocido y con los que me he visto, en más de una ocasión en los juzgados, sólo pretendían consolidar su situación dentro de las empresas, afianzarse y garantizarse su cuota de poder.

En esta pretendida lucha de clases, muchos sindicatos solo defienden sus intereses, sí los suyos propios, sin importarles el destino de los compañeros que candidamente han depositado en sus manos el destino de su puesto de trabajo. 

La verdad, entre los miembros de los comites de empresa he conocido de todo, personas razonables que realmente creían que estaban ahí para ayudar, personas que seguían ancladas en ideologías propias del siglo pasado y otras que solo estaban ahí para asegurarse una inmuninad ante la empresa. Estas últimas para mi son las que dan muy mala prensa a los demás. Eso me lleva a la siguiente pregunta ¿Los sindicatos hacen una preselección de las personas que se presentan a las elecciones sindicales? La respuesta en la mayoría de las empresas es que no, les es suficiente que quieras ser candidato. ¿Cuál es el motivo? Lo único que quieren es tener representación y asegurarse la cuota de poder que ello les supone, poder y subvenciones. No hablemos, ahora mismo, de lo que esta ocurriendo en la cúpulas sindicales. 

Estos años he conocido a grandes personas, afiliadas a un sindicato u otro, personas razonables que querían que la empresa caminara hacia delante dispuestos a negociar y con predisposición para cerrar acuersos beneficiosos para ambas partes. No olvidemos que en toda negociación hay que ceder. Ojo con las negociaciones donde hay un claro vencedor incolumne. Con el tiempo eso solo crea animosidad y problemas. Todos deben ganar algo, es la clave de una paz social duradera. Mi más sentido homenaje a esos hombres y mujeres.

De los radicales antiempresa que solo buscan su propio interés no perderé mi tiempo, son los propios sindicatos y compañeros los que deben darles la espalda. 

Me he encontrado en negociaciones donde el solo interés del sindicato ha truncado el interés general. Sí situaciones donde la gente de la propia empresa, los miembros del comité de empresa se han vistos avocados a callejones sin salida porque desde la sede central de ese sindicato se decía que no. El motivo para mí evidente, ahora toca movilizarnos y salir a la calle, que nos oigan y de paso nos hacemos publicidad.

Personalmente, como trabajador que soy, me quedé muy decepcionado cuando los lideres sindicales de este País claudicaron con la jubilación. Soy de los que no suelo coincidir con sus posturas. Pero en ese punto esperaba que realmente dieran la batalla y no que montaran un paripé ante sus votantes para después permitir que saliera adelante esa reforma infame del señor Zapatero y digo infame, ya que si no salen trabajadores del mercado laboral no pueden entrar, más en esta situación de crisis.  Permitir que la gente se siga jubilando a los 65 años o con jubilaciones parciales a partir de los 60 años, siempre que las empresas los sustituyan por trabajadores fijos, bien parados o bien eventuales.

¿En qué se han convertido los sindicatos? Los sindicatos son EMPRESAS, con sus propios trabajadores y sus gastos, sus intereses propios, el principal mantenerse. Sindicatos que por un lado se oponen a ciertas reformas laborales y por otro hacen uso de esa misma legislación que critican cuando se pueden aprovechar de ella. ¡NO OS LLAMA ESO PODEROSAMENTE LA ATENCIÓN! No podemos tener un sindicato que se mantiene de las aportaciones de PAPA ESTADO. Los sindicatos tiene que autofinanciarse y hacer su trabajo con independencia del color del partido que este en el poder.

Dónde está la Democracia cuando se plantea una huelga y los piquetas INFORMATIVOS impiden a los trabajadores acudir a su puesto de trabajo. ¿Por qué no se permite a los trabajadores ejercer su derecho a hacer huelga o a no hacerla?  Eso de te estoy intimidando para que te quedes en casa por tu bien me suena a fascismo del peor. Sé que estamos ahora con problemas muy acuciantes pero no olvidemos que la mal llamada  LEY DE HUELGA, realmente es un Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, está totalmente desfasada y solo sirve a los que no respetan los derechos de los demás.

Las elecciones sindicales se han convertido en un medio para repartirse el pastel económico que supone tener una mayor repesentación en las empresas. Hablamos de regeneración democrática de los partidos, que realmente estoy convencido que la necesitan, pero nos olvidamos que los sindicatos son los primeros que tienen  que evolucionar y regenerarse. ¿Cuándo publicaran los líderes sindicales sus ingresos? ¿Cuándo veremos sus declaraciones de patrimonio?  Las suyas y las de sus familiares directos, antes de entrar en los cargos sindicales y ahora. No me equivocaré mucho si terminamos diciendo, DE MAYOR QUIERO SER LÍDER SINDICAL.

Evidentemente toda generalización es, por lo menos criticable. En estas lineas os relato mi experiencia particular, queriendo desde aquí manifestar mi apoyo a los que realmente creen en lo que hacen y lo hacen pensando en ayudar a los demás. 

Un saludo.

JR