ERE TEMPORAL, SOLUCIÓN TRANSITORIA

Soy consciente que a estas alturas del año son muchas las empresas que atraviesan serias dificultades para llegar a final de mes y no digamos en llegar al 2014. Las pequeñas  y medianas empresas  que han logrado sobrevivir a la crisis hasta ahora, no ven el final de este camino tortuoso. Todas tienen el mismo problema, NO HAY TRABAJO y NO HAY FINANCIACIÓN, para el poco que se encuentra. 

Si nos encontramos que no tenemos carga de trabajo, no la suficiente para mantener nuestra plantilla, o atravesamos dificultades económicas, lo que la Ley llama " causas económicas, técnicas, organizativas o de producción" una opción que debemos valorar es presentar un ERETE. No nos cerremos en pensar que no puedo pagar las nóminas a fin de mes, busquemos una solución. Evidentemente es un solución transitoria, ante una situación COYUNTURAL,  pensando que nos podemos recuperar. De lo contrario ya tendríamos que plantearnos  otras opciones más drásticas  como un ERE EXTINTIVO o presentar directamente un concurso voluntario de acreedores.

Ojo, si legalmente reunimos los requisitos para presentar un concurso de acreedores y no lo hacemos nosotros, y algún acreedor nos lo insta, nos podemos encontrar con responsabilidades penales. 

¿Qué es un ERETE? El  Expediente de Regulación de Empleo Temporal es un procedimiento mediante el cual suspendemos los contratos de nuestros trabajadores. Puede ser de todos o de una parte (imaginemos que tenemos algunos contratos de mantenimiento de industrias, nos convendrá mantener algún trabajador que continúe con ellas),  durante un período de tiempo prefijado, bien durante toda la jornada,  parcialmente o de forma intermitente. 

Nuestros trabajadores afectados por el ERETE quedan exonerados de prestar servicio en la empresa y la empresa queda liberada de tener que pagarles el sueldo.

Centrémonos en tres puntos: en la Tramitación, en la situación de la empresa y en la  situación de los trabajadores.

A) Tramitación

Lo primero que tenemos que hacer es la Comunicación a la Autoridad laboral competente. Ojo, algo que parece una tontería, en el formulario oficial de la CCAA de Murcia, pone que hay que presentar original y dos copias. Eso se lo quedan ellos, así que si no queremos tener que salir a buscar una fotocopiadora, llevar una cuarta copia para vosotros.   Simultáneamente  apertura de un  periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores.  Caso de no haberlos con los propios trabajadores.

Es cuanto a la documentación quiero llamaros la atención sobre:

- Los trabajadores deben contar con toda la información desde el inicio del periodo de consultas. Debemos tener justificación de su entrega. 

- Fijemos un calendario de reuniones desde el principio  y plasmarlo en la documentación.

- Muy importante que la documentación sobre las causas justificativas este concienzudamente preparada. Ya os digo que con un informe preparado por la propia empresa NO suele ser suficiente y puede ser causa de que nos requieran de la Autoridad Laboral para subsanarlo. 

- Todas las reuniones tienen que estar plasmadas en ACTAS. Nos conviene hacerlas solo terminar la reunión y que se queden firmadas por todos.  La Ley fija un mínimo de dos reuniones pero  hace un inciso - salvo pacto en contrario-. Eso quiere decir que si tenemos acuerdo con los trabajadores,  en una reunión podríamos sustanciar todo el proceso. 

El periodo de consultas tiene dos escenarios posibles:

a) Acuerdo, entre la empresa y la representación de los trabajadores. El ERETE puede estar  presentado y aplicándose  en poco tiempo. 

b) Sin acuerdo. Atención, que no haya acuerdo con la representación de los trabajadores no es óbice para que la empresa lo aplique. Es un decisión empresarial, si el empresario cree que concurren las causas necesarias. Ahora con toda seguridad esa decisión será revisada en los tribunales.

La última reforma laboral del año 2012 agilizó mucho este procedimiento, YA NO LO TIENE QUE APROBAR LA AUTORIDAD LABORAL. Tú presentas la documentación, la Autoridad Laboral comprueba que presentas todos los documentos que  la norma exige y se lo comunica al SEPES (será quien tenga que abonar la prestación a los trabajadores) y  a la Inspección de Trabajo para que  informe, así que nos citaran para que comparezcamos. 

MUY IMPORTANTE, la comunicación al SEPES, una vez tomada la decisión empresarial de aplicar el ERETE,  debe ser previa a la aplicación de las medidas, si no queremos tener problemas muy serios, entre otros una sanción.

La empresa

Al ser una suspensión de los contratos de los  trabajadores,  éstos continúan en alta en la empresa. Exonerados de pagar el sueldo pero tenemos que seguir haciendo frente a  los seguros sociales. Hay una bonificación del 50% de la cuota empresarial (límite 240 días por trabajador). Evidentemente habrá que estar al corriente con la Tesorería General de la Seguridad Social para que nos apliquen la bonificación. 

Los trabajadores

Se quedan en SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO, pasan a cobrar del  SEPES, antes llamado INEM. De forma que cobrarán la prestación, lo que coloquialmente llamamos PARO. Durante ese periodo de tiempo pueden trabajar en otras empresas.

Recapitulemos estos dos últimos puntos:

1) Suspensión del contrato de trabajo.

2) Cesa la obligación del trabajador de prestar servicios para la empresa.

3) Cesa la obligación de la empresa de abonar el salario.

4) Trabajadores en situación legal de desempleo. Cobro prestación.

5) La empresa abona los seguros sociales, TC1, con una bonificación.

Hace poco,  en una reunión preparando un ERETE un trabajador me comentaba que había oído que no se cobraba lo mismo. Es verdad, cobras menos, pero no es menos verdad que no tienes que ir a trabajar. Así que a la base reguladora de los últimos 6 meses se le aplican unos límites establecidos por la Ley.

"No perdamos de vista que  de lo que se trata es de intentar salvar la empresa y nuestros puestos de trabajo". 

Una ventaja adicional para los ERETE realizados antes de 31 de diciembre del 2013 inclusive, para los trabajadores,  es que caso de extinción posterior de los contratos por: despido colectivo, despido objetivo por causas económicas, o  despido dentro de un procedimiento concursal  (siempre que el despido se lleve a cabo antes de 31 de diciembre de 2014, inclusive). Los trabajadores que estuvieron en es ERETE tienen derecho a la reposición de esos días cobrados en el desempleo (con el límite de 180 días). Osea que con la legislación actual, se recuperan como si no hubiera disfrutado el trabajador de ellos. No sabemos si el Gobierno prorrogara este beneficio en el futuro.

Personalmente creo que es mejor un ERETE con el cual tratemos de capear un situación económica complicada que cerrar la empresa y mandar a todos los trabajadores al FOGASA. Evidentemente es más sencillo y rápido en una pequeña empresa donde podamos negociar directamente con nuestros trabajadores que en aquellas donde tengamos representación sindical. 

Un saludo y Felices Fiestas a TODOS.

JR