LAS PERSONAS,  ¡Un valor añadido de tu empresa!

He tenido la suerte, durante muchos años, de coincidir con grandes profesionales, personas con conocimientos casi enciclopédicos sobre sus respectivas materias, pero lo que las hacía tan grandes como profesionales no era, solo sus conocimientos, si no su entrega al proyecto en el cual estaban inmersos. Tú puedes saber mucho de un tema, pero si en tu trabajo diario no pones emoción, sentimientos y ganas, el resultado no será el mejor.

Por lo expuesto con anterioridad, en estos tiempos de crisis, lo normal sería que  las empresas estén   empeñadas en retener a esos profesionales, en conservar y atesorar el valor añadido que representa para su compañía, el conocimiento y experiencia acumulado por ellos. Sin embargo, muy a pesar de la lógica, parece que en nuestra sociedad, nos hemos instalado en el <<NADIE ES IMPRESCINDIBLE>>. Pero se trata de un gran error. En términos cuantitativos es verdad, una persona sustituye a otra, en unos seis meses, hablando de un técnico, debe estar en disposición de afrontar las tareas que realizaba su predecesor con relativa solvencia, coste añadido de tiempo y dinero, aparte. Pero esa realidad se difumina en términos cualitativos. Nunca es igual una persona que, además de sus conocimientos, se integra en el proyecto y se identifica con la imagen de MARCA, haciendo suyos los valores de la empresa, que aquel que solo aporta conocimientos sin implicación ninguna.

Sin embargo, veo con preocupación, como se está desaprovechando ese conocimiento y experiencia por la salida de profesionales, lo que podríamos calificar de, procesos de descapitalización humana, en algunos sectores. Se trata de una perdida irreemplazable de  valor añadido, que seguro echaremos de menos en un momento posterior. ¿Por qué digo que es una pérdida? Cuando un trabajador  se va, se lleva consigo una gran cantidad de experiencias y conocimientos aplicados, que tras su marcha se pierden. Debemos conservar, LA EXPERIENCIA Y LOS VALORES, lo contrario supone retroceder en el tiempo. Se que estamos atravesando momentos difíciles, en los cuales las empresas no tienen más remedio que mirar hasta la última peseta (céntimos ahora, pero reconozco que soy un nostálgico de la peseta), pero nos estamos equivocando de pleno.

En mi opinión, lo que ayudará a salir a las empresas de la crisis, en un futuro cercano, será la aportación de sus trabajadores, de esas personas implicadas en el proyecto que  saben adaptarse a la situación actual y que con su buen hacer colaboran día a día en la mejora de su puesto de trabajo, su empresa y su Marca. Evidentemente si no las tienes en tu empresa hay que buscarlas fuera, ahora, si las tienes, es una gran equivocación desprenderte de ellas para ahorrar costes.

No olvidemos que la Marca de una empresa, es la imagen que el consumidor tiene de ella, y han de ser, los profesionales que la conforman los que transmitan esa imagen, más allá de la publicidad. Ya que son estos, los que en su  hacer diario, en su trabajo y en la sociedad, transmiten la idea que los demás tenemos de su entorno laboral. Por ello nuestras empresas deben cuidar a ese personal y conseguir que  el ir al trabajo no sea solo la obligación de cubrir una necesidad básica, sino la culminación de su desarrollo profesional y personal. En términos generales un trabajador contento es más productivo, ¿qué no será un trabajador que considera a su empresa como parte de él?

La mejor publicidad que podemos tener, como empresa, es que nuestros trabajadores estén orgullosos de trabajar en ella y no se les pase por la cabeza irse a otra compañía, aunque el sueldo sea mayor. Vamos que tengamos una empresa donde la gente SE QUIERA JUBILAR. De lo contrario, en el momento en que el panorama mejore, podremos ver como la rotación aumenta exponencialmente.




Hasta pronto.

La DACIÓN EN PAGO, parte de la solución, NO LA SOLUCIÓN.

Todos los días estamos viendo en las noticias como se producen desahucios, como familias se quedan en la calle al no poder hacer frente a sus prestamos hipotecarios, ES UN DRAMA SOCIAL, por lo tanto entraría dentro de la órbita de los recursos humanos. Además quiero aportar mi granito, dando mi opinión. Ante esta situación se ha enarbolado la bandera de la dación en pago  y me gustaría analizar lo que supone esta vía.

Primero estableceremos qué es la dación en pago de la que tanto se habla en relación a las hipotecas: cuando no podemos hacer frente al pago de las cuotas de nuestro prestamos hipotecario el banco se queda con el inmueble en compensación  de la deuda que tenemos con ellos. No tenemos piso, no tenemos deuda. Podemos imaginarnos que durante X años  hemos pagado un alquiler.

Si es algo tan simple, toma el piso anula la deuda. ¿Por qué tanto alboroto? En nuestro Código Civil, en el artículo 1.911 dice que, del cumplimiento de las obligaciones responde el deudor con todos su bienes, presentes y futuros. La verdad el artículo es demoledor y suficientemente claro como para añadir nada. Pues bien cuando nosotros nos compramos un inmueble, si no tenemos suficiente dinero, pedimos un préstamos y dicho préstamo está garantizado mediante una hipoteca. Pues bien en la Ley Hipotecaria se establece como regla general la RESPONSABILIDAD ILIMITADA DEL CÓDIGO CIVIL, salvo pacto en contrario. Esto es que respondemos de la deuda contraída con el banco con todo lo que tengamos, como se suele decir estamos hipotecados de por vida.

Con la dación en pago, NOS QUEDAMOS SIN NUESTRO HOGAR, piso o casa. Es el mismo resultado que se consigue con el desahucio, estamos sentados en la vía pública,  la única ventaja que nos aporta la dación es que ya no tenemos la deuda con el banco, que, efectivamente no es poco en estos momentos  Mi pregunta es:

¿Qué hace un cabeza de familia con sus hijos en la calle? Con los desahucios o con la dación en pago estamos condenando a familias a la indigencia, a volver a vivir debajo de un puente. Eso no es la solución en una sociedad moderna, me niego a aceptar eso, estamos causando una fractura social de difícil solución. No podemos volver a los tiempos del Crac de la bolsa de Nueva York donde las familias enteras vivían en la calle y la gente saltaba por las ventanas.  

El Estado, con los impuestos que recaba de todos nosotros, debería asumir temporalmente el pago de las hipotecas de las familias que, al quedarse en paro, no pueden hacer frente a esos pagos, siempre y cuando sea su domicilio habitual. Señores cuando un familia deja de pagar la hipoteca no es porque no quiere pagar, es que lo poco que tiene lo necesita para sobrevivir, muchos en nuestros días, están en verdaderas economías de subsistencia por no decir de guerra.  En ese momento se firma un contrato entre el particular y la Administración para que, en cuando encuentren trabajo, se haga de nuevo cargo de sus cuotas y reintegre al Estado lo anticipado, sin cobrarles intereses, en plazos, en función de sus ingresos. Eso si es una solución, la dación en pago sigue desestructurando la sociedad al dejar a familias sin un hogar.

Es verdad, que en el Real Decreto Ley de 6/2012 de 9 de marzo, de medidas urgentes de protección de deudores hipotecarios sin recursos,  de manera supletoria junto a la dación en pago  prevé la posibilidad que se solicite quedarse como inquilino en el piso por un plazo de dos años prorrogables, pagando un alquiler. Pero si no tienes dinero para comer, ¿de dónde lo sacas para pagar el alquiler?  No olvidemos que todo se fundamenta en un Código de buenas conductas, al cual pueden adherirse voluntariamente los bancos. Creo que el Real Decreto Ley está plagado de buenas intenciones, pero al Gobierno le ha faltado la valentía de afrontar con más amplitud de miras este drama social.

Nos estamos endeudando todos para que los bancos puedan salir a flote, ¿Por qué no para salvar a las familias de la calle?

No quiero hacer demagogia con este artículo, diciendo que los bancos son los culpables de todo lo que nos pasa, así que se queden con los pisos y asuman las pérdidas. Eso crearía una gran inseguridad jurídica y tampoco sería bueno para nuestro sistema, que hasta ahora había funcionado razonablemente bien. Tenemos una culpa compartida entre los bancos, la Administración y los particulares, en algunos casos. Los bancos han dado préstamos, en muchas ocasiones, temerarios, cualquiera con la diligencia de un buen  cabeza de familia  no lo habría concedido, además las cantidades que daban eran en muchas ocasiones desorbitadas en relación con el bien inmueble, por lo tanto son responsables. Por parte del Estado, ahí meto al Banco de España que ha hecho dejación de funciones, son responsables. Y los particulares, en ocasiones, nos hemos metido en préstamos que era imposible digerir y lo peor hemos dado nuestro consentimiento, al firmar el préstamo, responsables también.

El que hoy en día pueda ir al banco a comprarse un piso, que pida que incluya en la redacción de su préstamo hipotecario la dación en pago como forma de resolver el préstamo y así romper con la responsabilidad personal ilimitada, en caso de no poder hacer frente a los pagos. Si nos negamos todos a firmarlo sin esa cláusula, al final tendrán que ceder o no venderán pisos. Evidentemente eso supondrá que el banco, si acepta, tasará el piso en su valor y nos dará un porcentaje de él, inferior a lo que hemos estado acostumbrados.

Ya que firmamos un nuevo préstamo no nos olvidemos de que las cláusulas suelo, esto es las cláusulas que evitan que el tipo de interés de nuestro préstamo baje de un porcentaje, son nulas en algunos casos. Esto es, el Banco tiene que haber cumplido unos requisitos previos, de información, con nosotros para que esa cláusula sea válida. Si en el momento de firmar exigimos al banco que las quite, evitaremos luego tener que ponerles una demanda.

En resumen, el Estado debe hacerse cargo, temporalmente, de las cuotas de los préstamos de aquellas familias que no puedan hacer frente a los pagos, al estar en paro,  sólo de los domicilios habituales. Se trata de salvar a las familias de terminar en la calle y no de lograr mantener las segundas residencias. Luego plan de pago en función de ingresos.  Así salvamos a las familias y mantenemos la seguridad jurídica. Establecimiento de la  dación en pago obligatoria para las hipotecas futuras o para, las actuales,  que sean claramente temerarias. En este último caso, ya encontramos alguna sentencia que apunta por ahí.


Un saludo.

¿DESPEDIMOS O NO ANTES DE LAS ELECCIONES SINDICALES?

Un amigo, que parece ser, se ha leído mi entrada anterior, " Elecciones sindicales, ¿qué debe hacer la empresa? Me ha interpelado para que explique que haría yo, así que lo intentaré. Lo primero establecer un principio del cual partiré:

INTENTEMOS EVITAR REALIZAR DESPIDOS ANTES DE UNAS ELECCIONES SINDICALES. 

Bueno lo de sindicales es una forma  popular de llamarlas, realmente son elecciones a la representación unitaria de los trabajadores, pero al final con sindicales nos entendemos todos.

 ¿Por qué evitarlo? Cualquier profesional ante el despido de un trabajador tratará de plantear la defensa que más pueda beneficiar a su cliente. Por lo tanto ante la proximidad de las elecciones pedirá despido nulo y dirá que la empresa ha despedido al trabajador por su manifiesta sindicación y su pretensión de presentarse a las elecciones como candidato. Osea, que la empresa lo despidió  para evitar que  presente su candidatura, estando ante una clara represalia. Despido discriminatorio por violación del Derecho de Igualdad y Libertad Sindical. Prohibido por la Ley, no solo la legislación laboral, también la penal.

En teoría, y en la practica también, tanto la Jurisprudencia como la  Ley lo que dice es que los candidatos a las elecciones sindicales tienen la misma protección que los miembros del comité de empresa, esto es, que si tú estás en la candidatura de un sindicato tienes la misma protección que si ya te hubieran elegido. La pregunta qué debemos hacernos es: ¿desde cuándo tienen esa protección los candidatos? En la teoría esa protección la tienen desde que se presentan las candidaturas durante las elecciones sindicales y son publicadas por la Mesa.

Dos premisas claras:

1- Candidato antes del despido.
2- Que sea conocido por la empresa.

Replanteemos el tema, antes del inicio de las elecciones, incluso antes de que el empresario reciba el comunicado avisándolo de su convocatoria, éste procede al despido de un trabajador.  Un trabajador, añadiremos, del que la empresa no conoce su afiliación sindical. Puesto que los sindicatos pueden darle a la empresa el listado de sus afiliados para que en la nómina les descuenten la cuota sindical o no dársela.  Así que le dan la carta de despido, por los motivos que expone en ella. En unos días le llega el preaviso de elecciones sindicales  y antes de los 20 días se encuentra con la demanda solicitando la nulidad del despido. Esto es el trabajador se iba a presentar como candidato en las próxima elecciones.

Aquí ya tenemos una mezcla explosiva para la empresa:

1. Despido de un trabajador
2. Elecciones a la representación unitaria de los trabajadores.

La lógica nos podría llevar al siguiente razonamiento, si este señor no ha presentado su candidatura en las elecciones sindicales, no goza de la especial protección que tienen los miembros del comité de empresa y por lo tanto en todo caso el juez declarará el despido improcedente, caso que la empresa no logre en juicio demostrar los hechos alegados en la carta de despido. Es un razonamiento muy simple que todos podemos seguir, pero erróneo. El correcto es que el juez valorará las proximidad de las elecciones sindicales como un indicio inequívoco de la voluntad de la empresa, ayudado por las alegaciones plasmadas en la demanda, donde se  dirá que el trabajador estaba en la candidatura que, aun no presentada, se había hecho ya por el sindicato correspondiente, siendo pública su intención.

Los juzgados han dado validez como elemento de prueba, de esa intención de ser candidato,  a una hoja con las siglas el sindicado, en la cual se ha plasmado  una lista de nombres con una fecha puesta, que por descontado  será anterior al despido y la cual no está publicada. Lo que a mí me llama la atención es que se dé valor a un documento privado como si lo hubiera firmado un NOTARIO. No deja de ser una opinión personal mía.

Si yo fuera la empresa y me encontrara con las suma de todas estas circunstancias intentaría negociar un acuerdo antes del juicio. Siempre que no tengamos una máquina del tiempo y podamos retrotraer nuestras actuaciones al momento anterior al despido.

¿Por qué cerrar un acuerdo? Ya lo he comentado en alguna ocasión, por muy bien que se prepare el juicio siempre tenemos la posibilidad de perderlo. Así que el trabajador se puede quedar sin un duro, caso que el juez entienda que el despido está fundamentado en la LEY y no persigue una práctica ilegal, como evitar que el trabajador sea candidato o la empresa se puede encontrar con una declaración de nulidad, con un señor cabreado que pide volver a su puesto de trabajo y con unas elecciones sindicales impugnadas, todo un panorama. Desde luego nada bueno para la imagen de Marca.

Desde luego yo fijaría una linea roja temporal, los tres meses antes de la finalización del mandado del comité de empresa actual. En su proximidad o después de esa fecha, evitaría despidos. ¿El motivo? La convocatoria de nuevas elecciones sindicales se puede hacer a partir de que falten tres meses para la finalización del mandato, así que teniendo presente la fecha de las anteriores elecciones tendremos claro las lineas rojas.

Con esto no  quiero decir que si un trabajador comete una infracción calificada con la sanción de despido no podamos proceder. Lo que digo es que tenemos que estar muy seguros de que contaremos con los elementos de prueba suficientes para el juicio y aún así me lo pensaría. Pues la empresa, aún no teniendo ninguna intencionalidad maliciosa, se puede encontrar con un resultado inesperado.

Un saludo.

JR

 

ELECCIONES SINDICALES, ¿QUÉ DEBE HACER LA EMPRESA? Diferencia entre Censo Laboral, Censo Electoral y su IMPORTANCIA.

Parece ser que hay cierta dificultad a la hora de saber qué información debe facilitar el empresario durante las elecciones sindicales, sobre todo cuando se celebran por primera vez. No hace mucho tiempo un compañero me contaba como los sindicatos les reclamaban el listado de trabajadores con sus datos personales y laborales. El empresario no sabía qué debía hacer, ¿Se lo tenía que dar o no? ¿Hay violación de la Ley de Protección de datos o no? ¿Qué se da a la Mesa el censo laboral o el electoral? Además ahora con el impulso que se quiere dar a los convenios de empresa puede que se generalicen estas dudas. Intentaremos dar respuesta a estas preguntas de forma sencilla.

Vamos por pasos, una vez los promotores de las elecciones comunican a la empresa su propósito de celebrar elecciones sindicales, ésta en el término de 7 días debe dar traslado a los integrantes de la mesa electoral y a los representantes de los trabajadores. Los días son hábiles. En el comunicado viene la fecha de constitución de la mesa, fecha que coincide con el inicio del proceso electoral.

Ya os anticipo que hay diferencias en función de si la elección es  a delegado de personal o a comités de empresa. En la primera habrá una sola Mesa electoral y en la segunda tendremos una Mesa electoral por colegio y una por cada 200 trabajadores electores o fracción.  La  Mesa  estará constituida por un presidente  que será el trabajador de más antigüedad en la empresa  y dos vocales que serán los electores de mayor y menor edad, este último es a la vez secretario. Haremos aquí una precisión: cuando hablamos de colegios nos referimos al de técnicos y administrativos y el otro el de especialistas y no cualificados. Nos centraremos en las elecciones a miembros del comité de empresa.

Una vez constituida la Mesa, ésta  será  la que solicitará al empresario el censo laboral.  Su contenido:

* El nombre y dos apellidos del trabajador, sexo, fecha de nacimiento, su DNI, su categoría o grupo profesional y su antigüedad. 

* Se especificara en el caso de los trabajadores  contratados por término de hasta un año, haciendo constar la duración de su contrato y el número de días trabajados hasta las elecciones.

Evidentemente no es un capricho, el DNI, nombre y apellidos sirve para identificar al trabajador, ya se que en pequeñas empresas todos se conocen, pero a partir de cierto número de trabajadores sería inviable sin esta identificación. La fecha de nacimiento y antigüedad sirven para determinar si  tiene derecho a votar y/o a ser elegido. La categoría o grupo profesional para saber si lo encuadramos en un colegio u otro. El último punto tiene que ver con la determinación del número de representantes a elegir.

Una vez con esos datos, esto es, con el censo laboral, la Mesa confeccionará el censo electoral, que será la relación de personas que pueden ejercer el derecho a participar en las elecciones.

La Ley obliga a la empresa a entregar el censo laboral a la Mesa, obligación que surge una vez constituida la Mesa,  la cual elabora con su propios medios el censo electoral  y  lo expondrá durante un plazo  no inferior a 72 horas en los tablones de anuncios. En la Ley, no dice que tenemos que darles esa información a los sindicatos participantes en las elecciones, ni una cosa ni otra. Atención solo habla de entrega del censo laboral a la Mesa y de publicación del censo electoral en los tablones de forma que todos puedan verlo. Así que el empresario cumple con la entrega del censo laboral a la Mesa y ésta cumple con la Ley al publicar el censo electoral.

Los sindicatos para llevar un mejor control, pueden pedir a la Mesa que les proporcione una copia del censo electoral, la Mesa puede decidir si se lo facilita o no, ambas posiciones de la Mesa son lícitas. Ojo facilitar el censo a los sindicatos participantes no vulnera el derecho a la intimidad según nuestro Tribunal Supremo. Solo haré un comentario, hoy en día, con los móviles inteligentes que todos llevamos es muy fácil hacer una foto al tablón de anuncios, transformarlo a PDF y luego imprimirlo en casa.

Ojo con los censos electorales, se dará por nulas las elecciones celebradas en base a un censo erróneo. Aquí viene una de las madres del cordero, imaginemos que hemos procedido al despido de trabajadores antes de las elecciones sindicales, estos han impugnado el despido demandando la nulidad de los mismos o la  declaración de improcedencia en su caso y aún no se ha celebrado el juicio. Evidentemente si la empresa suministra un censo laboral sin los trabajadores despedidos, el censo electoral que elaboré la Mesa podría ser erróneo. Puesto que en caso de que la sentencia declare los despidos nulos habremos omitido en el censo electoral a trabajadores que tenían el derecho a formar parte de éste. Así que dentro de unos meses nos podemos encontrar celebrando nuevamente elecciones en la empresa.

Lo primero es que en cuanto los sindicatos vean que el censo electoral no aparecen los despedidos pondrán una reclamación a la Mesa, si esta resuelve la reclamación sin acceder a la petición de los sindicatos, estos recurrirán al  Arbitraje. El arbitro, que no se complicara la vida, pues sabe que luego  puede quedar en evidencia por una resolución judicial posterior,  dejará en suspenso su resolución en tanto en cuanto los juzgados de los social no resuelvan la demanda por despido nulo. Así que las elecciones pese a su celebración no van a ninguna parte. Esto tiene dos posibles salidas: la primera que la empresa llegue a un acuerdo con los despedidos y estos retiren la demanda, previo pago de una indemnización y  la segunda que esperemos a la celebración del acto de juicio y en función de su resultado repetiremos la elecciones o no.

Un saludo a todos.

¿De qué te sirve un PAGARÉ?

¡Son papel mojado! Este es otro de los problemas serios, que no dejan que este País levante cabeza.  Increíble pero cierto, con los momentos difíciles que estamos pasando, cuando crees que lo imposible es conseguir trabajo para tu empresa, a precios irrisorios consigues quedarte con una obra, ahora  te encuentras con lo más difícil aún. Ningún banco quiere descontar un pagaré de una empresa de la construcción. La verdad esto es ya para llorar a lágrima tendida. Los pocos que te descuentan un pagaré son poniéndote intereses LEONINOS, pero estamos llegando el momento que nadie quiere un pagaré de una empresa de la construcción.

Señores del gobierno, hay que cambiar ya la legislación, un pagaré es poco más que papel mojado. Si no tienes liquidez, el 99% de las empresas actualmente, tienes que acudir a los bancos para descontar el pagaré que te han dado o endosarlo (siempre que sea a la orden). ¿Qué es el endoso? El endoso es cuando le das el pagaré que has recibido a otra empresa para cubrir una deuda que tengas con ella. Para evitar eso algunos dan el pagaré no  a la orden, osea que lo tienes que descontar tú.  El banco que te adelanta el dinero te cobra un interés entre el 5% y el 8% y eso dando gracias, no por el interés si no por quedarselo. Luego tienes el miedo en el cuerpo hasta que llega el día de vencimiento del pagaré. SI DIGO MIEDO, miedo, ya que si el que te lo dio no lo paga en la fecha el banco te reclama a tí la deuda.

Recapitulemos, que esto parece un cuento de terror. Tú te estas dejando la piel todos los días para conseguir obras, para que tu empresa no pare y así conseguir capear la crisis. Cuando consigues trabajo, a unos precios bajos, muy bajos, te encuentras que nadie trabaja con dinero. Forma de cobro PAGARÉ. Pero los pagarés son una trampa en si mismos. Si a su vencimiento el señor empresario que te lo dió no lo paga eres tú el responsable ante el banco ya que a tí te han adelantado el dinero, previo pago de una comisión. 

No lo entiendo, los bancos dan libretitas con pagarés a todo el mundo, cualquiera  podría pedir una libreta y dedicarse a dar pagarés a diestro y siniestro. Con tener la precaución de tenerlo todo a nombre de otro es suficiente.  Luego los bancos perseguirán al señor que los descontó. Independientemente que ese luego te denuncie a tí.

¿Por qué no son responsables los bancos? El pagaré que te dan es de un banco, no te dan un folio en blanco diciendo en tal fecha lo pagarán. Es un papel de una entidad  bancaria. Son estos los bancos, los que deberían correr con el riesgo de que un señor de un pagaré sin tener dinero para cubrirlo. NO EL EMPRESARIO QUE LO DESCUENTA, que en este caso es una VÍCTIMA. Si víctima, ya que además de no cobrar su trabajo le debe el dinero a los proveedores y a los bancos.

La conclusión no hay seguridad jurídica en este PAÍS. Es una afirmación muy dura, pero real, alguien me dirá, no digas eso José que para eso están los Tribunales. Veamos los tribunales, con un ejemplo claro.

Te llega el aviso del banco diciendo que tu cliente te ha devuelto un pagaré por importe de 7.500 euros, más que decírtelo, te reclaman el importe que te dieron más los gastos por el impagado. Vamos que les debes esos 7.500 euros largos  y los quieren. Así que ciudadano decides acudir a los Tribunales para buscar amparo. 

Primer problema, tienes que tener el pagaré físicamente con el sello del banco diciendo que ha sido impagado. Ya os digo que el banco , inicialmente, ni flores, te pedirán que se lo pagues previamente (importe pagaré + gastos). De momento no solo no has cobrado, si no que ya te está costando el dinero. Ojo, que una posible salida es reclamar presentando la factura y no el pagaré, que se lo quede el banco (este es otro tema).

Una vez que lo has conseguido, presentas un monitorio, por cierto ahora te cobran por ponerlo, la ventaja que no necesitas ni procurador ni abogado para presentarlo, te vas y lo pones. Bueno ya estás tranquilo, pues en breve cobraras, ¡PUES NO! La parte contraria se opone a tus pretensiones mediante escrito,  si señores aunque esté más claro que el agua que tienes razón si la parte contraria alega en contra no hay nada que hacer, nos vamos a un juicio. Contemos aproximadamente un año para la vista previa y otro para el  juicio,  siendo generosos con los plazos, esto es que puede ser más tiempo y siempre que la demandada no use algún truco para dilatar aún más el proceso, como el día de antes del juicio el abogado de la parte contraria renuncia a continuar con la defensa, por ejemplo. Llega el juicio, aportas toda la documentación y sale la sentencia. ¡HAS GANADO! Después de tres años el Juzgado dice que te tienen que pagar. Ahora nos vamos a la ejecución de la sentencia, no es suficiente con ganar, tú tienes que pedir la ejecución y aquí viene la madre del cordero. El señor empresario demandado no tiene a su nombre nada, puede tener hasta una declaración de insolvencia,  la empresa en el mejor de los casos está en concurso de acreedores y tú enmarcas la sentencia y la cuelgas de la pared, ya que cobrar no cobrarás. Además de no cobrar le has tenido que pagar a tu abogado,  procurador.

Señores los medios de pago tienen que ser serios, si alguien te paga con un pagaré tienes que tener la seguridad de que cobrarás, del cliente o del banco.

Esto que cuento parece una película de los hermanos MARX, me recuerda al camarote. ¿ASÍ QUEREMOS LLEGAR A ALGÚN SITIO?

Modificar la legislación ya. Ir pasando este enlace a ver si llega al gobierno y lo cambian.

Aunque normalmente los temas que toco son de laboral, no podía por más que denunciar este situación injusta.

Un saludo.

El INCENTIVO, ¿ES UN FIJO O UN VARIABLE EN LA NÓMINA?

Esta pregunta se la hacen muchos trabajadores todos los años cuando llega el momento del cobro y la respuesta no es fácil, no porque jurídicamente no esté meridianamente claro, si no por las implicaciones que puede tener la situación que plantea su no cobro.

Primero veamos qué es el variable o bonus, se supone que es una cantidad que la empresa te da, normalmente una vez al año en función de la consecución de unos objetivos preestablecidos. Evidentemente cuando se pacta el bonus la empresa puede establecer una serie de requisitos, como por ejemplo que el trabajador esté en la empresa en el momento fijado para su pago, que lleve más de un año en la empresa para tener derecho a su cobro, y alguna otra clausula que se suele poner para tratar de evitar que algunos esperen al cobro del bono antes de anunciar su marcha de la empresa, etc. Lo importante aquí es que los objetivos que el trabajador debe cumplir para la consecución de su bono o variable deben estar preestablecidos,  ser claros y medibles. De forma que desde el principio el trabajador sepa a que atenerse. Ojo esto da seguridad al trabajador y  a la empresa.

Como he dicho en el párrafo anterior tienen que estar fijados de antemano por el empresario, de forma que si, por ejemplo puedes alcanzar un bonus de 5.000 euros, se establezca en función de que: Si las ventas llegan al 5% más que el año anterior cobras  1.000 euros, si son un 15% 2.500 euros y si son un 25% el total. Ahora si las ventas están por debajo del 5% no se cobra un euro. 

¿Qué pasa si la empresa no ha fijado esos objetivos? Nos podemos encontrar el caso que la empresa no ha fijado objetivo alguno y todos los años te da una cantidad fija o la va incrementando. Llega una fecha fija y te dan tu variable. Así durante varios años, de forma que se puede acreditar mediante la nómina que has ido percibiendo esa cantidad año tras año. Hasta que llega uno en que la empresa decide bajártelo o no darte el incentivo. Ese año tenemos un problema serio, muy serio.

Bajo mi criterio la empresa no puede legalmente bajarte o quitarte ese variable. Al no haber estado vinculado al cumplimento de unos objetivos ese mal llamado VARIABLE se ha convertido en parte de tu retribución fija, aunque no fuera la intención del empresario. Así que, señores que asesoráis a empresas, si no queréis que esa retribución se consolide debe estar vinculado a unos objetivos preestablecidos. De lo contrario estáis creando una litigiosidad futura para esas empresas. Flaco favor. Como profesionales nuestra misión es plantear todas las posibles posibilidades, con sus pros y sus contras, luego será el empresario el que decidirá que camino tomar.

Evidentemente quien tiene el problema más serio es el trabajador, si la empresa no te da el variable, lo primero que puedes  hacer es solicitarlo por escrito. Si no te lo dan de todas formas la única forma de reclamarlo es judicialmente y con muchas probabilidades lo ganaras en el juzgado. Pero, todo tiene un pero, ¿En qué situación te quedas delante de tu empresa?  Sé que estas defendiendo tus intereses, sé que ese dinero te lo has ganado con los años, con tu esfuerzo y trabajo, pero también me imagino la cara de la empresa cuando le llegue la demanda. Si ya no estás bien en la empresa, adelante con la demanda, de lo contrario, pon una queja formal en la empresa que te la firmen con fecha y espera tiempos mejores. Es una situación complicada, y debe ser cada uno en su fuero interno quien decida qué camino seguir.

Otra cosa para mi, es que la empresa, ante la situación económica que estamos viviendo hable con todos los trabajadores que están cobrando bono o variable y negocien con ellos el no pago transitorio de ese dinero. Pienso que cualquiera estaría dispuesto a sacrificar su bono por el bien de la empresa, yo lo haría. Todos nos imaginamos como está la tesorería de la mayoría de las empresas, tiritando, así que el suspender el cobro temporal del bono puede ser una inversión de futuro. Ahora no caigamos en la tentación de darle el bono a unos y no a otros, en ese caso creamos inequidad entre los empleados y eso redunda en la disminución del rendimiento. ¡ Que corra él que ha cobrado el bono! Dirán los que no lo han percibido.

Entre las modificación sustanciales de las condiciones de trabajo, el artículo 41 el ET, incluye la cuantía salarial, eso quiere decir que si a titulo individual o colectivo te bajan la retribución se podría solicitar la extinción del contrato con 20 días por año. No olvidemos que hemos llegado a la conclusión que el variable al no estar vinculado a unos objetivos preestablecidos se ha convertido en parte de la retribución fija.  Es un tema a tener presente en los departamentos de personal, podemos encontrarnos con un señor al que no le queremos dar el bono, y en vez de eso le tenemos que dar el finiquito con su indemnización, posiblemente superior a ese bono.

Un saludo.

Encadenamiento de contratos eventuales.

Ahora con la  reforma laboral 2012  parece que se ha puesto de moda hablar del tema, más cuando el Legislador ha introducido un paréntesis en su aplicación, del 31 de  agosto  2011 a 31 de diciembre de este año,  ojo el legislador anterior también lo había hecho, lo del paréntesis. ¿Que quiero decir con paréntesis? Pues que los meses que transcurran de 31 de agosto 2011 a 31 de diciembre del 2012  no suman en el computo de 24 meses en un periodo de 30. Lo explico, legalmente si un señor esta en una empresa o grupo de empresas con varios contratos temporales, directamente o mediante su puesta a disposición mediante empresa de trabajo temporal, para el mismo o distinto puesto de trabajo, con o sin solución de continuidad, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada. En el momento que supere los 24 meses en un periodo de 30 es legalmente fijo.  

Como veis la redacción del artículo 15.5 del ET es larga. Con los años los distintos Legisladores han ido intentando poner más trabas a la posibilidad de que en las empresas los trabajadores puedan ir sumando un contrato eventual detrás de otro, en vez de hacerlos indefinidos. Así que han ido adicionando cada vez más supuestos al artículo intentando no olvidarse de alguna posibilidad. El problema, con la crisis que hay, han preferido introducir una moratoria temporal, en el pensamiento que más  vale encadenar contratos que incrementar los números del paro.

Con la sucesión de contratos, aparece  una nueva  figura, los  eventuales con derecho a indemnización o eventuales fijos.  ¿Que son? Aquellos trabajadores que han ido sumando un contrato eventual detrás de otro. En caso de que finalicemos su contrato, nos encontraremos casi con seguridad, con una demanda por despido improcedente, donde aportaran una vida laboral de la Tesorería General de la Seguridad Social con la lista de altas y bajas, tras lo cual en  un 99% de los casos, por no decir siempre,  su señoría el Juez nos condenara a 33 días por año, teniendo en cuenta todos los contratos de duración determinada que el trabajador tuviera con nosotros. Esto al final puede suponer un coste elevado para una empresa. Estas tienen que tener muy controlado este punto si no quieren encontrarse con sorpresas económicas desagradables.

Aviso para navegantes, no vale lo de dejar 20 días entre contratos, que tanto sus señorías los jueces como la Ley ya lo tienen superado.

¿Por qué los 20 días? En la práctica un trabajador tiene 20 días para impugnar ante los Juzgados de lo Social su despido, así que se suponía que pasado ese plazo el vinculo o encadenamiento de contratos se rompía. 

Si queremos realmente terminar con esta situación debemos reducir significativamente la diferencia entra la indemnización de un trabajador indefinido y uno eventual. Evidentemente según la tendencia de cada uno, habrá profesionales que defiendan que se aumenten las indemnizaciones de los contratos eventuales, ya lo hizo el legislador anterior y habrá quien defienda que se continué bajando la indemnización de los trabajadores fijos, punto que ya han tocado en la reforma laboral 2012. Si nos fijamos, aunque timidamente el Legislador va por ese camino actualmente, de 45 días ya hemos pasado a 33, con el tiempo veremos los 20 días por año, los 12 y posiblemente la desaparición de la indemnización. En mi opinión lo que se debería hacer es  incentivar a las empresas para mantener el número de trabajadores fijos, con ventajas fiscales, de cotización, cuantos más trabajadores fijos tenga, más beneficios. De manera que compensemos los costes que puede suponer la diferencia  entre tener un trabajador fijo o uno eventual. 

Hoy por hoy, la indemnización esta fijada por Ley, tardará algún tiempo antes que desaparezca, si lo hace,  salvo que nos intervengan más de lo que ya estamos y desde Europa no lo quiten de golpe. Personalmente lo que yo haría sería aumentar la prestación del desempleo, de forma que un señor que pierda su trabajo tenga una prestación digna mientras encuentra otro empleo.  Una solución para financiar este punto podría ser que las empresas complementaran la prestación del paro mes a mes, en vez de dar una indemnización. Con eso además ayudaríamos a la pequeña y mediana empresa que no pueden pagar las indemnizaciones de golpe y la decisión de despedir es por causas económicas.

No creo que un señor que este en paro mantenga su situación voluntariamente, es una maldad afirmar eso y la solución para que se encuentre empleo antes, no es bajar la prestación de los desempleados para que acepten cualquier trabajo. ¿Que trabajo si no hay? Otra cosa es que en condiciones de pleno empleo decidamos bajar las prestaciones para evitar que alguien se acomode, pero no ahora.

Trabajar no solo cubre  una necesidad económica, que lo es y muy importante, si no que lo necesitamos para completar nuestro desarrollo como personas, no te puedes realizar sin trabajar, es una necesidad social . Estoy seguro que si a los trabajadores que están cobrando el paro se les ofrece trabajar, por ejemplo, durante el invierno en tareas de prevención de incendios, dirían que SI.  Con ello no incrementamos el coste de la administración  y evitaremos muchos de los incendios que todos los veranos padecemos. 


Hasta otra.