DESPIDO OBJETIVO ¿CON O SIN PREAVISO? PREVISIBLES CONSECUENCIAS. Parte 1.

Esta situación es muy común hoy en día, tal y como está nuestro parque empresarial lo habitual es que las empresas se acojan al despido por causas objetivas y dentro de éstas las económicas para poder hacer frente a  la indemnización que hay que pagar a los trabajadores. Ahora mismo son 20 días por año con el límite de 12 mensualidades.

Primero veamos que nos dice el  Estatuto de los Trabajadores en adelante ET, nos vamos a ir al artículo 53 que regula los requisitos de forma del despido objetivo, de éste vamos a reproducir la parte que nos interesa en esta exposición.

<<Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.


c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento. [......] >>


Vamos a centrar el caso poniendo un ejemplo para que sea más fácil:

Trabajador que lleva trabajando en la empresa 10 años, con la crisis la empresa comenzó a pagar de forma irregular la nómina de forma que ahora mismo le debe 5 mensualidades. La empresa le da una carta de despido con el preceptivo preaviso de 15 días y concediéndole permisos para que busque un nuevo trabajo. La empresa notifica al trabajador que se acoge a causas económicas por lo cual no pone la indemnización a su disposición en ese momento.

De lo expuesto vamos a destacar dos puntos:

1- Se le concede un preaviso de 15 días. (Parte 1)

2- No se pone la indemnización por causas económicas a su disposición. (Parte 2)

En este artículo nos vamos a centrar en el punto uno. El tema del preaviso que parece baladí no lo es tal, ¿por qué? En las circunstancias descritas si le das un preaviso al trabajador, esto es un periodo de tiempo antes de que se haga efectivo el despido, éste, bueno su asesor con buen criterio, te pondrá dos demandas:

-   Demanda contra el despido objetivo alegando que no se dan las circunstancias para éste, solicitando  la indemnización de 33 días por año por despido improcedente  y  reclamando  las  cantidades adeudadas de nómina con el preceptivo interés legal. 

- Demanda de despido por incumplimiento del empresario pidiendo una indemnización de 33 días por año, donde ademas hará una reclamación de cantidad por las cantidades adeudadas  de nómina con el interés del 10 por ciento.

Es evidente el abogado o graduado social buscará colocar a su cliente en la mejor posición posible ante el despido y con la presentación de las dos demandas lo coloca en posición de poder obtener  más dinero por la extinción de su contrato. Es una carta en la manga, de forma que se puede negociar con más fuerza ante el empresario, ya que el juez puede constatar que hay causas objetivas y te quedas con los 20 días por año o puede dar por bueno que es una extinción por incumplimiento del empresario y te encuentras pagando 33 días por año. De todas formas al ser la empresa la primera que da la carta de despido tiene más posibilidades de ganar, siempre que logre acreditar las causas económicas que alega, claro.

Por descontado que sí al trabajador se le adeudan nóminas, la jurisprudencia viene estableciendo un mínimo, por lo menos cuatro nóminas y es él el que pone la demanda primera por incumplimiento empresarial os diría que casi al 100% tiene ganado el juicio y a la empresa le costará pagar la indemnización por despido improcedente.

 Pero volviendo a nuestro ejemplo el resultado será dos actos de  conciliación ante el SMAC y dos demandas que se acumularan previsiblemente en el juzgado donde primero entre por reparto el caso. La acumulación puede ser de oficio o a petición de parte. Lo habitual es que la demandante lo pida.

Esta situación la podíamos haber evitado incluyendo en la carta de despido objetivo el abono de los 15 días de preaviso y haciendo efectivo el despido el mismo día que se notifica. ¿Por qué? Aunque en el artículo  53.1.b en un principio nos dice que se debe conceder el preaviso en el punto 4  del mismo  establece una excepción, de forma que si abonamos esos días en vez de concederlos el despido no es improcedente.

Artículo 53.4 ET

<<No obstante, la no concesión del preaviso (..............) no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período (................).>>


En la próxima entrada hablaremos de la puesta a disposición de la indemnización que es un tema más controvertido.

TRABAJO Y RELIGIÓN, OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO.

En un mundo cada vez más globalizado, con plantillas multiculturales no es de extrañar que de vez en cuando podamos encontrarnos con algún conflicto en nuestras empresas, sobre todo en lo referente al día de descanso.  Así que voy a intentar exponer lo más claro posible esta temática.

Lo primero que quiero reseñar es que en España ninguna confesión tiene carácter estatal y tenemos libertad ideológica y de culto garantizadas en el artículo 16 de nuestra Constitución de 1978.

<<Artículo 16 CE.

1. Se garantiza la libertad ideológica, religiosa y de culto de los individuos y las comunidades sin más limitación, en sus manifestaciones, que la necesaria para el mantenimiento del orden público protegido por la ley.

2. Nadie podrá ser obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias.

3. Ninguna confesión tendrá carácter estatal. Los poderes públicos tendrán en cuenta las creencias religiosas de la sociedad española y mantendrán las consiguientes relaciones de cooperación con la Iglesia Católica y las demás confesiones.>>

    En el propio artículo se denota  las especiales relaciones mantenidas con la Iglesia Católica, de hecho es la única que nombra, sin que ello suponga una discriminación.  También debemos destacar que cuando se firmó nuestra Carta Magna con la  Santa Sede se había firmado un Acuerdo en el 1976 que culminará con el conjunto de acuerdos  de 3 de enero de 1979, que supondrá la superación del Concordato de 1953. No será hasta el año 1992 cuando se firmarán los acuerdos con las tres confesiones religiosas: federaciones de entidades evangélicas, judías e islámicas. 

En nuestro País  cuando hablamos de religión y trabajo debemos tener presente:

1)  La Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo.

2) La Ley Orgánica de Libertad Religiosa 07/1980 de 5 de julio.

3) Los Acuerdos de 1992, plasmados en la Ley 24, 25 y 26.

4) La jurisprudencia del Tribunal Constitucional.

Vamos por partes:

1) Estatuto de los Trabajadores, nos tenemos que ir al artículo 37.1. Vemos como el domingo es establecido, en principio, como el día de descanso.

<<Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.

1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos. [.....]>>

2) La Ley Orgánica es muy genérica,  encontramos una referencia en el artículo 2. b. al derecho a conmemorar las festividades religiosas. 

<<Artículo segundo

b) Practicar los actos de culto y recibir asistencia religiosa de su propia confesión; conmemorar sus festividades, celebrar sus ritos matrimoniales; recibir sepultura digna, sin discriminación por motivos religiosos, y no ser obligado a practicar actos de culto o a recibir asistencia religiosa contraria a sus convicciones personales.  [....]>>

3) Los Acuerdos del año 1992, plasmados en la Ley  24,  25 y 26 donde en el artículo 12 se estable el preceptivo acuerdo entre la partes.

<<Artículo 12. (Ley 24)

1. El descanso laboral semanal, para los fieles de la Unión de Iglesias Adventistas del Séptimo Día y de otras Iglesias evangélicas, pertenecientes a la Federación de Entidades Religiosas Evangélicas de España, cuyo día de precepto sea el sábado, podrá comprender, siempre que medie acuerdo entre las partes, la tarde del viernes y el día completo del sábado, en sustitución del que establece el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores como regla general.>>

<<Artículo 12. (Ley 25)

1. El descanso laboral semanal, para los fieles de Comunidades Israelitas pertenecientes a la FCI, podrá comprender, siempre que medie acuerdo entre las partes, la tarde del viernes y el día completo del sábado, en sustitución del que establece el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores como regla general. [.....]>>

<<Artículo 12. (Ley 26)

1. Los miembros de las Comunidades Islámicas pertenecientes a la «Comisión Islámica de España» que lo deseen, podrán solicitar la interrupción de su trabajo los viernes de cada semana, día de rezo colectivo obligatorio y solemne de los musulmanes, desde las trece treinta hasta las dieciséis treinta horas, así como la conclusión de la jornada laboral una hora antes de la puesta del sol, durante el mes de ayuno (Ramadán).

En ambos casos, será necesario el previo acuerdo entre las partes. Las horas dejadas de trabajar deberán ser recuperadas sin compensación alguna. [.....]>>

4) La jurisprudencia ha ido por el mismo camino así vamos a ver la STC de 13 de febrero de 1985. En ella el Tribunal deniega el amparo a una trabajadora que había sido despedida por abandonar del trabajo para cumplir sus obligaciones religiosas. 

Análisis

Leyendo el artículos 12 de las tres  leyes vemos como se deja al acuerdo de las partes la posibilidad de establecer el día de descanso semanal en un día distinto al establecido como norma general por el  artículo 37.1 del Estatuto (el domingo), pero en ningún caso se establece una obligación para el empresario. Al final es una bonita declaración de intenciones que dependerá de las posibilidades organizativas que tenga el empresario. El Tribunal Constitucional viene a ratificar que es necesario el acuerdo entre las partes para que el trabajador pueda ausentarse del trabajo por motivos religiosos. Si no hay acuerdo no es posible que el trabajador varíe unilateralmente sus condiciones de trabajo. Uno de los puntos de las sentencia es como el Tribunal plasma que el establecimiento del domingo como día de descanso semanal no es por una prescripción religiosa sino por tradición y costumbre. Recomiendo la lectura de la sentencia, disipa muchas dudas.

Además quiero que no olvidemos dos cosa, la primera es que  nuestra CE ampara que un trabajador cuando sea contratado no tenga que manifestar si practica o no una religión (artículo 16.2 CE), por lo tanto el empresario no lo sabe. La segunda cuando el trabajador firma libremente el contrato de trabajo se está adhiriendo a las condiciones de jornada en el pactadas o al convenio colectivo aplicable. 

Tal y como están las cosas si un trabajador no quiere trabajar los vienes o sábados porque su religión lo impide debería pactarlo antes de aceptar la oferta de trabajo, de lo contrario una reclamación  posterior no prosperará ni ante la empresa (salvo acuerdo) ni ante los Tribunales.

Un saludo.

JR

SE BUSCA CANDIDATO, PROVINCIA PUESTO VACANTE.

He estado leyendo el interesante artículo publicado por Antonio Fernández sobre la idoneidad o no de poner en el currículo que estamos preparando una oposición. Él mantiene que no debemos ponerlo ya que nos cerrará puertas, yo estoy de acuerdo en que supondrá el descarte automático. Os dejo el enlace:

(http://aflabor.wordpress.com/2014/06/15/el-descarte-del-candidato-que-esta-preparando-oposiciones)

Pero eso nos abre la puerta a una pregunta ¿debemos ocultar información en nuestro currículo? ¿Durante la entrevista? o ¿Directamente tenemos que mentir?

Yo cuando, después de 9 años en la misma empresa, me vi en el desempleo por ajustes de plantilla, lo primero que hice fue hacer mi currículo con mi presentación, pensando que mis años de experiencia en una empresa grande me abriría las puestas del mercado laboral de par en par.

Os diré que mi primera sorpresa es que en gran número, por no decir todos, los anuncios que veía aparecía la frase <<PROVINCIA PUESTO VACANTE>> de todas  formas yo lo enviaba y a los pocos día me encontraba con el aviso de que mi candidatura había sido descartada. Para puestos con perfiles idénticos a los que yo había realizado e incluso con necesidades inferiores. Sin haber tenido una entrevista, nada, directamente descartado.

También es verdad que he visto ofertas para administrativo de personal que incluía funciones propias de un Director de RRHH, circunstancias que puede denotar las existencia de  puestos mal diseñados o que hemos caído en la sobrecualificación. Tan peligroso es una cosa como la otra.

Después de un tiempo tuve una llamada de una empresa grande que buscaba un jefe de personal para Alicante, era el director de RRHH. Estuvimos hablando un rato y lo primero que me dijo es que, "Solo por la distancia, en condiciones normales, te habría descartado directamente". Pero al haber estado en una empresa importante quería conocerme. 

¿Cuál es el análisis? 

1- Grave crisis económica.

2- Mucho personal muy cualificado en el desempleo.

3- Lista interminable de candidatos al puesto.

4- Necesitad de descarte rápido  de candidatos.

Un trabajador cualificado de Murcia con familia, que se inscribe en una oferta de trabajo en Valencia, ¿por qué lo hace? La respuesta es clara, porque necesita trabajar. De hecho durante la entrevista me preguntaron por qué quería entrar en su empresa, visto la distancia y las condiciones económicas que ofrecían. Mi respuesta fue clara, "No sé estar  parado y necesito trabajar" ¿Qué piensa el departamento de reclutamiento? Este señor, con las condiciones que estamos ofreciendo en estos momentos,  en cuanto le salga una oferta cerca de su casa se va y nosotros hemos perdido el periodo de formación de entre seis meses y una años.  Solución lo descartamos directamente y ahorramos tiempo y dinero.

Sin embargo cuando yo estaba trabajando como jefe de personal, raro era el año que no me llamaban de alguna empresa de selección que estaba buscando alguien por la zona Sur para un puesto similar. Evidentemente ahora no hay creación de puestos de trabajo y dependes de las bajas que se producen en puestos similares en empresas ya implantadas.

Conclusión:

Cuando estás en el desempleo y  buscas trabajo el ser de otra provincia es un inconveniente, pero si estás en activo y son las empresas las que quieren captarte no importa ya que están dispuestas a ofrecerte las condiciones adecuadas.

En una charla al respecto con un jefe de selección me comentó, "Yo recomiendo a mis clientes que pongan en el currículo una dirección diferente según el lugar de la oferta". Lo cual evidentemente puede ser poco ético, pero parece que funciona. Personalmente no creo que sea la mejor forma de iniciar una relación laboral.

No voy a criticar a las empresa por ello, es una forma de descartar candidatos, como pedir ingles conversación en puestos que no lo necesitan, en un momento de abundancia. Pero las empresas se están perdiendo a grandes profesionales con este tipo de discriminación negativa. Tampoco voy a criticar aquí aquel desempleado que cambia la dirección en su currículo porque necesita trabajar.

Imagen de la realidad

Al final  lo que estamos consiguiendo es que los candidatos se entrenen para decir en los procesos de selección aquello que creen que el seleccionador quiere oír, aunque sea mentira. Con lo cual nos podemos encontrar con que incorporamos a nuestras empresas no a la persona que mejor se adecua a nuestras necesidades sino a la persona que mejor ha sabido interpretar lo que quiere el seleccionador. Así que  terminamos por  aumentar el índice de rotación en nuestras empresas,  circunstancia que se traduce en pérdidas. 

Os dejo también el enlace a mi artículo sobre las entrevistas de trabajo.

(http://ruizpuertasjsconsultor.blogspot.com.es/2013/10/las-entrevistas-de-trabajo-trampa-y.html)


Un saludo.

JR

PARENTESCO POR CONSANGUINIDAD Y AFINIDAD. DERECHO CIVIL, ACLARACIÓN CONCEPTOS. PARTE II.

Tras la publicación de mi artículo anterior sobre esta materia una compañera me ha planteado una serie de dudas, que por lo habitual, no encontramos resuelto en todos los manuales y que nos podemos encontrar en la vida diaria de una empresa. Así que voy a intentar completar mi exposición aclarando el grado de parentesco entre distintas figuras: Padrastro, Hijastro, Hermanastro, Hermano de un solo vínculo, Hermano de doble vínculo,  respondiendo a la pregunta ¿hay relación de parentesco entre el cónyuge y el padrastro de su mujer?  y ¿qué pasa con las uniones de hecho? Como base voy a usar el manual del Profesor Carlos Lasarte, <<Principios de Derecho Civil VI>> de la editorial Marcial Pons. 

En mi exposición voy a usar los términos masculinos, abarcando con ellos a ambos géneros, el masculino y el femenino. No queriendo con ello llevar a cabo ningún tipo de discriminación, sino economizar en las explicaciones.

1) Padrastro.

Es la persona que se casa con una mujer que tiene ya un hijo (biológico o adoptivo). Por lo tanto el Padrastro está emparentado con el hijo de su mujer en primer grado de afinidad.

2) Hijastro.

Es la persona cuya madre (biológica o adoptiva)  se casa con un hombre. Por lo tanto entre el Hijastro y el marido de su madre hay una relación de afinidad en primer grado.

3) Hermanastros.

Cuando un hombre y una mujer se casan y ambos llevan al matrimonio hijos, biológicos o adoptados. Esos hijos,  entre ellos, no comparten relación de consanguinidad, puesto que no comparten a sus padres, pero  tienen relación de afinidad en segundo grado.

 4) Hermano de un solo vínculo.

Son los llamados uterinos o consanguíneos, puesto que tiene en común su madre, en el primer caso y su padre en el segundo caso.  Legalmente son hermanos en el sentido habitual de la palabra y su relación es  consanguinidad en línea colateral de segundo grado.

5) Hermano de doble vínculo.

Son los hermanos que comparten padre y madre. Segundo grado de consanguinidad en línea colateral.

6) ¿Hay relación de parentesco entre el cónyuge y el padrastro de su mujer?

Primero con nuestra mujer. En este caso él sería el padrastro de nuestra mujer y ella sería su hijastra, por lo tanto entre ellos se establece una relación de parentesco por afinidad en primer grado, como ya hemos anticipado antes.

Segundo lugar entre el padrastro de nuestra mujer y nosotros, el cónyuge. No hay relación de parentesco NINGUNA, puesto que como dice el ilustre profesor Carlos Lasarte la afinidad no crea lazos de parentesco permanentes e indefinidos.  Nuestro suegro estaba en primer grado de afinidad con nosotros, su yerno, precisamente por ser el padre (biológico o adoptivo) de nuestra mujer. Evidentemente la relación entre padre e hija es de consanguinidad en primer grado. 

Imaginar que nuestro suegro no se ha muerto, simplemente se han divorciado. Si sostenemos que hay relación de afinidad entre el padrastro de nuestra mujer y nosotros nos podríamos encontrar con que yo el YERNO tendría derecho a disfrutar de permisos cuando le pasara algo a mi suegro y al padrastro. Además el parentesco por afinidad, como expliqué en mi primer artículo, se crea entre los parientes consanguíneos de un cónyuge  y el otro  cónyuge. Como hemos dicho el padrastro tiene una relación de afinidad con su hijastra y no de consanguinidad.

7) Las parejas de hecho o uniones more uxorio.

Aquí nos encontramos con un doble problema:

Primero el Código no nos da una definición de afinidad, pasa de puntillas sobre ella, aunque aparece recogido a la largo de la regulación sobre todo para establecer prohibiciones. Por lo tanto esa indefinición crea inseguridad jurídica, inseguridad que hasta la fecha ni el Legislador ni los Tribunales se han decidido a solventar de una forma definitiva. Todos conocemos la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 18 de febrero de 1998, que versa sobre  los permisos que regula el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, sentencia que viene a establecer  que la afinidad va en doble dirección, del cónyuge a su cuñado y de su cuñado al cónyuge. Pero, hasta ahora y salvo error no hay otra.

Segundo las parejas de hecho. Nuestra sociedad y cómo no el Legislador, sobre todo las Comunidades Autónomas van regulando esa situación, aceptada ya por todos y generadora de ciertos efectos legales, pese a no haber contraído matrimonio. Pero aquí lo que nos interesa a nosotros es saber si se establece relación de afinidad entre los parientes consanguíneos de un miembro de la pareja y el otro miembro. El padre de mi pareja se pone enfermo, ¿tengo derecho al permiso del Estatuto de los Trabajadores  sin estar casado con su hija?  Me atrevería a decir que en caso de plantearse en un Tribunal hay muchas posibilidades que el juez decida que es una situación análoga y que extienda el permiso, pero es una hipótesis. Legalmente tal y como se entiende la afinidad  en caso de parejas de hecho no hay relación de afinidad, por lo tanto se podría denegar el permiso. 

Evidentemente los Agentes Sociales, Patronal y Sindicatos tienen una sencilla solución introduciendo en sus convenios la ampliación de los permisos por afinidad a las parejas de hecho. 

Tras la aprobación de la Ley 13/2005 de 1 de julio que autoriza el matrimonio entre personas del mismo sexo, todo lo dicho es aplicable a cualquier matrimonio.

Un saludo.

JR

La dignidad del candidato durante el proceso de selección de personal. Colaboración de Antonio Fernández García.

Es para mí un honor presentar la primera colaboración en mi blog, este artículo lo ha escrito Antonio Fernández García,  marca personal en la  wed   "AFlabor",  (http://aflabor.wordpress.com/). 

<<La dignidad del candidato durante el proceso de selección de personal>>

La Constitución Española (CE) afirma que «la dignidad de la persona, los derechos inviolables que les son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social» (artículo 10.1 CE). En ese sentido, la Sentencia del Tribunal Constitucional 53/1985, de 11 de abril, estima que la dignidad de la persona se halla íntimamente vinculada con el libre desarrollo de la personalidad (artículo 10 CE) y los derechos a la integridad física y moral (artículo 15 CE), a la libertad de ideas y de creencias (artículo 16 CE), al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18.1 CE). Por su parte, la Sentencia del Tribunal Constitucional 57/1994, de 28 de febrero (entre otras), señala que la existencia de la dignidad implica la prohibición de tratos vejatorios y degradantes o el derecho a no sufrir humillaciones. Dicho esto, durante los procesos de selección de personal podemos encontrar ataques a la dignidad de los candidatos en diferentes supuestos:

1.- Cuando se somete a los candidatos a pruebas de selección ofensivas o denigrantes, en las que se les exijan comportamientos humillantes o inadecuados. La película El método (https://www.filmaffinity.com/es/film362083.html) constituye un ejemplo claro de esta cuestión. También lo sería el caso de la empresa que arrojó al aire un billete de 50 euros conminando a los candidatos presentes a que lo cogieran cuanto antes, además de someterles a otras pruebas caracterizadas por un ambiente de fuerte presión. (http://www.abc.es/local-cataluna/20140306/abci-dijo-quien-coja-billete-201403052005.html).

2.- Cuando se somete a los candidatos a la prueba del polígrafo o detector de mentiras. Se estima que la situación en la que se pone a los candidatos no resulta compatible con su dignidad. En Estados Unidos existe una normativa específica que regula esta materia y que proscribe el uso de esta técnica en la mayoría de los procesos de selección. (http://www.dol.gov/compliance/laws/comp-eppa.htm).

3.- Cuando se llevan a cabo entrevistas de selección en un ambiente jocoso generalizado, o menospreciando las capacidades de los candidatos o sometiéndoles  a una elevada presión. En este último supuesto estaríamos ante la denominada «entrevista de tensión» que busca poner al candidato en una situación extremadamente incómoda con la finalidad de evaluar su tolerancia al estrés. En mi opinión, ese tipo de entrevistas son ilegales y no pueden justificarse de ningún modo pues existen métodos para evaluar esas competencias que no suponen una vulneración de la dignidad.

4.- Cuando se solicita una cantidad de dinero a los candidatos para poder acceder al proceso de selección (http://www.publico.es/espana/448119/facua-y-el-sat-denuncian-al-colegio-que-pide-190-euros-a-aspirantes-a-proceso-de-seleccion). En el mismo caso estaríamos si se sortea un puesto de trabajo entre las personas que adquieran un boleto o papeleta (http://www.eldiario.es/catalunya/eldiarideltreball/empresa-Barcelona-organiza-puesto-trabajo_6_201289893.html).

En estos dos supuestos entiendo que, además de un ataque a la dignidad personal, nos encontramos ante una situación análoga al cobro a un trabajador por intermediación laboral, prohibido por la Ley de Empleo (http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/l56-2003.t2.html#a22).

5.- Cuando se omite información sobre las condiciones en que va a llevarse a cabo el proceso de selección, o se somete a los candidatos a esperas desproporcionadas o a situaciones de masificación, o no se respetan los horarios establecidos o el orden de las diferentes pruebas, etc.

6.- Cuando los informes valorativos de los candidatos incluyen anotaciones despectivas, insultantes, xenófobas, etc. (http://www.abc.es/hemeroteca/historico-05-07-2002/abc/Madrid/trabajo-inspeccionara-la-seleccion-de-personal-en-la-firma-sanchez-romero_111282.html).

Una reflexión final: el artículo 173.1 del Código Penal establece una pena de prisión de seis meses a dos años para aquel que inflija a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral. ¿De verdad tenemos que acudir al sistema penal para que en la selección de personal dejen de cometerse los abusos que hemos mencionado?

Sobre el autor:

Diplomado en Relaciones Laborales (2003-2006), Licenciado en Ciencias del Trabajo (2006-2008), además de cursar el Máster Oficial en Derecho de la Empresa y la Contratación (2007-2009), todo en la URV.  En diciembre de 2012,  finalizó el Doctorado en Derecho con la tesis doctoral titulada “Estadios preliminares del contrato de trabajo y técnicas de selección de trabajadores. 

     Su libro <<LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA PRIVADA: CLAVES JURÍDICAS>>. De editorial Lex Nova.

 La información sobre el autor en http://aflabor.wordpress.com/about/

Muchas gracias Antonio por este artículo.

Un saludo.

JR

TENGO UN SINDICALISTA EN LA PUERTA DE LA EMPRESA ¿QUÉ HAGO?

Es una situación que a primera vista puede parecer inusual pero que no lo es tanto, con cierta frecuencia nos podemos encontrar con personas de un sindicato que vienen a nuestra empresa y quieren entrevistarse con los trabajadores. Sobre todo se da cuando el sindicato en cuestión no tiene representación en esa empresa en concreto y quiere conseguirla, con ocasión de la convocatoria de  elecciones sindicales, por ejemplo. A mí me ha ocurrido.

Para estudiar este tema nos vamos a la Ley Orgánica de Libertad Sindical,  11/1985 de 2 de agosto, artículo 9.1.c.

<<Artículo noveno.

1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:

[…….]

c) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al empresario, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.>>

Desgranemos el artículo para verlo con más claridad:

a)  Cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal.

b) En organizaciones sindicales más representativas.

c) Asistencia y acceso a los centros de trabajo.

d) Actividades propias del sindicato o del conjunto de los trabajadores.

e) Previa comunicación al empresario.

f) Sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

Primero

En el noventa por ciento de los casos querrán hablar con el responsable de la empresa para concertar una futura reunión o puede que directamente te traigan una circular solicitando su realización con los trabajadores de la empresa señalando: día, hora y lugar. Así que los recibiremos, veremos lo que quieren, en que términos lo plantean y  luego, con tranquilidad, les contestaremos por algún medio que deje constancia de nuestra respuesta. Evidentemente pediremos que se acrediten, sino tiene ninguna acreditación que nos demuestre que se trata de un cargo electivo de los niveles antes citados no tenemos porque considerar la realización de esa asamblea. Para mí que un señor me muestre una tarjeta de visita  de un sindicato con su nombre no es suficiente.

Segundo

Debe tratarse de uno de los sindicatos más representativos, todos conocemos por lo menos dos, UGT y CCOO. Luego según la provincia o comunidad autónoma podemos encontrar otros sindicatos.

Tercero

No necesita mucha explicación, querrán acceder a nuestras instalaciones.

Cuarto.

Es muy genérico, normalmente nos encontraremos que lo que busca es captar afiliados entre los trabajadores de la empresa o promocionar su candidatura en las elecciones sindicales.

Quinto

Importante “Previa comunicación” eso significa que un día cualquiera no pueden presentarte en tu empresa y decirte que convoques una reunión con los trabajadores que necesitan hablar con ellos. Te tienen que haber avisado con antelación suficiente. Lo normal, como ya hemos anticipado en el punto uno, es que se pongan en contacto contigo y concierten un día. Ojo hay alguna sentencia que habiendo elecciones sindicales han obviado el tema del preaviso entendiendo que la empresa ya estaba suficientemente informada.

Sexto

Básico, “No se puede interrumpir el normal desarrollo del trabajo”, esta es la clave de bóveda para el empresario.  No pueden presentarse en tu empresa y pretender que pares la producción para tener ellos su reunión. 

De la lectura detenida  de esta letra podemos deducir que las reuniones podrán ser:

1) Fuera del horario de trabajo. Pensemos que una empresa trabaja en dos turnos, pues la reunión podría  ser con los trabajadores del turno que no están trabajando en ese momento. Aquí ya hay varias combinaciones, desde que el turno saliente entre en la reunion hasta que el turno entrante esté antes de la hora  y acuda a la reunión. Ojo siempre con el aviso de que a su hora los trabajadores estarán en su puesto de trabajo.

<<4. Ningún derecho, ni aun los fundamentales, es absoluto o ilimitado. Unas veces el propio precepto constitucional que lo consagra ya establece explícitamente los límites; en otras ocasiones éstos derivan de la necesidad de preservar otros derechos o bienes constitucionales dignos de tutela (SSTC 11/1981, 2/1982, 91/1983 y 110/1984).

La libertad sindical no constituye, evidentemente, una excepción a esta regla (SSTC 81/1983 y 134/1994). Concretamente, por lo que aquí interesa, debe reconocerse que las actividades de información y de proselitismo sindical deben realizarse fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa […]>>  STC 94/1995, de 19 de junio de 1995.

2) Nada dice la Ley en lo referente al lugar de la reunión, evidentemente si el sindicato tiene un local en la empresa podría ser allí, también en algún salón o entrada. Cuando la empresa tenga un comedor, fuera del área de trabajo y sin perturbar el desenvolvimiento de la producción, se pueda informa a los trabajadores que acudan en su tiempo de descanso. Ojo si el comedor está en medio de la fábrica es muy difícil que tener unos señores en el comedor no perturbe a los trabajadores, así que en este caso yo no permitiría la reunión ahí.

3) También debemos valorar que tipo de trabajo se desarrolle en la empresa, no es lo mismo una actividad de producción, por ejemplo el envasado de zumo que una actividad de atención telefónica.

Vamos a hablar de una sentencia del Tribunal Supremo de 22 de marzo del año 2010 que resulta muy clarificadora al respecto para apoyar nuestro artículo.

Nos encontramos con que un sindicato solicita entrar en las instalaciones en horario laboral para desarrollar su labor informativa ante lo cual la empresa deniega el acceso. Los sindicatos interponen demanda ante el Juzgado de lo Social que pierden y recurren en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia, que también pierden. Así que se van al Tribunal Supremo solicitando la unificación de doctrina, aportando una sentencia que ellos entienden contradictoria. El TS entiende que no existe contradicción, por lo cual desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina.

Voy a usar un cuadro para diferenciar los dos supuestos de hecho:

Sentencia a favor de la empresa	Sentencia a favor del sindicato
Actividad de telemarketing y atención al cliente.	Actividad de elaboración de tabaco.
Solicitud de acceso de un día para otro.
Dentro del horario de trabajo.	Solicitud fuera del horario de trabajo, en el tiempo del bocadillo.
Repartir información y recaudar cuotas.	Repartir información sindical.
En la cafetería de la empresa, sita en el interior del centro.
Contestación negativa de la empresa.

Basándose en la sentencia que hemos apuntado antes del Tribunal Constitucional el Tribunal Supremo entiende que hay  elementos diferenciadores básicos entra las dos sentencias que le llevan a desestimar la petición de los sindicatos.

Primero la solicitud de acceso de un día para otro.

Segundo que se solicita dentro del horario de trabajo.

Tercero que el lugar solicitado está dentro del área de trabajo.

Cuarto la actividad de la empresa.

El Tribunal Supremo igual que el Tribunal Constitucional entienden que es imposible NO PERTURBAR el normal desenvolvimiento del trabajo realizando la función informativa dentro del horario de trabajo y en un local situado dentro del área de trabajo.

Espero que os haya resultado interesante.

Un saludo 

JR

PARENTESCO POR CONSANGUINIDAD Y AFINIDAD, LECCIONES DE DERECHO CIVIL.

Hace pocas semanas leí y comenté en el artículo publicado por un compañero sobre el tema de los permisos que se dan en las empresas, tema que a lo largo de mi carrera ha sido recurrente al haber trabajado como jefe de personal. Así que es un tema que parece poco interesante a primera vista pero que genera muchas dificultades en la práctica. Antes de pasar a comentarios al respecto quiero dejar claro cómo se realiza el cómputo. En demasiadas ocasiones sabemos de memoria en que grado está alguien sin saber cómo se obtiene ese cálculo y señores si algo reconozco que soy es curioso.  Para ello tenemos que recurrir al Código Civil a los artículos del 915 al 919, en concreto el 918 nos habla del cómputo del parentesco  por consanguinidad en línea recta y colateral y en el 919 encontramos la base para realizar el cómputo de la afinidad. 

Así que siguiendo las explicaciones del Profesor Carlos Lasarte en su libro Derecho de Familia, última edición de la editorial Marcial Pons. He hecho unos cuadros que os pongo como ejemplo,  creo resolverán toda duda.

En primer lugar quiero que tengamos muy claro la diferencia entre los distintos parentescos:

a) Consanguinidad en línea recta se da cuando los parientes descienden unos de otros, Por ejemplo la relación entre padre e hijo.

b) Consanguinidad en línea colateral se da cuando no descendiendo los parientes uno de otro lo hacen de un tronco común. Por ejemplo los hermanos.

c) Afinidad  se da entre los parientes por consanguinidad (en línea recta o colateral) de nuestro cónyuge y nosotros, EXCLUSIVAMENTE. Esto es no hay afinidad entre los parientes afines de los cónyuges (entre mi cuñado, marido de mi hermana y mi cuñado, hermano de mi mujer no hay relación de afinidad) y la afinidad no es una relación permanente e indefinida, esto es si la madre de mi mujer se muere y mi suegro se casa otra vez, entre su nueva mujer y yo no hay relación de afinidad alguna. Sí tendrá relación de afinidad con mi mujer.

d) Adopción, los hijos adoptados están el mismo grado de consanguinidad o afinidad que tuvieran de ser hijos naturales. Equiparación absoluta.

En segundo lugar quiero advertir que la representación que haré es en forma ascendente, aunque, como todos sabemos, también existe en forma descendente. Esto es de hijos a padres y de padres a hijos.

1) Parientes por consanguinidad en línea recta. Usaremos al HIJO como vehículo de nuestra explicación, al ser el inicio del cómputo le damos el valor 0.

2) Parientes por consanguinidad en línea colateral. Aquí cambiaremos la figura del hijo por el HERMANO, SOBRINO y PRIMO, dándoles valor 0.

3) Parientes por afinidad.  Para ellos usaremos la técnica del espejo, la misma posición que le corresponda a nuestro cónyuge (hombre o mujer) nos corresponderá a nosotros. Aquí también comenzaremos a contar de forma ascendente, partiendo del YERNO, al cual le daremos el valor 0.

Espero haber sido claro en la exposición.

Un saludo.

JR