Lo primero que os quiero decir es que para dedicarte a los recursos humanos te tiene que gustar la gente, que una de nuestras funciones es intentar gestionar a las personas que están en nuestro entorno para lograr que se desarrollen adecuadamente dentro de él y para lograr eso tenemos que escuchar, sí digo escucharlos, no simplemente oírlos. Hay que ser capaz de interiorizar lo que nos cuentan, analizarlo y buscar como dirigirlos para lograr conseguir la máxima satisfacción para él y para nuestra Empresa.
Conforme van pasando los años, vas adquiriendo más experiencia, consigues que la gente se abra a ti y sean capaces de contarte sus problemas, sus sentimientos, no solo los laborales, también cuando tienen un problema en casa y necesitan desahogarse con alguien que no los va a juzgar. Evidentemente no somos los reyes magos y no todo lo podemos solucionar, de ahí que os haya dicho que nuestro trabajo muchas veces es reorientar las expectativas que nos trae cada uno. Un jefe mío se enfadaba y cuando me veía con uno y con otro, los llamaba roba tiempo, me instaba a no perderlo con ellos. Personalmente no estoy de acuerdo con esa forma de pensar, si no te gustan las personas no puedes ser un buen Director de recursos humanos.
Volviendo a esa palabra, INEQUIDAD, la inequidad es un sentimiento que todos tenemos en algún momento a lo largo de nuestra vida laboral. Ese sentimiento tiene un componente objetivo, la situación en la empresa y un componente subjetivo, nosotros y nuestra percepción de las cosa. Se produce cuando una persona tiene el convencimiento que da más de lo que recibe, evidentemente es aplicable a todos los campos de nuestra vida. En el ámbito laboral es muy común, son muchas las personas que piensan que aportan más a la empresa de lo que ésta les da. No hablo solo de dinero, evidentemente ninguno vamos a estar conformes nunca con nuestro sueldo, lo que se trata es de llegar a un equilibrio entre la parte emocional y económica de nuestro trabajo.
Una persona que se instala en este sentimiento va bajando su rendimiento, sus ganas, su pasión y en la mayoría de los casos termina por abandonar la empresa. Somos nosotros desde la Dirección los que tenemos que ser capaces de ver cuándo se está generalizando este sentimiento y sus manifestaciones.
Una persona que se instala en este sentimiento va bajando su rendimiento, sus ganas, su pasión y en la mayoría de los casos termina por abandonar la empresa. Somos nosotros desde la Dirección los que tenemos que ser capaces de ver cuándo se está generalizando este sentimiento y sus manifestaciones.
Todos hemos oído frases del tipo: <<que corra él que cobra más que yo>>, <<ojo que la empresa no es mía>>, <<qué crees que vas a heredar la empresa>>, etcétera. Todas estas frases son típicas de personas que creen que aportan más de lo reciben. No es un sentimiento que se instale solo entre los trabajadores de cuello azul, la mano de obra directa, sino que también entre los señores de cuello blanco. Todos somos susceptibles de vernos afectados por él.
En mi visita a una fábrica, un trabajador me preguntó si yo estaba allí para defender a la empresa o a los trabajadores. Yo le respondí:
<<A los dos nos paga el mismo, por lo tanto los dos estamos aquí para defender a la Empresa>>.
¿Cómo detectarlo? Podemos ir desde un estudio de clima laboral hasta algo tan sencillo como prestar atención a lo que nos cuentan. Sigo insistiendo que parte de nuestro trabajo es hablar con el personal.
Cómo solucionarlo es mucho más difícil, deberíamos ser capaces de verlo venir, una vez instalado ese sentimiento es muy complicado reconducirlo.
El primer paso para poder evitarlo sería tener bien definidos los puestos de trabajo, consiguiendo que la carga de cada uno de ellos sea equilibrada. Muchas veces cuando una persona no es capaz de sacar su trabajo adelante no es culpa suya, somos nosotros los que hemos sobrecargado de tareas ese puesto. ¿Qué hacemos? Tan sencillo o complicado como hacer una análisis de puesto de trabajo de toda nuestra plantilla, sabiendo qué puestos tenemos, qué se hace en cada uno de ellos tenemos mucho camino recorrido. Nos sorprenderá, seguro, saber lo que hacen algunas personas sin que nosotros lo sepamos, simplemente porque han ido sumando tareas en su día a día.
Una vez que sepamos qué puestos tenemos, qué funciones, tareas, realizan veamos qué capacidades, qué cualidades deben tener las personas que los ocupan. Nos podemos encontrar con trabajadores que están sobrecualificados para el puesto que ocupan y viceversa, lo cual crea también insatisfacción. Terminamos el círculo fijando una política salarial por bandas salariales de forma que una persona cuando entra en un puesta pueda conocer sus expectativas de futuro.
En la vida de una empresa, conforme va creciendo, van surgiendo necesidades nuevas de personal, la necesidad de cubrir nuevos puestos, también porque haya personal que se vaya. Éstos se pueden cubrir recurriendo al mercado o promocionando a personal interno, yo recomiendo siempre buscar primero dentro, si no encontramos recurrimos al mercado entrando en el juego de la oferta y la demanda. Lo cual suele suponer que tenemos que pagar más por atraer talento a nuestras empresas. Sin embargo debemos tener presente que se trata, no solo de atraer el talento, sino de conservar el que tenemos dentro.
Aquí entran en juego los fichajes. Si no tenemos cuidado éstos pueden desequilibrar el estatus de nuestro personal, que ve como personas que entran del exterior cobran más que ellos, estando en niveles de responsabilidad similar. No nos sorprendamos, yo he visto a trabajadores enseñarse la nómina unos a otros para ver qué cobran los demás. Los mandos intermedios y directivos no lo hacen así, pero sí que hablan para ver cuál es el nivel salarial de cada uno. Evidentemente no podemos poner puertas al campo, cada uno decide qué sueldo ofrecer, el ejemplo más escandaloso lo vemos en el mundo del fútbol, pero debemos conseguir que nuestro personal esté cómodo con su sueldo y su trabajo, eso pasa por lograr un equilibrio entre los requerimientos del puesto y la retribución psicológica y económica de éste.
Sí hablo en primer lugar de la retribución psicológica, las personas necesitamos saber que nuestros superiores valoran nuestro trabajo y saben qué hacemos realmente.
En una ocasión haciendo un análisis de puestos por departamento, el Director de RRHH, con el cual conservo una gran amistad a pesar de los años trascurridos, me comentó de forma cariñosa <<no pongas tantas cosas que nos haces quedar mal a los demás>>.
Como empresa tenemos la obligación de tratar de poner los medios para que objetivamente nuestros empleados estén en una situación de confort, una vez lograda ésta veremos como la productividad en nuestra empresa ira mejorando.
Atención tal y como os he comentado una parte importante de la inequidad es su componente subjetivo, nosotros, tenemos que tener cuidado con no confundir nuestras necesidades económicas con el valor que tiene realmente nuestro trabajo. De ahí que sea muy importante que la empresa tenga correctamente diseñados los puestos.
Espero que os haya resultado interesante.
JR
En mi visita a una fábrica, un trabajador me preguntó si yo estaba allí para defender a la empresa o a los trabajadores. Yo le respondí:
<<A los dos nos paga el mismo, por lo tanto los dos estamos aquí para defender a la Empresa>>.
¿Cómo detectarlo? Podemos ir desde un estudio de clima laboral hasta algo tan sencillo como prestar atención a lo que nos cuentan. Sigo insistiendo que parte de nuestro trabajo es hablar con el personal.
Cómo solucionarlo es mucho más difícil, deberíamos ser capaces de verlo venir, una vez instalado ese sentimiento es muy complicado reconducirlo.
El primer paso para poder evitarlo sería tener bien definidos los puestos de trabajo, consiguiendo que la carga de cada uno de ellos sea equilibrada. Muchas veces cuando una persona no es capaz de sacar su trabajo adelante no es culpa suya, somos nosotros los que hemos sobrecargado de tareas ese puesto. ¿Qué hacemos? Tan sencillo o complicado como hacer una análisis de puesto de trabajo de toda nuestra plantilla, sabiendo qué puestos tenemos, qué se hace en cada uno de ellos tenemos mucho camino recorrido. Nos sorprenderá, seguro, saber lo que hacen algunas personas sin que nosotros lo sepamos, simplemente porque han ido sumando tareas en su día a día.
Una vez que sepamos qué puestos tenemos, qué funciones, tareas, realizan veamos qué capacidades, qué cualidades deben tener las personas que los ocupan. Nos podemos encontrar con trabajadores que están sobrecualificados para el puesto que ocupan y viceversa, lo cual crea también insatisfacción. Terminamos el círculo fijando una política salarial por bandas salariales de forma que una persona cuando entra en un puesta pueda conocer sus expectativas de futuro.
En la vida de una empresa, conforme va creciendo, van surgiendo necesidades nuevas de personal, la necesidad de cubrir nuevos puestos, también porque haya personal que se vaya. Éstos se pueden cubrir recurriendo al mercado o promocionando a personal interno, yo recomiendo siempre buscar primero dentro, si no encontramos recurrimos al mercado entrando en el juego de la oferta y la demanda. Lo cual suele suponer que tenemos que pagar más por atraer talento a nuestras empresas. Sin embargo debemos tener presente que se trata, no solo de atraer el talento, sino de conservar el que tenemos dentro.
Aquí entran en juego los fichajes. Si no tenemos cuidado éstos pueden desequilibrar el estatus de nuestro personal, que ve como personas que entran del exterior cobran más que ellos, estando en niveles de responsabilidad similar. No nos sorprendamos, yo he visto a trabajadores enseñarse la nómina unos a otros para ver qué cobran los demás. Los mandos intermedios y directivos no lo hacen así, pero sí que hablan para ver cuál es el nivel salarial de cada uno. Evidentemente no podemos poner puertas al campo, cada uno decide qué sueldo ofrecer, el ejemplo más escandaloso lo vemos en el mundo del fútbol, pero debemos conseguir que nuestro personal esté cómodo con su sueldo y su trabajo, eso pasa por lograr un equilibrio entre los requerimientos del puesto y la retribución psicológica y económica de éste.
Sí hablo en primer lugar de la retribución psicológica, las personas necesitamos saber que nuestros superiores valoran nuestro trabajo y saben qué hacemos realmente.
En una ocasión haciendo un análisis de puestos por departamento, el Director de RRHH, con el cual conservo una gran amistad a pesar de los años trascurridos, me comentó de forma cariñosa <<no pongas tantas cosas que nos haces quedar mal a los demás>>.
Como empresa tenemos la obligación de tratar de poner los medios para que objetivamente nuestros empleados estén en una situación de confort, una vez lograda ésta veremos como la productividad en nuestra empresa ira mejorando.
Atención tal y como os he comentado una parte importante de la inequidad es su componente subjetivo, nosotros, tenemos que tener cuidado con no confundir nuestras necesidades económicas con el valor que tiene realmente nuestro trabajo. De ahí que sea muy importante que la empresa tenga correctamente diseñados los puestos.
Espero que os haya resultado interesante.
JR
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