La dignidad del candidato durante el proceso de selección de personal. Colaboración de Antonio Fernández García.

Es para mí un honor presentar la primera colaboración en mi blog, este artículo lo ha escrito Antonio Fernández García,  marca personal en la  wed   "AFlabor",  (http://aflabor.wordpress.com/). 

<<La dignidad del candidato durante el proceso de selección de personal>>

La Constitución Española (CE) afirma que «la dignidad de la persona, los derechos inviolables que les son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social» (artículo 10.1 CE). En ese sentido, la Sentencia del Tribunal Constitucional 53/1985, de 11 de abril, estima que la dignidad de la persona se halla íntimamente vinculada con el libre desarrollo de la personalidad (artículo 10 CE) y los derechos a la integridad física y moral (artículo 15 CE), a la libertad de ideas y de creencias (artículo 16 CE), al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18.1 CE). Por su parte, la Sentencia del Tribunal Constitucional 57/1994, de 28 de febrero (entre otras), señala que la existencia de la dignidad implica la prohibición de tratos vejatorios y degradantes o el derecho a no sufrir humillaciones. Dicho esto, durante los procesos de selección de personal podemos encontrar ataques a la dignidad de los candidatos en diferentes supuestos:

1.- Cuando se somete a los candidatos a pruebas de selección ofensivas o denigrantes, en las que se les exijan comportamientos humillantes o inadecuados. La película El método (https://www.filmaffinity.com/es/film362083.html) constituye un ejemplo claro de esta cuestión. También lo sería el caso de la empresa que arrojó al aire un billete de 50 euros conminando a los candidatos presentes a que lo cogieran cuanto antes, además de someterles a otras pruebas caracterizadas por un ambiente de fuerte presión. (http://www.abc.es/local-cataluna/20140306/abci-dijo-quien-coja-billete-201403052005.html).

2.- Cuando se somete a los candidatos a la prueba del polígrafo o detector de mentiras. Se estima que la situación en la que se pone a los candidatos no resulta compatible con su dignidad. En Estados Unidos existe una normativa específica que regula esta materia y que proscribe el uso de esta técnica en la mayoría de los procesos de selección. (http://www.dol.gov/compliance/laws/comp-eppa.htm).

3.- Cuando se llevan a cabo entrevistas de selección en un ambiente jocoso generalizado, o menospreciando las capacidades de los candidatos o sometiéndoles  a una elevada presión. En este último supuesto estaríamos ante la denominada «entrevista de tensión» que busca poner al candidato en una situación extremadamente incómoda con la finalidad de evaluar su tolerancia al estrés. En mi opinión, ese tipo de entrevistas son ilegales y no pueden justificarse de ningún modo pues existen métodos para evaluar esas competencias que no suponen una vulneración de la dignidad.

4.- Cuando se solicita una cantidad de dinero a los candidatos para poder acceder al proceso de selección (http://www.publico.es/espana/448119/facua-y-el-sat-denuncian-al-colegio-que-pide-190-euros-a-aspirantes-a-proceso-de-seleccion). En el mismo caso estaríamos si se sortea un puesto de trabajo entre las personas que adquieran un boleto o papeleta (http://www.eldiario.es/catalunya/eldiarideltreball/empresa-Barcelona-organiza-puesto-trabajo_6_201289893.html).

En estos dos supuestos entiendo que, además de un ataque a la dignidad personal, nos encontramos ante una situación análoga al cobro a un trabajador por intermediación laboral, prohibido por la Ley de Empleo (http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/l56-2003.t2.html#a22).

5.- Cuando se omite información sobre las condiciones en que va a llevarse a cabo el proceso de selección, o se somete a los candidatos a esperas desproporcionadas o a situaciones de masificación, o no se respetan los horarios establecidos o el orden de las diferentes pruebas, etc.

6.- Cuando los informes valorativos de los candidatos incluyen anotaciones despectivas, insultantes, xenófobas, etc. (http://www.abc.es/hemeroteca/historico-05-07-2002/abc/Madrid/trabajo-inspeccionara-la-seleccion-de-personal-en-la-firma-sanchez-romero_111282.html).

Una reflexión final: el artículo 173.1 del Código Penal establece una pena de prisión de seis meses a dos años para aquel que inflija a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral. ¿De verdad tenemos que acudir al sistema penal para que en la selección de personal dejen de cometerse los abusos que hemos mencionado?

Sobre el autor:

Diplomado en Relaciones Laborales (2003-2006), Licenciado en Ciencias del Trabajo (2006-2008), además de cursar el Máster Oficial en Derecho de la Empresa y la Contratación (2007-2009), todo en la URV.  En diciembre de 2012,  finalizó el Doctorado en Derecho con la tesis doctoral titulada “Estadios preliminares del contrato de trabajo y técnicas de selección de trabajadores. 

     Su libro <<LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA PRIVADA: CLAVES JURÍDICAS>>. De editorial Lex Nova.

 La información sobre el autor en http://aflabor.wordpress.com/about/

Muchas gracias Antonio por este artículo.

Un saludo.

JR

TENGO UN SINDICALISTA EN LA PUERTA DE LA EMPRESA ¿QUÉ HAGO?

Es una situación que a primera vista puede parecer inusual pero que no lo es tanto, con cierta frecuencia nos podemos encontrar con personas de un sindicato que vienen a nuestra empresa y quieren entrevistarse con los trabajadores. Sobre todo se da cuando el sindicato en cuestión no tiene representación en esa empresa en concreto y quiere conseguirla, con ocasión de la convocatoria de  elecciones sindicales, por ejemplo. A mí me ha ocurrido.

Para estudiar este tema nos vamos a la Ley Orgánica de Libertad Sindical,  11/1985 de 2 de agosto, artículo 9.1.c.

<<Artículo noveno.

1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:

[…….]

c) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al empresario, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.>>

Desgranemos el artículo para verlo con más claridad:

a)  Cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal.

b) En organizaciones sindicales más representativas.

c) Asistencia y acceso a los centros de trabajo.

d) Actividades propias del sindicato o del conjunto de los trabajadores.

e) Previa comunicación al empresario.

f) Sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

Primero

En el noventa por ciento de los casos querrán hablar con el responsable de la empresa para concertar una futura reunión o puede que directamente te traigan una circular solicitando su realización con los trabajadores de la empresa señalando: día, hora y lugar. Así que los recibiremos, veremos lo que quieren, en que términos lo plantean y  luego, con tranquilidad, les contestaremos por algún medio que deje constancia de nuestra respuesta. Evidentemente pediremos que se acrediten, sino tiene ninguna acreditación que nos demuestre que se trata de un cargo electivo de los niveles antes citados no tenemos porque considerar la realización de esa asamblea. Para mí que un señor me muestre una tarjeta de visita  de un sindicato con su nombre no es suficiente.

Segundo

Debe tratarse de uno de los sindicatos más representativos, todos conocemos por lo menos dos, UGT y CCOO. Luego según la provincia o comunidad autónoma podemos encontrar otros sindicatos.

Tercero

No necesita mucha explicación, querrán acceder a nuestras instalaciones.

Cuarto.

Es muy genérico, normalmente nos encontraremos que lo que busca es captar afiliados entre los trabajadores de la empresa o promocionar su candidatura en las elecciones sindicales.

Quinto

Importante “Previa comunicación” eso significa que un día cualquiera no pueden presentarte en tu empresa y decirte que convoques una reunión con los trabajadores que necesitan hablar con ellos. Te tienen que haber avisado con antelación suficiente. Lo normal, como ya hemos anticipado en el punto uno, es que se pongan en contacto contigo y concierten un día. Ojo hay alguna sentencia que habiendo elecciones sindicales han obviado el tema del preaviso entendiendo que la empresa ya estaba suficientemente informada.

Sexto

Básico, “No se puede interrumpir el normal desarrollo del trabajo”, esta es la clave de bóveda para el empresario.  No pueden presentarse en tu empresa y pretender que pares la producción para tener ellos su reunión. 

De la lectura detenida  de esta letra podemos deducir que las reuniones podrán ser:

1) Fuera del horario de trabajo. Pensemos que una empresa trabaja en dos turnos, pues la reunión podría  ser con los trabajadores del turno que no están trabajando en ese momento. Aquí ya hay varias combinaciones, desde que el turno saliente entre en la reunion hasta que el turno entrante esté antes de la hora  y acuda a la reunión. Ojo siempre con el aviso de que a su hora los trabajadores estarán en su puesto de trabajo.

<<4. Ningún derecho, ni aun los fundamentales, es absoluto o ilimitado. Unas veces el propio precepto constitucional que lo consagra ya establece explícitamente los límites; en otras ocasiones éstos derivan de la necesidad de preservar otros derechos o bienes constitucionales dignos de tutela (SSTC 11/1981, 2/1982, 91/1983 y 110/1984).

La libertad sindical no constituye, evidentemente, una excepción a esta regla (SSTC 81/1983 y 134/1994). Concretamente, por lo que aquí interesa, debe reconocerse que las actividades de información y de proselitismo sindical deben realizarse fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa […]>>  STC 94/1995, de 19 de junio de 1995.

2) Nada dice la Ley en lo referente al lugar de la reunión, evidentemente si el sindicato tiene un local en la empresa podría ser allí, también en algún salón o entrada. Cuando la empresa tenga un comedor, fuera del área de trabajo y sin perturbar el desenvolvimiento de la producción, se pueda informa a los trabajadores que acudan en su tiempo de descanso. Ojo si el comedor está en medio de la fábrica es muy difícil que tener unos señores en el comedor no perturbe a los trabajadores, así que en este caso yo no permitiría la reunión ahí.

3) También debemos valorar que tipo de trabajo se desarrolle en la empresa, no es lo mismo una actividad de producción, por ejemplo el envasado de zumo que una actividad de atención telefónica.

Vamos a hablar de una sentencia del Tribunal Supremo de 22 de marzo del año 2010 que resulta muy clarificadora al respecto para apoyar nuestro artículo.

Nos encontramos con que un sindicato solicita entrar en las instalaciones en horario laboral para desarrollar su labor informativa ante lo cual la empresa deniega el acceso. Los sindicatos interponen demanda ante el Juzgado de lo Social que pierden y recurren en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia, que también pierden. Así que se van al Tribunal Supremo solicitando la unificación de doctrina, aportando una sentencia que ellos entienden contradictoria. El TS entiende que no existe contradicción, por lo cual desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina.

Voy a usar un cuadro para diferenciar los dos supuestos de hecho:

Sentencia a favor de la empresa	Sentencia a favor del sindicato
Actividad de telemarketing y atención al cliente.	Actividad de elaboración de tabaco.
Solicitud de acceso de un día para otro.
Dentro del horario de trabajo.	Solicitud fuera del horario de trabajo, en el tiempo del bocadillo.
Repartir información y recaudar cuotas.	Repartir información sindical.
En la cafetería de la empresa, sita en el interior del centro.
Contestación negativa de la empresa.

Basándose en la sentencia que hemos apuntado antes del Tribunal Constitucional el Tribunal Supremo entiende que hay  elementos diferenciadores básicos entra las dos sentencias que le llevan a desestimar la petición de los sindicatos.

Primero la solicitud de acceso de un día para otro.

Segundo que se solicita dentro del horario de trabajo.

Tercero que el lugar solicitado está dentro del área de trabajo.

Cuarto la actividad de la empresa.

El Tribunal Supremo igual que el Tribunal Constitucional entienden que es imposible NO PERTURBAR el normal desenvolvimiento del trabajo realizando la función informativa dentro del horario de trabajo y en un local situado dentro del área de trabajo.

Espero que os haya resultado interesante.

Un saludo 

JR

PARENTESCO POR CONSANGUINIDAD Y AFINIDAD, LECCIONES DE DERECHO CIVIL.

Hace pocas semanas leí y comenté en el artículo publicado por un compañero sobre el tema de los permisos que se dan en las empresas, tema que a lo largo de mi carrera ha sido recurrente al haber trabajado como jefe de personal. Así que es un tema que parece poco interesante a primera vista pero que genera muchas dificultades en la práctica. Antes de pasar a comentarios al respecto quiero dejar claro cómo se realiza el cómputo. En demasiadas ocasiones sabemos de memoria en que grado está alguien sin saber cómo se obtiene ese cálculo y señores si algo reconozco que soy es curioso.  Para ello tenemos que recurrir al Código Civil a los artículos del 915 al 919, en concreto el 918 nos habla del cómputo del parentesco  por consanguinidad en línea recta y colateral y en el 919 encontramos la base para realizar el cómputo de la afinidad. 

Así que siguiendo las explicaciones del Profesor Carlos Lasarte en su libro Derecho de Familia, última edición de la editorial Marcial Pons. He hecho unos cuadros que os pongo como ejemplo,  creo resolverán toda duda.

En primer lugar quiero que tengamos muy claro la diferencia entre los distintos parentescos:

a) Consanguinidad en línea recta se da cuando los parientes descienden unos de otros, Por ejemplo la relación entre padre e hijo.

b) Consanguinidad en línea colateral se da cuando no descendiendo los parientes uno de otro lo hacen de un tronco común. Por ejemplo los hermanos.

c) Afinidad  se da entre los parientes por consanguinidad (en línea recta o colateral) de nuestro cónyuge y nosotros, EXCLUSIVAMENTE. Esto es no hay afinidad entre los parientes afines de los cónyuges (entre mi cuñado, marido de mi hermana y mi cuñado, hermano de mi mujer no hay relación de afinidad) y la afinidad no es una relación permanente e indefinida, esto es si la madre de mi mujer se muere y mi suegro se casa otra vez, entre su nueva mujer y yo no hay relación de afinidad alguna. Sí tendrá relación de afinidad con mi mujer.

d) Adopción, los hijos adoptados están el mismo grado de consanguinidad o afinidad que tuvieran de ser hijos naturales. Equiparación absoluta.

En segundo lugar quiero advertir que la representación que haré es en forma ascendente, aunque, como todos sabemos, también existe en forma descendente. Esto es de hijos a padres y de padres a hijos.

1) Parientes por consanguinidad en línea recta. Usaremos al HIJO como vehículo de nuestra explicación, al ser el inicio del cómputo le damos el valor 0.

2) Parientes por consanguinidad en línea colateral. Aquí cambiaremos la figura del hijo por el HERMANO, SOBRINO y PRIMO, dándoles valor 0.

3) Parientes por afinidad.  Para ellos usaremos la técnica del espejo, la misma posición que le corresponda a nuestro cónyuge (hombre o mujer) nos corresponderá a nosotros. Aquí también comenzaremos a contar de forma ascendente, partiendo del YERNO, al cual le daremos el valor 0.

Espero haber sido claro en la exposición.

Un saludo.

JR

¿PODEMOS PONER CÁMARAS EN NUESTRAS EMPRESAS?

Es algo a lo cual ya estábamos acostumbrados en nuestra vida diaria, cuando vamos al supermercado, cuando entramos en cualquier tienda, cuando caminamos por la calle y desde hace algunos años nos las encontramos instaladas en nuestras empresas. Con una salvedad, ya no se trata, en lineas generales, de un sistema de vigilancia pensado en que no nos entren a robar en nuestras instalaciones sino en controlar el trabajo diario de nuestros trabajadores. Sé que es un tema espinoso, sobre todo entre sindicatos y trabajadores, ya que entienden que se trata de un intromisión en su intimidad. 

Cuando yo participé en la instalación en una empresa de este sistema de control el alboroto entre los trabajadores y miembros del comité de empresa fue generalizado. Aunque haciendo las cosas de forma correcta al final no tuvimos que pasar por la inspección de trabajo ni los juzgados.

Lo que nos interesa en este artículo es sí eso es o no legal, ¿lo podemos instalar en nuestras empresas como  un medio de control o no? Y a ello intentaré dar respuesta.

La clave para contestar esta pregunta la encontramos en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores que dice lo siguiente:

<<Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.

3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.>>

¿Qué nos dice el artículo?

1- Se pueden establecer las medidas que se estimen oportunas de vigilancia y control. 

Por lo tanto podemos suponer que  aquí  tiene cabida la captación de imágenes como medio para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales.

2- En el artículo no habla de la necesidad de consentimiento del trabajador. Por lo cual podemos entender que no es necesario su consentimiento para realizar este control. Pudiendo como no usar la captación de imágenes sin consentimiento.

3- Establece dos límites:

a) Guardar las consideraciones debidas a la dignidad humana. 

b) Tener en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos. 

La segunda limitación no supone un problema, se trata de que si tenemos trabajadores disminuidos no podemos comparar con el ritmo de trabajo de un trabajador que no tenga esa disminución, ya sabéis lo que tenemos que hacer "Adaptar el puesto de trabajo al trabajador y no el trabajador al puesto de trabajo." Sin embargo la primera, <<Guardar las consideraciones debidas a la dignidad humana>>  es toda una declaración que el artículo no desarrolla, así que tenemos que irnos a ver que dice las distintas sentencias de los Tribunales al respecto llegando hasta el Tribunal Constitucional. 

Llegados a este punto permitirme que recurra primero a la Ley de Protección de Datos de Carácter Personal 15/1999 y la Instrucción 1/2006, 8 noviembre de la Agencia Española de protección de datos (BOE 296, 12 de diciembre del 2006).

En el preámbulo de la Instrucción es tan ilustrativo que creo vale la pena reproducir parte de él:

<<El marco en que se mueve la presente Instrucción es claro. La seguridad y la vigilancia, elementos presentes en la sociedad actual, no son incompatibles con el derecho fundamental a la protección de la imagen como dato personal, lo que en consecuencia exige respetar la normativa existente en materia de protección de datos, para de esta manera mantener la confianza de la ciudadanía en el sistema democrático.

Las imágenes se consideran un dato de carácter personal, en virtud de lo establecido en el artículo 3 de la Ley Orgánica 15/1999 y el artículo 1.4 del Real Decreto 1332/1994 de 20 de junio, que considera como dato de carácter personal la información gráfica o fotográfica.

En relación con la instalación de sistemas de videocámaras, será necesario ponderar los bienes jurídicos protegidos. Por tanto, toda instalación deberá respetar el principio de proporcionalidad, lo que en definitiva supone, siempre que resulte posible, adoptar otros medios menos intrusivos a la intimidad de las personas, con el fin de prevenir interferencias injustificadas en los derechos y libertades fundamentales.

En consecuencia, el uso de cámaras o videocámaras no debe suponer el medio inicial para llevar a cabo funciones de vigilancia por lo que, desde un punto de vista objetivo, la utilización de estos sistemas debe ser proporcional al fin perseguido, que en todo caso deberá ser legítimo.>>

Ya en la serie de artículos sobre la protección de datos en los RRHH  comenté que para evitar sanciones a nuestros clientes es mejor seguir el criterio de la Agencia Española de Protección de Datos que enfrascarnos en juzgados. Salvo que sea nuestro cliente el que tras conocer las opciones decida el camino a seguir. Así que he recurrido a la Guía del año 2009 para continuar con  la explicación.

Obligaciones

A) Debemos respetar  de modo riguroso el principio de proporcionalidad:

1- Se adoptará esta medida cuando no exista otra más idónea.

2- Las instalaciones, en caso de utilizarse, se limitarán a los usos estrictamente necesarios captando imágenes en los espacios indispensables para satisfacer las finalidades de control laboral.

3- No podrán utilizarse estos medios para fines distintos de los propios del control laboral salvo que se trate de fines legítimos y se adopten las medidas pertinentes para el cumplimiento de la normativa que les sea de aplicación.

B) Tendrán en cuenta los derechos específicos de los trabajadores respetando:

1) Los derechos a la intimidad y el derecho fundamental a la protección de datos en relación con espacios vetados a la utilización de este tipo de medios como: vestuarios, baños, taquillas, zonas de descanso.

2) El derecho a la propia imagen de los trabajadores.

3) La vida privada en el entorno laboral no registrando en particular las conversaciones privadas.

C) Se garantizará el derecho a la información en la recogida de las imágenes:

1) Con información específica a la representación sindical.

2) Mediante el cartel anunciador y el impreso establecidos por la Instrucción 1/2006.

3) Mediante información personalizada.

D) Se procederá en su caso a la creación y/o inscripción del correspondiente fichero.

E) Se garantizará la cancelación de las imágenes en el plazo máximo de 30 días y únicamente podrán conservarse aquellas que registren una infracción o incumplimiento de los deberes laborales.

F) Se garantizarán los derechos de acceso y cancelación.

G) Se formalizarán en su caso contratos de acceso a los datos por cuenta de terceros.

H) Se adoptarán las correspondientes medidas de seguridad.

Siguiendo estos pasos no debemos tener problemas, por lo menos con la Agencia de Protección de Datos.

RESUMIENDO

Muy importante:

1) Nosotros comunicamos al Comité de Empresa lo que queremos hacer con un plano de la situación de las cámaras, nunca pondremos cámaras en los lugares prohibidos  y la comunicación la haremos, previamente, a la adopción de la medida.

2) Recibiremos el informe del comité de empresa.

3) Seguimos el principio de proporcionalidad no caigamos en la tentación de poner una cámara por cada puesto de trabajo.

4)  Informamos a los trabajadores con una circular informativa,  entregada con carácter previo, donde además de decirles que queremos instalar las cámaras, les explicamos el motivo de su instalación y el uso que haremos de los datos,  les informamos de sus derechos en función de la Ley Orgánica de Protección de Datos.

5) Anunciamos con carteles la entrada en las zonas donde se podrán realizar las grabaciones.

6) Comunicamos a la Agencia que tenemos esos ficheros.

Hace algún tiempo hablando sobre este tema con una responsable de una Consultora de selección de personal me preguntaba que opinaba al respecto y yo le comenté que legalmente no veía inconveniente en usar la cámaras siempre que sigamos los pasos adecuados y  respetemos la intimidad de los trabajadores, no colocándolas en ciertos espacios. Como ejemplo yo puse el comedor de la empresa, espacio al cual acuden los trabajares en su tiempo de descanso para comerse el bocadillo. Su contestación, "Eso no es correcto hay sentencias que dicen que en el comedor se pueden poner." Aquí yo discrepo y de hecho lo hice,  el comedor donde los trabajadores durante su jornada acuden para comerse su bocadillo, en el descanso de cuarto de hora que tienen,  no se pueden poner cámaras, es un lugar de descanso. Además no he encontrado esa sentencia en particular. Podrás poner un sistema de fichaje para que pasen su tarjeta a la entrada y la salida u otro medio idóneo para comprobar que están ese cuarto de hora y no una hora, pero según mi criterio cámaras  dentro no.

Otra apreciación, la mayoría de las sentencias que he visto donde condenan a las empresas por el uso de las cámaras como forma de control lo son por dos puntos:

* El uso desproporcionado de la medida. 

Debemos de preguntarnos si hay alguna medida que podamos adoptar menos lesiva, si la hay ponerla en práctica. No es lo mismo una planta de producción de 100 metros cuadrados que una tienda de 5 metros cuadrados donde pongamos 20 cámaras.

* No haber avisado a los trabajadores de la existencia de dichas cámaras.

Aquí entra en colisión una práctica que hasta ahora se llevaba a cabo por las empresas cuando tenían fundadas sospechas que algún trabajador estaba incumpliendo gravemente sus deberes laborales. Lo digo porque hasta el mes de enero del  año 2013 yo, en función de las distintas sentencias que he leídos os diría que siempre que el uso fuera temporal y a los solos efectos de comprobar ese incumplimiento empresarial, era legal. Sin embargo la sentencia 29/2013 de 11 de febrero del Alto Tribunal crea una seria duda de si eso ahora mismo es posible. Yo os diría que no.

<<No hay en el ámbito laboral, por expresarlo en otros términos, una razón que tolere la limitación del derecho de información que integra la cobertura ordinaria del derecho fundamental del art. 18.4 CE. Por tanto, no será suficiente que el tratamiento de datos resulte en principio lícito, por estar amparado por la Ley (arts. 6.2 LOPD y 20 LET), o que pueda resultar eventualmente, en el caso concreto de que se trate, proporcionado al fin perseguido; el control empresarial por esa vía, antes bien, aunque podrá producirse, deberá asegurar también la debida información previa.>> BOE 12 de marzo 2013.


Un saludo. 

JR

SINDICATOS ,¿QUÉ INFORMACIÓN TENEMOS QUE DARLES?

Las relaciones entre empresa y sindicato, suelen ser, por lo menos tensas. ¿Por qué? Supongo que a nadie se le escapa que por un lado las empresas quieren guardar la confidencialidad de su información y por otra los sindicatos quieren participar y conocerlo absolutamente todo. Ojo es la Ley la que da a los sindicatos esa función de control. De ahí que en una democracia tenemos reglas que intentan regular, con mejor o peor fortuna, la convivencia. 

Nos vamos al artículo 64 del ET ahí aparece regulada que información debemos entregar. Siempre he pensado que resulta más didáctico un cuadro, así que empezaremos proponiendo el siguiente:

INFORMACIÓN DEBEMOS ENTREGAR A LOS SINDICATOS EN LA EMPRESA ART. 64 ET
64.1	Obligación genérica de información y consulta sobre todo aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores.
INFORMACIÓN TRIMESTRAL:
64.2.a	Evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
64.2.b	* Situación económica de la empresa. * Evolución reciente y probable de sus actividades. * Actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo. * Producción y ventas, incluido el programa de producción.
64.2.c	* Previsiones de celebración de nuevos contratos. Con indicación del número de éstos, las modalidades y tipos. * Incluidos los contratos a tiempo parcial y las horas complementarias realizadas por dichos trabajadores. * Supuestos de subcontratación.
64.2.d	* Estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas. * Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias. * Los índices de siniestralidad. * Estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
64.5	Evolución probable del empleo.
INFORMACIÓN ANUAL:
64.3	*Aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. * Datos sobre proporción entre hombre y mujeres en los diferentes niveles profesionales. * Medidas adoptadas para fomentar la igualdad. * Plan de igualdad, caso de tenerlo.
CON LA PERIODICIDAD QUE PROCEDA:
64.4.a	* Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria. * Caso que la empresa sea una sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones.
64.4.b	* Conocer los modelos de contrato de trabajo que se utilicen en la empresa. * Conocer los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
64.4.c	Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
64.4	* Recibir la copia básica de los contratos. * Recibir la notificación de las prorrogas. * Recibir notificación de las denuncias correspondientes a los contratos.               “Plazo de 10 días siguientes a que tuvieran lugar”
64.5	* Obligación genérica de información sobre todo lo que afecte a estructura y situación del empleo. Su evolución probable. * Cambios relevantes en cuanto a la  organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. * Adopción de medidas preventivas. Especialmente si hay riesgo para el empleo.

Como podemos apreciar el artículo ya en su inicio establece una obligación genérica de informar sobre todos aquellos asuntos que puedan afectar a los trabajadores, artículo 64.1. En el resto de los parágrafos trata de desarrollar con algo más de precisión qué información tenemos la obligación de poner a disposición de los sindicatos. Como podemos apreciar no se trata de un listado cerrado, aunque sí habla expresamente de determinados puntos,  la jurisprudencia ha ido matizando o aclarando  la Ley.

Algo muy importante, “Los sindicatos tienen un plazo de un año para reclamarnos la información, contado desde el momento que nos la podían solicitar”.

No será la primera vez ni la última que veo peticiones de información de los sindicatos donde te piden la información de hace tres años y encima te dan un plazo de 10 días para entregarla. A mí me lo hacían.  Pues no se da la información cuyo plazo está prescrito.

La empresa tiene que dar esa información, trimestral, anual o cuando se disponga de ella, caso de las copias básicas de los contratos o datos económicos que no se tienen hasta que se cierra la contabilidad del año,  pero los sindicatos tienen la obligación de solicitarla. Así que en nuestras empresas nos debemos de preocupar de tener esa información lista para entregarla.

La casuística jurisprudencial es muy amplia, pero hay temas que se suelen repetir:

1) Solicitud de la información de los sueldos que cobra cada directivo de la empresa.

No la tenemos que entregar, te podrán pedir que les informes de qué cobran en su conjunto, pero nunca que des el dato de forma pormenorizada.

2) Información sobre todas las sanciones impuestas por la empresa.

Salvo que en el convenio colectivo aplicable se establezca otra cosa, solo hay que informar cuando se trate de una sanción muy grave.

A mí por ejemplo:

* Que los turnos de producción estén firmados por el director de la planta.

Esto lo he llegado yo a discutir en la inspección de trabajo. Los sindicatos no contentos con la entrega de los turnos de producción en el formato que realizaba la empresa querían además que el director de producción se dedicara a firmarlos. Con buen criterio el inspector nos dió la razón y dijo que eso no era necesario ni obligatorio.

* Contratos de trabajo celebrados con los trabajadores de empresas de trabajo temporal.

Ojo, nos podrán solicitar la copia básica, pero nunca el contrato.

Espero que el artículo os haya sido de interés.

CLÁUSULA DE CONCIENCIA // DESPIDO IDEOLÓGICO.

Últimamente ciertos cambios producidos en algunos medios de comunicación de la prensa escrita han provocado un debate sobre si eso es legal o no es legal, causas y consecuencias. Yo no voy a entrar en consideraciones políticas ni ideológicas, puesto que no es el objeto de este blog, cuya finalidad es hablar de la aplicación de la Ley, con objetividad, aunque en alguna ocasión al verter mi experiencia personal pueda parecer que me inclino a un lado u otro, nada más lejos de mi intención.  

En principio vamos a poner sobre la mesa dos términos:

1) Cláusula de conciencia.

2) Despido ideológico.

¿Qué es la cláusula de conciencia?

Empezaremos diciendo que es un derecho constitucional de los profesionales de la información, que se les concede como medida para garantizar que estarán libres de presiones internas o externas por parte de las empresas en las cuales prestan servicios.  Aparece recogido en el artículo 20.1.d de la Constitución.

Artículo 20.

1. Se reconocen y protegen los derechos:

d) A comunicar o recibir libremente información veraz por cualquier medio de difusión. La ley regulará el derecho a la cláusula de conciencia y al secreto profesional en el ejercicio de estas libertades.

Como podemos ver la propia Constitución encarga al Legislador regular el derecho a la cláusula de conciencia que se hizo en la Ley Orgánica 02/1997, de 19 de junio, reguladora de la cláusula de conciencia de los profesionales de la información.

<<Artículo 2. 

1. En virtud de la cláusula de conciencia los profesionales de la información tienen derecho a solicitar la rescisión de su relación jurídica con la empresa de comunicación en que trabajen:

a) Cuando en el medio de comunicación con el que estén vinculados laboralmente se produzca un cambio sustancial de orientación informativa o línea ideológica.

b) Cuando la empresa les traslade a otro medio del mismo grupo que por su género o línea suponga una ruptura patente con la orientación profesional del informador.

2. El ejercicio de este derecho dará lugar a una indemnización, que no será inferior a la pactada contractualmente o, en su defecto, a la establecida por la Ley para el despido improcedente.>>

Aquí ya vemos una posible colisión entre  la libertad del periodista con la libertad de empresa del medio para el que trabaje. Así que cuando el cambio de orientación del medio afecte a la conciencia y ética profesional del periodista éste  podrá rescindir su contrato y pedir la indemnización como despido improcedente.

Si os habéis dado cuenta hemos introducido  la idea de   libertad de empresa, lo cual nos da pie para hablar del llamado despido ideológico.

¿Qué es el despido ideológico?

Primero estableceremos dos premisas básicas:

“Cuando hablamos del despido ideológico no nos referimos al despido por las ideas  de cada uno, el cual de producirse, sería nulo.”

“Las empresas pueden establecer su línea editorial, una serie de principios que guían sus contenidos informativos.”

Si un medio privado, los públicos se supone que son neutrales, contrata a un periodista, éste cuando firma el contrato ya conoce la línea editorial del periódico y por lo tanto está aceptando esa línea editorial. Lo cual no le obliga en ningún caso a hacer apología de esos principios pero sí a respetarlos y no ir en contra de ellos. Por lo tanto si un trabajador va en contra de la línea editorial de un periódico,  ¿podría ser despedido? Bien alegando desobediencia o indisciplina artículo 54.2.b del Estatuto de los Trabajadores  o ineptitud  sobrevenida artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores. ¿Qué pensáis al respecto?

Atención algo muy importante, que vuelvo a remarcar por si algún lector se ha perdido, no estamos proponiendo el  despido del trabajador por sus ideas, eso sería un despido nulo, se le está despidiendo por actuar en contra del ideario o línea editorial que aceptó respetar cuando fue contratado.

Así si un periodista puede invocar la cláusula de conciencia para extinguir su contrato de trabajo con derecho a indemnización, yo entiendo que un periódico puede despedir a un trabajador por actuar en contra del ideario de esa empresa.

Evidentemente esta posibilidad tiene que estar muy bien fundamentada, no valen las meras conjeturas o apreciaciones genéricas sobre la actuación del periodista, esta acción debe quedar acreditada en la carta de despido de lo contrario será declarado  nulo en la mayoría de los casos.

Para ilustrar lo que os estoy diciendo os pongo aquí parte de una sentencia del Tribunal Constitucional sobre el despido ideológico de una profesora en un centro privado. No he encontrado ninguna que hable directamente del despido de un periodista.

<< Declarados conformes con la Constitución en aquella Sentencia, entre otros, los arts. 34.1 y 15 de la LOECE, es incuestionable que en los Centros docentes privados donde estén establecidos los Profesores están obligados a respetar el ideario educativo propio del Centro y, en consecuencia, «la libertad del Profesor no le faculta, por tanto, para dirigir ataques abiertos o solapados contra este ideario» (Sentencia del TC 5/1981, FJ 10). Pero, por otro lado, no es menos cierto que el derecho a establecer un ideario educativo no es ilimitado ni lo consagra como tal el art. 34.1 de la LOECE, sino que, por el contrario, «este artículo sitúa sus límites en el respeto de los principios y declaraciones de la Constitución» (ibídem FJ 8). Sin necesidad de replantear ni de redefinir ahora lo que en aquella Sentencia se dijo, pero ateniéndonos a lo entonces expuesto, podemos concluir que una actividad docente hostil o contraria al ideario de un Centro docente privado puede ser causa legítima de despido del Profesor al que se le impute tal conducta o tal hecho singular, con tal de que los hechos o el hecho constitutivos de «ataque abierto o solapado» al ideario del Centro resulten probados por quien los alega como causa de despido, esto es, por el empresario. Pero el respeto, entre otros, a los derechos constitucionalizados en el art. 16 implica, asimismo, que la simple disconformidad de un Profesor respecto al ideario del Centro no puede ser causa de despido, si no se ha exterioriozado o puesto de manifiesto en alguna de las actividades educativas del Centro.>>

<< Para que el despido por motivos de carácter ideológico fuese lícito habría que demostrar que hubo no sólo disconformidad, sino fricciones, contra los criterios del Centro, consistentes en actos concretos de la Profesora y en una actividad contraria (o al menos no ajustada) al ideario. Dicho de otro modo: Corresponde al empresario que alegue el específico incumplimiento del deber de respeto al ideario del Centro la prueba de los hechos que, de existir, justifican su decisión de despedir. Ello no significa inversión de la carga de la prueba, sino la aplicación del principio de que quien afirma debe probar, sobre todo teniendo en cuenta que en el conflicto, tal y como está planteado en el terreno ideológico, entran en juego no sólo derechos infraconstitucionales e intereses en todo caso legítimos, sino derechos fundamentales. >>  SENTENCIA 47/1985, de 27 de marzo de 1985.

Desconozco las causas alegadas para el despido del director, pero el debate me ha dado pie para hablar de este tema y cómo no pedir vuestra opinión al respecto.

Un saludo.