<< Me llamo Gonzalo Elices y durante
casi diez años fui tutor del curso a distancia de auditoría laboral del Centro
de Estudios Financieros. En uno de esos cursos conocí como alumno al creador de
este blog, J.S. Ruiz Puertas. La extraordinaria participación de José durante
el curso ocasionó que José y yo mantuviéramos una fluida relación, la cual,
como dicen tantas sentencias de los Juzgados de lo Social, ha perdurado sin
solución de continuidad.
Así, José, recientemente, me
sugirió que participase en su blog mediante la publicación de algún artículo en
el que explicase qué es una auditoría laboral.
Agradeciendo a José su
invitación, traigo aquí el artículo que he preparado. He tratado de seguir la
línea establecida por José en su blog, publicaciones breves y concisas a la par
que nítidos y prácticos. De alguna manera, el entonces tutor de José, se
convierte ahora en su alumno.
Antes de comenzar, invito a todo
usuario para que haga llegar sus comentarios, sugerencias y críticas.>>
<<Qué es una auditoría laboral>>
<<Es el conjunto de actuaciones
realizadas por profesionales independientes que llevan a cabo el análisis y
revisión de la situación laboral de determinada entidad, mediante el estudio de
la documentación e información aportada por ésta, reflejando en un informe
final la situación real de la entidad auditada respecto al cumplimiento de las
normas del Orden Social.
En definitiva, la auditoría
laboral es un seguimiento de fases tasadas dirigidas a emitir un informe
social.
Razones para realizar una auditoría
laboral
A diferencia de otros ámbitos, no
existe obligación legal de realizar una auditoría laboral, lo cual incide
negativamente en la contratación de los servicios de auditoría laboral. En este
sentido, debe señalarse que si bien la Directiva 2014/56/UE del Parlamento Europeo y del
Consejo de 16 de abril de 2014, en su considerando cuarto, indica que “La auditoría legal exige un conocimiento
adecuado de materias tales como el Derecho de sociedades, el Derecho tributario
y el Derecho social,..”, ello no conlleva una obligación jurídica de
realización de auditorías laborales. De hecho, en el cuerpo normativo de la
citada Directiva está destinado en exclusiva a la auditoría de cuentas.
Sin perjuicio de lo anterior, sí
existen razones que justificarían la realización de una auditoría laboral.
Ahora bien, cuando en una empresa se informa de que va a procederse a realizar
una auditoría laboral, ello suelo ocasionar resquemor dado que la palabra
auditoría se asocia con inspección y fiscalización.
Para combatir dicho temor,
debemos ofrecer una idea positiva de la realización de una auditoría
laboral.
Para ello, podemos señalar que existen
razones para realizar una auditoría laboral, como son:
a) Prevenir y evitar conflictos laborales
(por ejemplo, por existir un error en la aplicación del convenio colectivo), y
sanciones administrativas (las previstas en el texto refundido de la ley de
infracciones y sanciones en el Orden Social).
b) Para conocer las contingencias y, cuando
proceda, cuantificar éstas.
c) Para, conocido todo lo anterior, aprovechar
las ventajas que proporcionar una aplicación correcta de la normativa del Orden
Social.
d) Como medida informativa de la situación laboral
de una empresa con anterioridad a su adquisición o control. Por poner un
ejemplo, si auditamos una empresa
que está en concurso con deudas de Seguridad Social, la cual pretende ser
adquirida por nuestro cliente, informaremos de que, en aplicación de la
declaración contenida en el auto del
Tribunal de Justicia de la
Unión Europea (TJUE), de 28 de enero de 2015, dicha
adquisición no conllevara la obligación de asumir las antedichas deudas si en
el auto de adjudicación dictado por el juez se dispone que no se subrogará en
esas deudas.
Requisitos que debe reunir
quien realice una auditoría laboral
-
Disponer de sólidos conocimientos de lo
denominaríamos el bloque normativo Social (Derecho Laboral, Seguridad Social,
Derecho Colectivo de Trabajo, Prevención de Riesgos Laborales, Jurisdicción
Social, poder sancionador de la empresa), así como en materias que inciden en
el ámbito laboral (principalmente, igualdad, acoso y protección de datos
personales).
-
Conocimientos, al menos, básicos en mercantil
(por ejemplo, no es lo mismo un contrato de alta dirección que se ha suscrito
con un administrador único, que ese mismo contrato si se ha suscrito con un
consejero no ejecutivo).
-
Experiencia previa y amplia como asesor,
consultor, abogado (en todos los casos, laboral).
-
Independencia y objetividad, notas que
diferencian claramente las funciones que desarrolla la auditoría laboral de las
desarrolladas en el asesoramiento jurídico laboral, consultoría laboral, etc.
Es de destacar que el Gobierno aprobó en su reunión de Consejo de Ministros de
26 de enero de 2015 aprobó el anteproyecto de la Ley de Auditoría
de Cuentas. Este anteproyecto está dirigido a adaptar la independencia del
auditor a las exigencias establecidas por la normativa comunitaria. Es obvio
que la independencia del auditor es clave en toda auditoria puesto que el temor
a perder un cliente puede terminar influyendo, como ya ha acontecido en
determinados informes de auditoría de cuentas, tanto en el contenido, como en
el sentido del informe emitido.
-
Ello supone que no cabe el desempeño simultaneo
para una misma entidad (entidad en su sentido más amplío: empresa, fundación,
sindicato, etc.) de las funciones de auditor laboral y las de asesor laboral.
-
A mayor abundamiento, si se ha realizado
previamente labores de asesoramiento jurídico laboral o consultoría laboral
para una entidad, no cabe que, con posterioridad, se ejerza de auditor para esa
misma entidad, puesto que se entendería que nuestra objetividad está contaminada.
Respecto
a la persona del auditor, conviene traer aquí la sentencia Audiencia Provincial de Madrid
(Sección 28ª) de 14 de marzo de 2014, ya que si bien ésta se alude a la
naturaleza y labor del auditor de cuentas, lo por ella señalado, sería de
aplicación al auditor laboral. Dice así:
“la
labor del auditor de cuentas no es la de un árbitro, sino la de un arbitrador.
Su labor no es la composición extrajudicial de una controversia jurídica, sino
que solventa un extremo no jurídico de una relación jurídica, como es el
señalamiento del precio en la compraventa (en este sentido, Sentencias de la Sala 1ª del
Tribunal Supremo de 10 de marzo de 1986 y 29 de noviembre de 2000). Es unánime
la crítica a la norma técnica del ICAC sobre realización de este tipo de
informes cuando afirma que en estos casos el auditor actúa como árbitro, lo que
ha de ser considerado como una simple imprecisión en una norma que va destinada
a establecer criterios para la actuación del auditor, no a realizar
consideraciones de dogmática jurídica sobre la naturaleza de la intervención
del mismo. La labor del auditor en estos casos consiste en lo que se ha venido
a llamar arbitrio de determinación,
concretamente la determinación del precio (art.1447 del Código Civil), que tiene aplicaciones particulares en la normativa
societaria en lo relativo a las cláusulas de adquisición preferente) y es de
naturaleza objetiva, pues no se deja a la buena fe del arbitrador, a su propio
o peculiar parecer, sino que exige de éste que se ajuste a unas reglas, propias
de su cualidad de auditor, como se examinará más adelante”.
Qué debe conseguirse en la
realización de una auditoría laboral
-
La obtención de evidencia suficiente y adecuada que soporte la opinión
emitida.
-
La evidencia es un hecho, o conjunto de hechos,
que, una vez comprobado (esto es, si existe o no una infracción), sea
suficiente para sostener una conclusión.
-
Para que exista infracción, ésta debe estar tipificada
y sancionada.
-
La tipificación y sanción de las infracciones
del Orden Social está contemplada principalmente en el texto refundido de la Ley de
Infracciones y Sanciones en el Orden Social (aprobado por Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto).
-
No cabe admitir infracciones que no estén
tipificadas y sancionadas en una norma de rango legal.
-
Hay que estar atento a las constantes
actualizaciones de la antedicha norma legal.
-
En la auditoría laboral también debemos
comprobar si existe algún riesgo probable (atención, no sigo aquí el
significado que dicho concepto tiene en la auditoría de cuentas).
-
El riesgo probable es una actuación u omisión
que conlleva un riesgo de inicio de una acción judicial (por ejemplo, si se
han encadenado sin solución de continuidad sucesivos contratos de trabajo
temporales, cuando se decida finalizar definitivamente dicha relación laboral,
existe riesgo de que se demande por despido por considerar que la relación era
indefinida).
-
Se trate de una infracción tipificada y
sancionada o de un riesgo probable, debemos cuantificar dicha
contingencia.
-
Cuantificar no significa que siempre debamos dar
una cuantía exacta de la infracción o el riesgo pero si debe ser probable.
Fases de una auditoría laboral
En la auditoría laboral, a
diferencia de la auditoría de cuentas, no existe una fase previa destinada a la
elaboración de un documento de igual naturaleza al denominado estado de
cuentas. No obstante, las empresas generan documentación relevante a efectos de
una auditoría laboral, como son, por ejemplo, los contratos de trabajo o las
nóminas.
La primera fase sería la dirigida
a conocer cuál es el objeto del encargo. Esta fase sirve para ser informado de
los plazos para revisar la documentación, de si existen límites en el análisis
de la documentación o de la identificación de las personas de contacto. Es aquí
donde aparecen dos documentos importantes en la auditoría, el contrato de
prestación de servicios de auditoria laboral y la carta de manifestaciones. El
primer documento debe reunir los mismos requisitos que cualquier otro contrato
de prestación de servicios. El segundo, cuyo nombre completo es carta de
manifestaciones de la dirección de la entidad, es el documento es elaborado por
quien o quienes ostente la administración de la empresa a auditar, la cual hace
una declaración responsable sobre la situación sociolaboral de la empresa. Así,
si dicha administración tiene conocimiento de la existencia de alguna
contingencia, debe señalarla expresamente.
La segunda fase consiste, en
función de las áreas que abarque la auditoría laboral a realizar, en requerir
la información y documental necesaria para analizar la situación sociolaboral
de empresa. No hace falta aclarar que aquí es necesario que la empresa auditada
actúe con transparencia e integridad, es decir, que no oculte información,
oculte documentos, etc.
La tercera fase es el estudio y
análisis de toda la información recopilada y documental aportada.
Y la cuarta fase sería la
destinada a la emisión del informe de auditoría y a exponer las posibles
actuaciones a realizar. Algunos profesionales recomiendan redactar dos
informes, uno estrictamente profesional, que se dirigirá a los profesionales
laboralistas del cliente que a contratado los servicios de auditoría y otro
dirigido a la dirección del cliente. Este segundo documento debe estar
redactado en términos más accesibles para aquellos que no son profesionales en
materia laboral, pero obviamente, sin ocultar, por ejemplo, las contingencias
más severas ni omitir las conclusiones más relevantes.
Áreas o temas a tratar en una auditoría laboral
Al exponer con anterioridad la razones para la realización de
una auditoría laboral, aludimos a la Directiva 2014/56/UE, la cual señala que
para la realización de una auditoria legal era necesario tener conocimientos en
Derecho de sociedades, Derecho tributario y Derecho social. Ello se debe a la
interconexión que tienen dichos tres Derechos. Así, por poner un ejemplo, los
grupos de empresa, son objeto de estudio por ambos tres derechos, haciéndose
necesario conocer los criterios que cada uno de los citados Derechos para
dichos grupos.
Por tanto, una auditoria laboral completa puede conllevar a
tener que analizar cuestiones no solo laborales, sino también mercantiles y
tributarias.
Por ello, un listado de áreas a analizar en una auditoría
laboral completa podría ser el siguiente:
-
Naturaleza
jurídica de la empresa a auditar y análisis de su estructura tanto interna,
como, en su caso, externa.
-
Exposición
de la normativa de aplicación, con especial incidencia en la determinación del
convenio colectivo de aplicación.
-
Estructura
de la plantilla.
-
Materia
contractual.
-
Materia
retributiva.
-
Sistema
y tiempo de trabajo.
-
Seguridad
Social.
-
Aspectos
colectivos.
-
Aspectos
administrativos.
-
Contenciosos.
-
Prevención
de riesgos laborales.
-
Acoso
laboral.
-
Igualdad
mujer y hombre.
No obstante, nada impide que se realice una auditoría laboral
parcial, esto es, sobre una determinada área.
Breves consejos para la
elaboración del informe de auditoría laboral
Estos consejos son parte de los
que di a mi alumnado de auditoría laboral durante el tiempo que fui su tutor.
-
En el Informe de auditoría laboral deben
constatarse todas las incidencias que se detecten. Además de ello, las
incidencias deben formularse en la forma propia de un informe de auditoría
laboral. Esto es, no debe señalarse "aquí hay un error",
“hay una infracción”, o algo análogo, sino que debe utilizarse el
esquema siguiente:
•
Precepto infringido: Artículo XX ET, Seguridad Social, PRL, etc.
•
Precepto tipificador: Artículo XX del TRLISOS.
• Sanción: Según el artículo 40.1 del TRLISOS se impondría una
multa de hasta XXXX euros.
No hace falta aclararlo, pero aun
así lo digo, TRLISOS es Texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones
en el Orden Social, que para la realización de una auditoría laboral, es su
norma de referencia.
Y no olvidar comprobar si esa
falta está prescrita, pues entonces, ya no hay incidencia.
-
Recordar que la información que una cosa es la
información que transmite la empresa y otra la que obra en la documental que
nos aportan. A veces esta información no coincide e incluso, en ocasiones, son
contradictorias. Ni decir tiene que prevalece la información obrante en los
documentos aportados.
-
No olvidar que las diferentes áreas que
conforman una auditoría laboral están relacionadas.
Pongo un ejemplo, ocurría que parte del alumnado al elaborar su supuesto
global, al llegar a la parte contractual, especificaba como información
económica la que constaba en los correspondientes contratos olvidando cotejar
esa información económica con la obrante en las correspondientes nóminas.
Evidentemente los salarios pactados en su momento en el correspondiente
contrato estaban actualizados en las nóminas, pero ello se obviaba por parte de
ese alumnado.
-
La determinación del convenio colectivo de
aplicación es fundamental en el Informe de auditoría laboral. Y, por
cierto, no hay que olvidar que una cosa es el convenio colectivo que la empresa
aplica y otra el que igual debería aplicar. La determinación del convenio
colectivo sirve para conocer cuáles son las normas de aplicación para cada área
en que se estructura el Informe. Recordar que en los convenios colectivos
constan, por ejemplo, las tablas salariales, con lo que, cuando se analice la
estructura salarial, hay que tener bien claro cuál es el convenio colectivo de
aplicación que, repito, puede que sea el que dice la empresa o puede que sea
otro.
-
En el área “estructura salarial”, debe
comprobarse si los conceptos que percibe la plantilla de la empresa auditada, se corresponden, en cuantía, denominación
y grupo/categoría profesional, con los que constan en el convenio colectivo de
aplicación. Caso de no ser así, es decir, tanto si la empresa abona
cuantías inferiores, como superiores a las que deberían ser, debe analizarse el
riesgo económico que asume la empresa con dicha actuación, en un caso sería por
infracoste y en el otro por sobrecoste. En caso de infracoste debe comprobarse
su influencia respecto a las cotizaciones a la Seguridad Social puesto que
estaríamos ante una grave contingencia dado que se estaría cotizando por
cuantías inferiores a las que deberían ser, siendo entonces un caso de
infracotización.
-
Debéis ser coherentes en vuestro Informe.
Me explico. Si en la parte referida a la determinación de las normas de
aplicación a la empresa en cuestión, señaláis que el convenio colectivo de
aplicación es X, debéis tenerlo en cuenta en las restantes áreas de la
auditoría laboral sin olvidar, al mismo tiempo, el convenio colectivo que la
empresa señala como de aplicación.
-
Y, por último, lo que siempre os digo, aquí sois
auditores laborales, no asesores laborales, por tanto, limitaros a
comprobar si la situación de la empresa es conforme a la normas del Orden
Social. Por tanto, omitir sugerencias, recomendaciones, etc. Por poner un
ejemplo bastante explicito, un asesor laboral puede sugerir incurrir en
determinados incumplimientos por valorar que el riesgo de sanción es mínimo y,
en su caso, el coste de la infracción es inferior al beneficio económico obtenido.
Para quien hace una auditoría laboral, lo anterior siempre será una
infracción, no contempla ese posible beneficio económico, o esa
minusvaloración de riesgo de sanción.
Finalización de una auditoría laboral
Dado que la presente publicación
pretende dar unas breves pautas explicativas sobre qué es una auditoría
laboral, digamos que el informe final puede concluir señalado:
Conformidad. Esto es, que aunque
haya podido observarse algunas irregularidades, ninguna de ellas es relevante
por lo que la situación socio laboral de la empresa auditada es aceptable.
Disconformidad. Donde obviamente,
hay sus graduaciones, pero, que sería aquel donde se concluye que la situación
sociolaboral de la empresa auditada no es razonable.
Sin emitir opinión, debiéndose
ello a que se ha constatado que, por ejemplo, se ha hecho entrega de la
documentación solicitada o ésta se ha entregado manipulada, que se ha
comprobado que existe un incumplimiento sistemático de la normativa laboral,
etc., todo lo cual suponen tantos impedimentos a la ejecución de la auditoría
laboral que no estamos en capacidad de emitir, y no emitimos, opinión alguna
sobre la información y documentación que han presentado a nuestro examen.>>
Agradecimiento al autor:
Siempre he pensado que un profesional, por bueno que sea, no puede ser experto en todo, así que siguiendo esa máxima le pedía a Gonzalo que escribiera sobre las auditorias laborales, tema que conoce en profundidad. Muchas gracias por aceptar y como siempre un placer contar con tu participación y conocimiento.
Quiero destacar una cualidad de Gonzalo como profesor y profesional que para mí es muy importante, cuando le haces una pregunta sobre un tema que no conoces, en vez de darte la solución, que sería lo más fácil, te ayuda a encontrarla. No será la primera vez que ante una pregunta mía me envía textos y documentos para que los lea y busque la respuesta correcta. Gracias, haber realizado el curso de auditoria laboral y poder contar contigo, me ha ayudado a mejorar en mi trabajo.
Un abrazo.
JR
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