NIVEL DE SEGURIDAD ¿ALTO, MEDIO O BÁSICO? PARA DATOS DE AFILIACIÓN SINDICAL Y SALUD.

Será el segundo artículo que publico relativo a la Ley Orgánica de Protección de Datos 15/1999 de 13 de diciembre. El motivo, hace unos días hablando con un compañero que tiene una consultoría como la mía, me comentaba que a él le habían hecho un documento de seguridad en el cual aparecía encuadrado en el nivel alto de seguridad. Personalmente me extraño, por lo que hasta la fecha había leído sobre el tema. Así que le pregunté los motivos, me dió dos:

Primero por tener datos de afiliación sindical: como consultor las empresas le pasan los datos de afiliación para que en la nómina realice el descuento correspondiente que luego la empresa paga al sindicato en cuestión. Eso lo encuadra en el nivel alto (ver artículo 81.3.a del Real Decreto 1720/2007 de 21 de diciembre).

Segundo por la información sobre la salud. Las empresas le pasan los datos sobre el grado de minusvalía de los trabajadores que tienen que contratar, para hacer el contrato como discapacitado o para el cálculo del IRPF. Eso lo encuadra en el nivel alto (ver artículo 81.3.a del Real Decreto 1720/2007 de 21 de diciembre).

Como este tema puede afectar tanto al profesional que hace nóminas y seguros sociales como al departamento de recursos humanos de aquellas empresas que se hacen las nóminas, voy a pasar a dar mi opinión.

En principio nos puede parecer que los motivos expuestos son suficientes para tener que aplicar el nivel alto de protección, afiliación sindical y salud. Pero, los lectores habituales de mi blog saben que me gustan los peros,  si seguimos leyendo el  Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal, podríamos llegar a otra conclusión.

Leamos  dos apartados más del artículo  81, el  5.a y  el  6:

Artículo 81 << 5. En caso de ficheros o tratamientos de datos de ideología, afiliación sindical, religión, creencias, origen racial, salud o vida sexual bastará la implantación de las medidas de seguridad de nivel básico cuando:

a) Los datos se utilicen con la única finalidad de realizar una transferencia dineraria a las entidades de las que los afectados sean asociados o miembros>>.

Por lo tanto, según yo entiendo sí la empresa te dice que a una serie de trabajadores hay que retenerles, pongamos 5 euros, en la nómina por estar afiliados a un sindicato, tú como consultor, ni siquiera necesitas saber qué sindicato es, simplemente retienes esos importes para después poder hacer la transferencia dineraria. Ojo si la empresa se hace sus propias nóminas,  saber el sindicato no es un problema, pues es éste mismo el que le pasa los datos con el consentimiento de los trabajadores afiliados y su uso es a los solos efectos de realizar la nómina y la posterior transferencia.

Artículo 81 <<6. También podrán implantarse las medidas de seguridad de nivel básico en los ficheros o tratamientos que contengan datos relativos a la salud, referentes exclusivamente al grado de discapacidad o la simple declaración de la condición de discapacidad o invalidez del afectado, con motivo del cumplimiento de deberes públicos>>.

Evidentemente, como consultores necesitamos simplemente el grado de minusvalía si queremos hacer un contrato para discapacitados,  para informar en el programa de nóminas y después calcularlas. La empresa lo usa para más cosas, como prevención de riesgos laborales, aunque el nivel de protección continua siendo el mismo, el BÁSICO.

Conclusión:

El hecho de tener datos de afiliación sindical y de grado de minusvalía de los trabajadores para poder hacer la nómina, realizar los ingresos pertinentes al banco o comunicarlo a la Hacienda Pública, cuando sea obligatorio, no nos obliga a estar encuadrados en el nivel alto ni siquiera en el medio de protección. SEGUIMOS ESTANDO EN EL NIVEL BÁSICO, tanto empresas ordinarias como consultores. Por lo menos en lo referente a estos dos datos.

No me he olvidado de los partes de baja, pero como empresas o consultores, que los tenemos que tramitar en la Winsuite, lo único que sabemos es que el trabajador en cuestión está enfermo, la fecha de baja, los días posibles y poco más. El diagnóstico es confidencial y no aparece en el parte que el trabajador entrega a la empresa. Así que, según mi parecer, si no sabes que enfermedad tiene, no estarías encuadrado en el nivel de seguridad Alto. 

 Reflexión:

Quiero advertir al lector que está es mi opinión personal, basada en lo que dice el Real Decreto e incluso la misma Agencia de Protección de Datos en su Guía de Seguridad de Datos -  2010, páginas 54 y 55. Aunque he realizado la consulta por teléfono en la propia Agencia,  para preguntar al respecto, me han dicho que los datos de afiliación sindical y salud implican el nivel de protección alto, de lo cual discrepo bajo las condiciones expuestas en este artículo.  Os invito a leerlo.

http://www.agpd.es/portalwebAGPD/canaldocumentacion/publicaciones/common/Guias/GUIA_SEGURIDAD_2010.pdf

Un saludo y espero que si alguien está de acuerdo con mi opinión o en contra participe y aporte sus conocimientos.

JR

CUADRO RESUMEN: CENTRO OCUPACIONAL, CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO, ENCLAVE LABORAL.

Como sé que en los artículos con mucha información es relativamente sencillo perder el hilo, más cuando se trata de un tema nuevo para el lector, he preparado un cuadro resumen con la información más importante. De forma que de un solo vistazo podamos retener la ideas básicas. Espero que os sea de utilidad.

	CENTRO OCUPACIONAL	CENTRO ESPECIAL	ENCLAVE LABORAL
		DE EMPLEO
REGULACIÓN LEGAL
Real Decreto 2274/1985, de 4 de diciembre.	x
Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre.		x
Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero.			x
NOTAS CARACTERISTICAS:
Servicio social para el desarrollo personal.	x
Asegurar el servicio de terapia ocupacional y de ajuste social y personal.	x
No tienen el carácter de centro de trabajo	x
Realizar un trabajo productivo.		x
Asegurar un empleo remunerado.		x
Prestación de servicios de ajuste personal y social.		x
Integración al régimen de trabajo normal.		x
Desplazamiento temporal a una empresa.			x
Dirección y organización pertenece al centro especial de empleo.			x
Mejorar la posibilidad de transito del centro especial de empleo al mercado ordinario de trabajo.			x
Completar formación y experiencia.			x
Dar a conocer a la empresa capacidades y aptitudes de los trabajadores discapacitados.			x
Trabajadores dados de alta Tesorería General de la Seguridad Social.		x	x
Trabajadores con contrato de trabajo.		x	x
¿QUIÉN PUEDE CREARLA?
Administraciones Públicas.	x	x
Instituciones o personas jurídicas privadas  sin ánimo de lucro.	x
Personas físicas o jurídicas.		x
Comunidades de bienes.		x
Centro especial de empleo más una empresa del mercado ordinario de trabajo.			x

Un saludo y hasta el próximo artículo.

JR

ACLARACIÓN CONCEPTOS: CENTRO OCUPACIONAL Y CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO, ENCLAVE LABORAL.

Antes os he de decir que mi relación con ambas figuras, centro ocupacional y centro especial de empleo, viene de lejos. Como responsable de personal de la planta de Jumilla  colaboré con la Fundación J. García Carrión, constituida en el año 1998 entre Aspajunide, asociación de discapacitados psíquicos  y la empresa  J. García Carrión S.A, en la que trabajaba yo. Ambas  fueron pioneras, en su día, en la búsqueda de fórmulas para conseguir la integración de personas discapacitadas en el ámbito laboral de forma estable. Son muchas las charlas que he tenido con Juan Valero, presidente de Aspajunide, sobre el funcionamiento de la Fundación y ha sido él quien me ha enseñado a respetar y apreciar el esfuerzo,  trabajo y dedicación, tanto de las personas discapacitadas que la integran como de los profesionales que les ayudan en el día a día.

Dicho lo anterior, he podido constatar como hay cierta confusión en el mundo laboral y de los recursos humanos entre los conceptos anunciados, sobre todo entre lo que es un centro ocupacional y lo que es un centro especial de empleo. También se confunden muchas veces lo que es un centro especial de empleo con un enclave laboral. Así que intentaré aclarar las diferencias.

La primera idea que quiero que tengamos presente es la siguiente:

"Toda la regulación va encaminada a conseguir la integración social y laboral de las personas con discapacidad. Siendo su objetivo último, cuando sea posible, su acceso al  mercado ordinario de trabajo."

Teniendo presente este fin,  se viene a establecer un itinerario  que nos debe conducir a la total integración social y laboral de las personas discapacitadas.  Yo lo he dividido en tres pasos, que pueden seguirse para lograr la integración, aunque no siempre es necesario que se den los tres.

Primer paso, vendría representado por el Centro Ocupacional.

La regulación la encontramos en el  Real Decreto 2274/1985, de 4 de diciembre, por el que se regulan los Centros Ocupacionales para minusválidos. Veamos los primeros artículos.

Artículo 2. Naturaleza.

<<Uno.- Los Centros Ocupacionales constituyen un servicio social para el desarrollo personal de los minusválidos en orden a lograr, dentro de las posibilidades de cada uno, la superación de los obstáculos que la minusvalía les supone, para la integración social.

Dos.- Tendrán la consideración de Centros Ocupacionales aquellos establecimientos que tengan como finalidad asegurar los servicios de terapia ocupacional y de ajuste personal y social a los minusválidos, cuando por el grado de su minusvalía no puedan integrarse en una Empresa o en un Centro Especial de Empleo.

Tres.- Los Centros Ocupacionales no tendrán, en ningún caso, carácter de centros de trabajo para los minusválidos sujetos de este servicio social.>>

Artículo 5. Titulares.

<<Los Centros Ocupacionales podrán ser creados por las Administraciones Públicas y por Instituciones o personas jurídicas privadas sin ánimo de lucro.>>

Analicemos estos dos artículos:

- Son un servicio social para el desarrollo personal de personas discapacitadas.

- Tienen como finalidad asegurar los servicios de terapia ocupacional y ajuste personal     y social.

- "Nunca tendrán el carácter de centros de trabajo para los discapacitados."

- Pueden ser creados:

  a) Por las Administraciones Públicas.

  b) Por Instituciones o personas jurídicas privadas sin ánimo de lucro.

La primera conclusión  a la que  debemos llegar es que las personas que se integran en un centro ocupacional no están dados de alta en la Tesorería General de la Seguridad Social y no tienen contrato laboral, de ninguna clase. Por lo tanto no son trabajadores. Así que no pueden estar trabajando en una fábrica.

La segunda, eso no significa  que  por el desarrollo de sus funciones en el centro no cobren una gratificación, que ira vinculada a su  evolución diaria y valorada por los profesionales que están junto a ellos. Se trata de dar un estímulo más, que no un sueldo. En cuanto a la cantidad, yo no he encontrado una regulación al respecto, será algo que en cada centro ocupacional se deberá fijar. 

Generalmente en los Centros Ocupacionales se  suelen integrar personas que por su elevado grado de discapacidad no pueden entrar en un Centro Especial de Empleo directamente. Aunque según su evolución algunas podrán, en un futuro, entrar en un cendro especial de empleo o en una empresa del mercado ordinario de trabajo.

Segundo paso sería el centro especial de empleo.

Su regulación la encontramos en el Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de los Centros Especiales de Empleo.

Artículo 1.

 

<<Conforme a lo dispuesto en el artículo 42 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de los minusválidos, los Centros Especiales de Empleo son aquellos cuyo objetivo principal sea el de realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, y teniendo como finalidad el asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores minusválidos, a la vez que sea un medio de integración del mayor número de minusválidos al régimen de trabajo normal.

La totalidad de la plantilla de los Centros Especiales de Empleo estará constituida por trabajadores minusválidos, sin perjuicio de las plazas en plantilla del personal no minusválido, imprescindible para el desarrollo de su actividad.>>

Por lo tanto:

-  Su objetivo será realizar un trabajo productivo, participando en las operaciones de marcado.

-  Su finalidad:

 a)  Asegurar un empleo remunerado.

 b)  La prestación de servicios de ajuste personal y social.

 c) Medio de integración del mayor número de trabajadores discapacitado al trabajo    
     ordinario.

Artículo 6.

<<Los Centros Especiales de Empleo podrán ser creados por las Administraciones Públicas, bien directamente o en colaboración con otros organismos, por Entidades, o por personas físicas, jurídicas o comunidades de bienes que tengan capacidad jurídica y de obrar para ser empresarios, conforme a lo señalado en el articulo 2.2 en relación con el artículo 3.º del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo.>>

Su creación podrá ser:

- Por Administraciones Públicas.

- Por personas físicas, jurídicas.

- Comunidades de bienes.

Artículo 8.

<<Podrán incorporarse como trabajadores a los Centros Especiales de Empleo las personas minusválidas físicas, psíquicas y sensoriales, definidas en el artículo 7.º de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de los minusválidos, previa resolución motivada de los equipos multiprofesionales de valoración en la que se determinen sus posibilidades de integración real y capacidad de trabajo, y según lo dispuesto en el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo.>>

Para poder entrar a trabajar en un centro especial de empleo es necesario:

- Resolución motivada de los equipos multiprofesionales de valoración. Donde se  
  determine:

 a) Su posibilidad de integración real.

 b) Su capacidad de trabajo.

Tras lo visto podemos concluir que aquí los trabajadores si están dados de alta en la Tesorería General de la Seguridad Social y tienen su contrato como trabajadores discapacitados. Por lo tanto son trabajadores en toda la extensión de la palabra. Se cotiza mediante TC1 todos los meses con sus correspondientes bonificaciones.

Tercer paso sería el enclave laboral. 

La regulación la encontramos en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

Artículo 1. <<Concepto y régimen jurídico.

2. Se entiende por enclave laboral el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquélla y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora.

3. La dirección y organización del trabajo en el enclave corresponde al centro especial de empleo, con el que el trabajador con discapacidad mantendrá plenamente, durante la vigencia del enclave, su relación laboral de carácter especial en los términos establecidos en el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en centros especiales de empleo.>>

Destaquemos tres puntos:

a) Se llama enclave laboral al contrato entre un centro especial de empleo y una empresa de mercado ordinario de trabajo.

 b) Hay un desplazamiento temporal de trabajadores del centro especial de empleo a la empresa ordinaria (mínimo y un máximo establecido legalmente).

 c) Nunca olvidar que el poder de dirección y organización del trabajo lo tiene el centro especial de empleo.

Artículo 2. <<Objetivos de los enclaves laborales.

Son objetivos de los enclaves laborales los siguientes:

a) Favorecer el tránsito desde el empleo en los centros especiales de empleo al empleo en empresas del mercado ordinario de trabajo de las personas con discapacidad y, en particular, de aquellas que por sus características individuales presentan especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario de trabajo de acuerdo con lo establecido en el artículo 6.2.

b) Permitir a los trabajadores con discapacidad de un centro especial de empleo desarrollar su actividad laboral en una empresa del mercado ordinario de trabajo completando, en todo caso, su experiencia profesional mediante el desarrollo de los trabajos, tareas y funciones que se realicen en tal empresa, facilitando de esta manera sus posibilidades de acceso al mercado ordinario de trabajo.

c) Conseguir que la empresa del mercado ordinario de trabajo en la que se realiza el enclave laboral tenga un mejor conocimiento de las capacidades y aptitudes reales de los trabajadores con discapacidad, como paso previo a su eventual incorporación a la plantilla de la empresa.>>

Tres objetivos:

* Mejorar las posibilidades de pasar, del centro especial de empleo al mercado ordinario.

 *Completar la formación y experiencia de los trabajadores discapacitados al darles la oportunidad de salir de sus instalaciones para entrar en un centro de trabajo ordinario.

  *Dar a conocer a la empresa las capacidades y aptitudes de esos trabajadores   para su posible contratación directa.

Artículo 3.<< Requisitos de los centros especiales de empleo.

1. Podrán realizar enclaves los centros especiales de empleo, calificados e inscritos como tales de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 42 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, y en el Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de los centros especiales de empleo, que lleven inscritos en el registro correspondiente al menos seis meses y que hayan desarrollado su actividad de forma continuada en los seis meses anteriores a la celebración del contrato a que se refiere el artículo 5 de este real decreto.

2. El centro especial de empleo no podrá tener como actividad exclusiva la derivada de uno o más enclaves determinados, sino que deberá mantener una actividad propia como tal centro especial de empleo.>>

Artículo 4.<< Requisitos de las empresas colaboradoras.

Podrá actuar como empresa colaboradora cualquier empresa del mercado ordinario de trabajo que formalice con un centro especial de empleo el contrato a que se refiere el artículo siguiente.>>

Requisitos:

- Sólo podrán realizar enclaves los centros especiales inscritos como tales al menos 6 meses y que hayan realizado su actividad normal al menos 6 meses antes del contrato.

- No hay requisito para las empresas ordinarias, cualquiera podría realizar un contrato con un centro especial de empleo.


Quiero hacer una última reflexión, aunque contratar con un centro especial de empleo es una medida que puede suplir la obligación del 2% de reserva de trabajadores discapacitados. Sí tenemos esos puestos cubiertos en nuestras empresas también podemos acudir a los centros especiales de empleo, para mi hay dos motivos básicos que debemos plantear en nuestras empresa:

El primero la contribución que hacemos, como empresas, a la integración social y laboral de personas que necesitan de nuestra colaboración. Con ello demostramos nuestro compromiso con la sociedad.

Lo segundo y que gustará al departamento financiero, conseguiremos una reducción de costes en aquellos trabajos que podamos realizar a través de un centro especial de empleo o de un enclave laboral. Pero eso será el tema de otro artículo. 

Un saludo.

JR

¿CÓMO ORGANIZAMOS LOS TURNOS DE TRABAJO? Límite jornada.

Bueno, en este artículo no pretendo decirle a ningún empresario como organizar los turnos en su empresa, faltaría más. Vamos a ceñirnos a los descansos que legalmente establece la Ley. Teniendo éstos claros es mucho más fácil organizar el trabajo o  por lo menos sabremos qué no podemos hacer.

En la negociación del último convenio en que participé, establecimos la jornada irregular de 48 y 36 horas. De forma que había semanas que se podía trabajar 48 horas y semanas que se podía trabajar 36 horas. Tuve que estudiarme las distintas posibilidades que la Ley permite para organizar los turnos. 

En nuestra Legislación tenemos dos artículos básicos al respecto,  nos centraremos en ellos, el artículo 34 y 37 del Estatuto de los Trabajadores. Para ayudarnos a enterderlos hay dos sentencias, que han sido muy importantes y que todo el que se dedica al tema de los RRHH debe tener muy presentes. Las dos son del año  2006 de la Audiencia Nacional, que estudian este tema en relación con la Directiva 2003/88, de 4 de noviembre del Parlamento Europeo. Sentencias muy clarificadoras.

Articulo 34. Estatuto de los Trabajadores:

1,  <<La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual>>.

2,  << Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella>>.

3, <<Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas>>.

Resumiendo:

a) Jornada máxima semana de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.

Eso quiere decir que, no todos las semanas tienen que ser de 40 horas. Unas podremos trabajar más de cuarenta horas semanales y otras menos, siempre que al sacar las cuentas a final de año se haya trabajado esas cuarenta horas semanales de promedio.

b) Se puede establecer una distribución irregular de la jornada.

Por convenio, pacto entre las partes o de forma unilateral por el empresario sin sobrepasar el 10% de la jornada de trabajo. Respetando siempre lo descansos legales.

c) Entre el final de una jornada y el inicio de otra tienen que mediar 12 horas. El número de horas ordinarias no podrá superar la 9, salvo pacto. Respetando el descanso ente jornadas.

Artículo 37 del Estatuto de los trabajadores.

1. << Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.>>

Resumiendo:

a) Descanso mínimo semanal de día y medio.

Acumulable por periodos de de hasta 14 días, que podrá comprender la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo. 

Recapitulemos, hay dos datos clave en estos artículos:

- 12 horas entre jornadas.

- 36 horas de jornada de descanso mínimo semanal.


¿Qué debemos respetar?

Primero: entre el final de una jornada y el comienzo de otra deben trascurrir 12 horas.

Segundo: el descanso mínimo semanal son de 36 horas.

Tercero: No se pueden SOLAPAR  las 12 horas y las 36 horas, al ser descansos distintos.


¿Qué quiero decir con ello?

Vamos con un ejemplo:

Nos encontramos con una empresa que con tres turnos rotativos, mañana, tarde y noche en la cual no acumulan los descansos. Trabajan 40 horas semanales de promedio en computo anual.

Turnos  diarios de la empresa: de 6 a 14 horas (8 horas), de 14 a 22 horas (8 horas) y de 22 a 6 horas (8 horas).

Un señor  entra a trabajar el lunes  en el turno de noche hasta el  viernes inclusive, de forma que entra a las 22 horas del viernes y sale a las 6 horas del sábado. ¿Cuándo podría volver a trabajar? 

Os pongo el cuadro, mostrando los tiempos para que resulte más fácil entenderlo:

Turno	Viernes	Sábado	Domingo
Mañana	6 a 14	6 a 14	6 a 14
	8 horas	8 horas	8 horas
Tarde	14 a 22	14 a 22	14 a 22
	8 horas	8 horas	8 horas
Noche	22 a 6	22 a 6	22 a 6
	8 horas	8 horas	8 horas

Ahora vamos a dividir el sábado para hacer más sencillo ver los tiempos:

Turno	Viernes	Sábado	Domingo
Mañana	6 a 14	06 a 14	6 a 14
	8 horas	8 horas	8 horas
		14 a 18
Tarde	14 a 22	4 horas	14 a 22
	8 horas	18 a 22	8 horas
		4 horas
Noche	22 a 6	22 a 6	22 a 6
	8 horas	8 horas	8 horas

Sí tenemos presente lo que hemos visto con anterioridad y sabiendo que no se pueden solapar los descansos contaremos.

A) En primer lugar el descanso entre jornadas de las 12 horas:

De las 6 de la mañana del sábado que sale de trabajar hasta las 14 horas van 8 horas de descanso. (+8).
De las 14 horas de la tarde  hasta las 18 horas van 4 horas de descanso.(+4). 
Por lo tanto desde las 6 de la mañana del sábado hasta las 18 horas del mismo hubiéramos cumplido el descanso entre jornadas de 12 horas. (8+4 = 12).

B) En segundo lugar el descanso mínimo semanal de las 36 horas:

De las 18 horas del sábado a las 22 horas van 4 horas. (+4).
De las 22 horas del sábado a las 06 del domingo van 8 horas. (+8).
De las 6 de la mañana del domingo a la 6 de la mañana del lunes van 24 horas. (+24)
Por lo tanto si sumamos desde las 18 horas del sábado hasta las 6 de la mañana del lunes van 36 horas de descanso. (4+8+24 = 36).

En condiciones normales, un señor que sale de trabajar el sábado por la mañana a las 6  no podría entrar a trabajar otra vez hasta las 6 de la mañana del lunes siguiente.

Los cómputos se pueden complicar en función de lo que diga el convenio colectivo aplicable a la empresa, de si acumulamos o no los descansos (artículo 37.1 ET) y no perdamos de vista el el Real Decreto 1561/95 de 25 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. Así en nuestro ejemplo podríamos hacer uso del artículo 19.1, en lo referente al medio día de descanso o el 19.2 sobre la disminución de las 12 horas entre jornadas en el cambio de turno.

Si alguien tiene alguna duda al respecto lo podemos ver más en profundidad.

Un saludo.

JR