Encadenamiento de contratos eventuales. Razón.

Hace varios días un amigo me exponía su caso, no entendía  las causas que podían llevar a una empresa a encadenar un contrato  eventual tras otro, ¿por qué? en su empresa actual lo habían tenido dando vueltas de la ETT a contratos eventuales y vuelta a empezar. Así que voy a intentar profundizar en las causas de la alarmante eventualidad en nuestro País.

Evidentemente está a la orden del día y no descubrimos nada nuevo si afirmamos que el encadenamiento de contratos eventuales ha  tenido un exito inusitado en nuestro mundo laboral. 

En las empresas, a los trabajadores se les hace un contrato eventual detras de otro, encadenando contrato tras contrato llegando a pasar largos periodos de tiempo  en la misma empresa sin lograr que lo conviertan en indefinido. ¿Por qué? ¿A que se debe esta práxis tan estendida?

Todos podemos  enterder que si contratas a un trabajador, establezcas un periodo de prueba para ver como se comporta, si se adapta o no a las exigencias del trabajo o expectativas de la empresa. Eso es lo razonable. Pasado ese periodo si no cumple con los paremetros que tienes establecido rescindes el contrato o no lo renuevas. Pero claro la perplejidad se da cuando ves que a un señor se le hace un contrato tras otro, vulnerando claramente la Ley, convirtiendolo en EVENTUALES INDEMNIZABLES, como ya expuese en otro artículo al que os remito. Vamos que no se entiende el motivo, si vale lo haces fijo y si no te vale ya no lo llamas más.

De hecho he tenido la oportunidad de ver la frustración que tiene un trabajador, cuando no ve recompensado su esfuerzo y dedicación con un contrato indefinido. No olvidemos que al fin y al cabo que te transformen tu contrato eventual en indefinido, no solo te da cierta seguridad si no que emocionalmente viene a suponer una recompensa a tu esfuerzo. Como cuando te dan una palmadita en la espalda. Cuando eso no ocurre, las ganas, el entusiasmo inicial se transforma en frustración y esta tiene una incidencia directa en el clima laboral y a la postre en la productividad. 

¿Cuál es el motivo? Principalmente os diría que  las empresas no tienen garantizado el trabajo, esto es hoy pueden tener mucha carga de trabajo y mañana no tener ninguna. Por lo tanto tener una plantilla al 100 por cien indefinida supone, llegado el caso de una caida importante de la carga de trabajo tener que tomar medidas más drásticas y  caras. No es lo mismo despedir 100 trabajadores fijos, que tener que despedir a 100 trabajadores eventuales, la diferencia económica es muy importante. De 20 días  por año, si son  causas objetivas a 10 días por año, si es un contrato eventual realizado en el año 2013. Si mantienes una parte de tu plantilla eventual la reducción de costes via salarios es rápida (no entramos en el procedimiento de despido colectivo) y menos traumática para la empresa. 

Cuándo el legislador puso coto a los contratos eventuales, hechos en la misma empresa o grupos de empresas, estas recurrieron a un tipo de contrato incipiente, las empresas de trabajo temporal o ETT, las cuales ofrecián una salida a esas contrataciones temporales de larga, larguísima duración. Claro el legislador no tardo en ver lo que estaba pasando acotando también esa salida. Ahora el artículo 15 del ET no deja lugar a dudas si en un periodo de 30 meses estás mas de 24 en la misma empresa, grupo, directamente o a través de ETT, eres FIJO. 

Tenemos un problemas evidente, por un lado tenemos unas necesidades de producción que cubrir, con un personal especializado y por otro no tenemos garantias de carga de trabajo. ¿Qué hacemos? 

Bueno hay una máxima, puede ser poco etica o moral, pero que se da en la práctica, "todo es legal mientras que no se denuncia ante la Inspección de Trabajo o los Juzgados". 

Esto es tú puedes ir encadenando un contrato eventual trás otro, pasando a un trabajador de tu empresa a la ETT o a otra empresa del grupo sin que pase nada. El problema viene, cuando ya no quieres o no puedes continuar la relación y el trabajador, que hasta ahora ha firmado sin rechistar los diferentes finiquitos y contratos, ahora te pode delante una demanda por despido improcedente alegando que tiene la condición de fijo. Con la vida laboral de ese trabajador encima de la mesa no te queda más que llegar a un acuerdo económico para evitar un juicio que, con casi toda seguridad tienes perdido. Por lo menos te ahorras el coste de los abogados.   

Para evitar esto, los departentos de Recursos Humanos, deven llevar un control absoluto de todos los contratos eventuales e ir seleccionado personal continuamente para evitar ese encadenamiento. Claro según el volumen de tu plantilla eso supone un trabajo ingente. Al final si el señor hace su trabajo bien y no quieres hacerlo fijo terminas por cambiarle el tipo de contrato.

El problema subyacente es el mal uso de los contratos eventuales, la mayoría de los casos estamos ocupando con contratos eventuales puestos que realmente deberían estar ocupados por trabajadores fijos. Esto es no son eventuales, son puestos que necesitamos tener cubiertos permanentemente en nuestra estructura.

Hay teorías por ahí que establecen porcentajes ideales, para medir si tu plantilla está o no equilibrada, si 60-40  está bien, 50-50, 40-60, si se puede mejorar. El primer dato son trabajadores fijos, el segundo eventuales, por ejemplo  60% de fijos y un 40% de eventuales. Con ello establecemos unos límites, pensando en un escenario futuro complicado. Escenario que ha terminado por llegar y que por desgracia se repite ciclicamente. 

Tras 10 años trabajando en Recursos Humanos he llegado a la conclusión que la única forma de terminar con el mal uso de esos contratos eventuales es que la indemnización sea la misma, en caso de causas objetivas que en caso de un contrato eventual en fraude de Ley. Manteniendo la indemnización de 10 días por año para los contratos eventuales reales. De esa forma las empresas no usaran para cubrir sus necesidades fijas a trabajadores con un contrato eventual. Es otra posible solución, distinta a la que aporte en mi artículo anterior.

No nos llevemos las manos a la cabeza, hoy en día todo trabajador eventual sabe, que cuando firma la baja y al día siguiente firma  el nuevo contrato es fijo, en el 90 por ciento de los casos. Al final muchos departamentos de Recursos Humanos y financieros se están haciendo trampas al solitario contabilizando como costes fijos solo una parte de la plantilla. Dejando fuera a los eventuales con derecho a indemnización de trabajador fijo. Cuando quieran reducir los costes se encontraran con una cascada de demandas por despido improcedente.

Mi consejo dedicar más recursos a selección de personal, de forma que las personas que entren en nuestras empresas, cumplan los parámetros que necesitamos y reducir la eventualidad al máximo. Eso pasa, entre otras cosas por tener bien definida la estructura de personal y que el legislador modifique la Ley.

Un trabajador emocinalmente equilibrado es más productivo que un eventual DESMOTIVADO.

Un saludo.

JR 

COTIZACIÓN DE LOS INCENTIVOS EN LA NÓMINA.

Este tema que a primera vista es sencillo se está haciendo mal en muchas empresas, en la mayoría de los casos por desconocimiento. Vamos con ello:

Somos una empresa y queremos incentivar a nuestros empleados, así que establecemos unos bonos en función de unos objetivos que fijamos. Ojo ya lo adelanté en un artículo anterior, si los bonos o incentivos los damos todos los años sin estar vinculados a unos objetivos, SON PARTE DEL SALARIO, esto es se consolidan. Para evitarlo una vez fijados los vemos con los trabajadores y los plasmamos en un documento que firmaremos de forma individual con cada uno de ellos.   Echarle un vistazo a ese artículo si queréis profundizar en el asunto.

Vamos a poner dos  ejemplos distintos, para aclarar como se cotizan los incentivos:

Señor A,  tiene una Base Reguladora de 3.425,70 euros al mes, coincide con la base máxima establecida en la Orden de Cotización año 2013. Para el que no lo sepa la base Reguladora es la suma de lo que cobras en la nómina más la parte proporcional de la paga extra. Aparece en la nómina como tal. A este señor le damos un incentivo de 3.000 euros anuales, que le pagamos en la nómina de enero de cada año. 

Pues bien esos 3.000 euros no afectan en la base de cotización, ya que al estar en la base máxima por mucho que le paguemos NO COTIZA MÁS.

Señor B, tiene una Base Reguladora  de 2.000 euros mensuales. A este señor le damos un incentivo de 2.000 euros anuales, que también le pagamos en enero. En ese mes la base reguladora de ese señor será la máxima, esto es 3.425,70 euros, por lo tanto cotizará aplicando a ese importe los porcentajes que marca la Ley. 

¿Qué ha pasado? Ese señor cobra ese mes de enero 4.000 euros pero cotiza por 3.425,70 euros.  Nos encontramos con que  574,3 euros se han quedado fuera de la cotización. Otra consecuencia es que de cara a prestaciones, una incapacidad temporal por ejemplo, hemos incrementado la base, lo cual no es correcto.

Claro, en una empresa grande donde el pago de incentivos esté generalizado, si hacemos las cosas así, esto es, pagando los incentivos en un mes en concreto y cotizando por ellos ese mes, NOS ESTAMOS AHORRANDO UN DINERAL. Dineral sí, ya que no estamos cotizando por la totalidad del importe en todos aquellos trabajadores que estén por debajo de la base reguladora máxima, en condiciones normales. Pues bien eso es ILEGAL.

Sepamos que estamos haciendo las cosas mal y que si nos descubren en una inspección nos costará ingresar las cotizaciones dejadas de pagar en su día más  un recargo del 20% de esas cantidades. Cantidades que hay que imputar a los trabajadores.

Para no caer en esta mala práctica,  lo que tenemos que hacer, para aquellos empleados que no alcanzan la base máxima de  cotización, es dividir el incentivo entre los meses en los cuales se haya generado, esto es si es anual entre 12 meses, si es semestral entre 6 meses y cotizar la parte correspondiente a ese incentivo. 

Así que todos los que tengáis una empresa comprobar cómo se está haciendo. No nos sorprendamos después. Permitirme una maldad, sé que más de uno pensará: "Las inspecciones de trabajo revisan cuatro años atrás, todo lo que pasara antes nos lo hemos ahorrado". Pero mi obligación es aconsejar cómo se debería hacer, cada uno, sabiendo lo que hay que haga lo que estime oportuno. El año que detecten la infracción nos costará pagar.

Ejemplo de  cotización:

El señor C tiene una base de cotización de 2.000 euros mensuales durante los 12 meses del año y un incentivo anual de 6.000 euros. Así que dividimos el incentivo entre 12 meses y los distribuimos para comprobar que cantidad tenemos que  tener presente a efectos de cotización (6.000/12=500). ¿Por qué? Porque si al sumar a la base mensual normal, la parte del incentivo, estamos por debajo o igual a la base máxima tendremos encuenta todo el incentivo, si estamos por encima solo hasta la base máxima.

Este señor tiene una base de cotización de 2.000 euros, así que en nuestra hoja excel cogemos y nos hacemos un cuadro de enero a diciembre y en todos los meses metemos los 2.000 euros más los 500 y verificamos que no pasamos la base máxima. Así que los 500 euros son cotizables enteros.

Como ya hemos anticipado los 6.000 euros, la totalidad del incentivo, serían cotizables. Si lo hubieramos metido y cotizado en el mismo mes que lo cobró, la base hubiera sido de 3.425,70 y se hubiera dejado fuera de las cotizaciones  4.574,30 euros. A una media del 33% no habríamos cotizado 1.509,52 euros.

Ojo, sí la base reguladora fuera 3.200 euros, en vez de 2.000 euros, no podríamos  cotizar por los 500 euros enteros si no por 225,70 euros mensuales  y el resto quedaría exento de cotización.

Lo normal sería plasmar en un seguro social complementario esas cotizaciones. Esto es hacemos un seguro, con el señor C, donde separado por meses cotizamos los 500 euros adicionales.

El 04-11-2017  he publicado un nuevo artículo para dar respuesta a distintas consultas que he recibido, ¿cómo hacemos el pago y cotización correctamente?

Un saludo.

JR

MEJORAS VOLUNTARIAS, ¿SE PUEDEN ELIMINAR DEL CONVENIO?

Este tema es de rabiosa actualidad, como todos sabemos estamos en horas bajas en todo el País, la mayoría de las empresas atraviesan dificultades económicas y los trabajadores, los que aún tienen trabajo han de   arrimar el hombro si quieren conservarlo. 

Un buen amigo, me ha mandado un correo electrónico contándome la situación que se ha planteado en la empresa en que trabaja y me consulta las opciones que yo veo. Como es un tema importante voy a intentar dar mi opinión sobre el tema. El planteamiento es el siguiente:

En su empresa tienen acordada una mejora voluntaria de seguridad social, mejora que está plasmada en el convenio colectivo. En él se acordó establecer un plan de pensiones a cambio congelar la antigüedad que estaba establecida hasta aquel momento y eliminarla del convenio para futuro. De forma que la empresa ingresa a los trabajadores una cantidad de dinero anual. Ahora están negociando un nuevo convenio y ante la manifiesta situación de precariedad económica la empresa ha planteado la posibilidad de acordar en el nuevo convenio la eliminación del plan de pensiones.

Lo primero dejar claro, el plan de pensiones es una mejora voluntaria, no por que lo digo yo, si no por que está establecido así en la Ley. Ojo y esta es una pregunta para nota, ya que no es fácil encontrar esta referencia. 

Una vez tenemos claro que es una mejora voluntaria tenemos que saber si se puede o no eliminar del convenio colectivo. Si leemos atentamente dos artículos del TRLET, el 86.4 y el 82.4, y consultamos la jurisprudencia del TS, no podemos otra cosa que concluir que legalmente está permitido que un convenio posterior elimine mejoras voluntarias establecidas en un convenio anterior, aunque las consecuencias de esa mejora se alarguen en el tiempo, más de la vigencia del convenio. No se nos puede  escapar  que eso puede ir en contra de la seguridad jurídica. Tendremos que esperar a  que posteriores sentencias del TS o del TC puedan modificar la doctrina actual.

Evidentemente a titulo personal podemos tener dudas pero, la jurisprudencia del TS es clara al  respecto, por lo menos hasta el momento. Así que si la empresa lo pone sobre la mesa de negociación y los trabajadores aceptan esa opción, se podrá eliminar esa mejora voluntaria del convenio. Otra cosa es como se negocia. Como me comentaba el otro día un amigo, los Tribunales están poniendo el acento sobre una cuestión <<SE TIENE QUE NEGOCIAR DE BUENA FE>> .

¿Qué es esto de negociar de buena fe? Los Tribunales están diciendo que las empresas tienen que plantear opciones reales e intentar llegar a un acuerdo. Lo de llegar, plantear la propuesto sobre la mesa  y decir: en la situación actual no tenemos más posibilidades  o lo cogéis o  ya sabéis que por la vía del artículo 41.1 del TRLET y debido a las circunstancias actuales, nos veremos obligados a cogerlo nosotros.  Este planteamiento es  poco menos que cuestionable, diabólico, ya que a la otra parte de la mesa de negociación les estamos diciendo, "lo coges o lo coges". El problema,  nos podemos encontrar que ante una reclamación judicial nos tiren de las orejas en los juzgados y nos digan que lo acordado en convenio no es válido, puesto que se ha tratado de una imposición más que de una negociación.

Además en los juzgados tendremos que ser capaces de demostrar que esa medida que pretendemos implantar o en este caso recortar, servirá para afianzar la situación de la empresa. Así que ojo, si queremos defender los intereses de nuestras empresas tenemos que tener mucho cuidado.

Soy de los que piensa que a nuestros empresarios los tenemos que apoyar, si no hay empresas no hay trabajo y PAPÀ ESTADO no está para muchos esfuerzos. Yo personalmente ante está situación plantearía suspender temporalmente los ingresos del plan de pensiones, mientras esta situación perdure, para ayudar a mejorar la situación económica de la empresa y fijar unas plazos. De forma que, si el año próximo o el siguiente las cosas vuelven a mejorar se pueda reanudar los ingresos. La empresa controla sus gastos y los trabajadores no pierden una mejora, mejora que tal y como está el patio pueden necesitar el día que se jubilen. Si dentro de 20 años aun tenemos jubilación, claro.

A todas las partes les interesa llegar a un acuerdo. La vía del 41.1 es mucho más complicada y entrar en Juicios no es deseable. Como me decía un profesor en la Facultad de Derecho, <<Para ganar un juicio debes tener la razón (casi siempre), tienes que ser capaz de demostrarlo y el juez, luego, tiene que querer dártela>>.

Un compañero me llama la atención, con razón,  sobre un punto que no había considerado en la redacción inicial. Al ser un plan de pensiones se externalizo en su día, habrá que ir también a ver que dice el reglamento de dicho plan al respecto.

Mi agradecimiento a las personas que me han  ayudado en este artículo.

Un saludo.

JR

Las Elecciones Sindicales, ¿Lucha de poder o defensa de los trabajadores?

Cuando comencé en este mundo laboral pensaba que la única y exclusiva función de los sindicatos era defender los intereses de los trabajadores,  buscando que cada vez sus condiciones de trabajo fueran mejores. Sin embargo lo que he visto estos años me ha llevado a la conclusión que no es así. La mayoría de los sindicatos que he conocido y con los que me he visto, en más de una ocasión en los juzgados, sólo pretendían consolidar su situación dentro de las empresas, afianzarse y garantizarse su cuota de poder.

En esta pretendida lucha de clases, muchos sindicatos solo defienden sus intereses, sí los suyos propios, sin importarles el destino de los compañeros que candidamente han depositado en sus manos el destino de su puesto de trabajo. 

La verdad, entre los miembros de los comites de empresa he conocido de todo, personas razonables que realmente creían que estaban ahí para ayudar, personas que seguían ancladas en ideologías propias del siglo pasado y otras que solo estaban ahí para asegurarse una inmuninad ante la empresa. Estas últimas para mi son las que dan muy mala prensa a los demás. Eso me lleva a la siguiente pregunta ¿Los sindicatos hacen una preselección de las personas que se presentan a las elecciones sindicales? La respuesta en la mayoría de las empresas es que no, les es suficiente que quieras ser candidato. ¿Cuál es el motivo? Lo único que quieren es tener representación y asegurarse la cuota de poder que ello les supone, poder y subvenciones. No hablemos, ahora mismo, de lo que esta ocurriendo en la cúpulas sindicales. 

Estos años he conocido a grandes personas, afiliadas a un sindicato u otro, personas razonables que querían que la empresa caminara hacia delante dispuestos a negociar y con predisposición para cerrar acuersos beneficiosos para ambas partes. No olvidemos que en toda negociación hay que ceder. Ojo con las negociaciones donde hay un claro vencedor incolumne. Con el tiempo eso solo crea animosidad y problemas. Todos deben ganar algo, es la clave de una paz social duradera. Mi más sentido homenaje a esos hombres y mujeres.

De los radicales antiempresa que solo buscan su propio interés no perderé mi tiempo, son los propios sindicatos y compañeros los que deben darles la espalda. 

Me he encontrado en negociaciones donde el solo interés del sindicato ha truncado el interés general. Sí situaciones donde la gente de la propia empresa, los miembros del comité de empresa se han vistos avocados a callejones sin salida porque desde la sede central de ese sindicato se decía que no. El motivo para mí evidente, ahora toca movilizarnos y salir a la calle, que nos oigan y de paso nos hacemos publicidad.

Personalmente, como trabajador que soy, me quedé muy decepcionado cuando los lideres sindicales de este País claudicaron con la jubilación. Soy de los que no suelo coincidir con sus posturas. Pero en ese punto esperaba que realmente dieran la batalla y no que montaran un paripé ante sus votantes para después permitir que saliera adelante esa reforma infame del señor Zapatero y digo infame, ya que si no salen trabajadores del mercado laboral no pueden entrar, más en esta situación de crisis.  Permitir que la gente se siga jubilando a los 65 años o con jubilaciones parciales a partir de los 60 años, siempre que las empresas los sustituyan por trabajadores fijos, bien parados o bien eventuales.

¿En qué se han convertido los sindicatos? Los sindicatos son EMPRESAS, con sus propios trabajadores y sus gastos, sus intereses propios, el principal mantenerse. Sindicatos que por un lado se oponen a ciertas reformas laborales y por otro hacen uso de esa misma legislación que critican cuando se pueden aprovechar de ella. ¡NO OS LLAMA ESO PODEROSAMENTE LA ATENCIÓN! No podemos tener un sindicato que se mantiene de las aportaciones de PAPA ESTADO. Los sindicatos tiene que autofinanciarse y hacer su trabajo con independencia del color del partido que este en el poder.

Dónde está la Democracia cuando se plantea una huelga y los piquetas INFORMATIVOS impiden a los trabajadores acudir a su puesto de trabajo. ¿Por qué no se permite a los trabajadores ejercer su derecho a hacer huelga o a no hacerla?  Eso de te estoy intimidando para que te quedes en casa por tu bien me suena a fascismo del peor. Sé que estamos ahora con problemas muy acuciantes pero no olvidemos que la mal llamada  LEY DE HUELGA, realmente es un Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, está totalmente desfasada y solo sirve a los que no respetan los derechos de los demás.

Las elecciones sindicales se han convertido en un medio para repartirse el pastel económico que supone tener una mayor repesentación en las empresas. Hablamos de regeneración democrática de los partidos, que realmente estoy convencido que la necesitan, pero nos olvidamos que los sindicatos son los primeros que tienen  que evolucionar y regenerarse. ¿Cuándo publicaran los líderes sindicales sus ingresos? ¿Cuándo veremos sus declaraciones de patrimonio?  Las suyas y las de sus familiares directos, antes de entrar en los cargos sindicales y ahora. No me equivocaré mucho si terminamos diciendo, DE MAYOR QUIERO SER LÍDER SINDICAL.

Evidentemente toda generalización es, por lo menos criticable. En estas lineas os relato mi experiencia particular, queriendo desde aquí manifestar mi apoyo a los que realmente creen en lo que hacen y lo hacen pensando en ayudar a los demás. 

Un saludo.

JR

La prevención de riesgos laborales es un tema cultural que debe empezar por las ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.

Tras la trágica muerte de un niño estas navidades del 2012 en la cabalgata de reyes, tenemos que reflexionar, tras llorar su muerte, pues todos los que tenemos hijos se nos pone el alma en un puño al pensarlo. ¿Dónde estaban las medidas de seguridad? Personalmente por medidas de seguridad no entiendo que pongas una serie de señores alrededor o que pongas faldones o tablones delante de las ruedas. A eso lo llamo improvisación y buena fe. ¿Por qué no estaba el recorrido vallado? La forma más fácil de evitar que los niños se tiren sobre las carrozas en su afán inconsciente de coger un juguete que vale 1 euro o un caramelo. ¿Las autoridades hicieron todo lo posible para evitar el riesgo? Ya os digo que NO.

 El sábado estuve en Alicante,  me di una vuelta por la ciudad y me hago la misma pregunta ¿Por qué no esta el recorrido vallado? ¿Como hacemos obras públicas que ponen en peligro la vida de los ciudadanos? Me refiero al TRANVÍA, NO PUEDO, como ciudadano y como técnico en prevención, MENOS QUE DENUNCIAR ESTA POTENCIAL SITUACIÓN DE PELIGRO.

Me llama poderosamente la atención como puede ser que algo tan peligroso, como algo que entraña un riesgo grave e inminente, que de materializarse puede suponer la muerte de una persona, sobretodo de personas mayores y niños, escapa a las normas más elementales de seguridad. No hay nada y digo nada que impida que un peatón se meta delante del tranvía a su paso durante su recorrido, nada. Y lo de pintar una linea amarilla en los andenes es irrisorio. Como por desgracia nos ha demostrado en muchas, demasiadas ocasiones la realidad.

Las estaciones de trenes son muy peligrosas, las estaciones del metro también, puesto que nada impide que puedas avalanzarte sobre las vías cuando el tren pasa. En algunas estaciones de metro ya se ha optado por la instalación de mamparas de seguridad que no te permiten el paso hasta que el metro esta parado. Son pocos, debido al elevado precio de su instalación. Os pongo el enlace de una noticia sobre el tema.

 http://elpais.com/diario/2009/08/10/madrid/1249903460_850215.html

Pero lo de los tranvías es de juzgado de guardia. Sus vías van por toda la ciudad sin nada que en todo su recorrido nos proteja de tener un accidente. Otro ejemplo que he visto es el tranvía de Murcia y el de Sevilla. Tranvías que pasan por zonas peatonales, que como único recurso de aviso al peatón tienen una triste campanilla. De hecho estando en Sevilla tuve la ocasión de experimentarlo, en una zona peatonal el tranvía pasa por en medio y estando yo admirando la ciudad me tuvo que pitar el señor conductor para que me diera cuenta que estaba en su camino.

Si se tratara de un carro  traslante de una fábrica hubiéramos obligado al empresario a cerrar todo el recorrido de la máquina, hubiéramos colocado en la propia máquina un avisador acústico y luminoso, en los frontales hubiéramos instalado sensores de proximidad o setas de emergencia tras una chapa flexible para el caso de colisión que se parara automáticamente y además hubiéramos colocados unos  enclavamientos de seguridad en las puertas de acceso al recorrido. De forma que si alguien entra en el perímetro, la instalación se detuviera. Sin olvidar la correspondiente carteleria, pegatinas avisando del riesgo y las muchas semanas de formación. Todo esto sin despeinarnos y sin tirar de legislación.

¿Cuál es el motivo de tal desprecio por la vida humana? Se que estéticamente no queda bonito vallar el recorrido del tranvía, pero no es suficiente con poner señales de peligro, hay que evitar el riesgo. ¿Donde están los principios inspiradores de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales? ¿Como podemos exigir a las empresas que tomen medidas en prevención de riesgo laborales cuando la Administración nos pone en peligro a sabiendas? Estamos asumiendo que vale la pena el riesgo de que alguien muera o sufra amputaciones en su cuerpo por no asumir el coste de incrementar las medidas de seguridad. No lo entiendo y no lo quiero entender.

Se que algunos pensaran que estoy exagerando, pero como técnico en prevención no puedo evitar ver los riesgos antes que se materialicen y si esto estuviera en un centro de trabajo la inspección ya lo habría precintado. Por favor dedicar unos minutos de vuestro tiempo a considerar ¿Cuál es el coste asumible en vidas destrozadas? .

La prevención la hacemos entre todos.

 Un saludo.

José Silvano.

¿ Qué son los Planes de Emergencias y Planes  de Autoprotección?

A simple vista, los dos van de lo mismo, buscan que en las empresas tengamos un procedimiento establecido para el caso de producirse una emergencia del tipo que sea. Tanto en caso de incendios, riesgos químicos, aviso de bomba, .... Lo que se trata es de estar preparados para REACCIONAR ante esa emergencia y minimizar sus efectos, tanto materiales como, a mi entender lo más importante, los daños personales. Los otros, teniendo un seguro podremos reponerlos e incluso mejorarlos tras lo ocurrido, pero a las personas, por desgracia no hay forma de reponerlas.

En mi opinión un buen plan de Emergencias, su legislación es de una Orden de 29/11/1984, puede ser tan eficaz como los nuevos Planes de Autoprotección, aparecieron en un RD 393/2007, digo nuevos por ser posteriores a los de emergencias, evidentemente a estas alturas ya algo extendido entre las empresas o por lo menos debería. El problema venía  porque los planes de emergencia habían terminado por ser papel mojado, un documento que se hacían como churros, todos con el mismo contenido, que terminaba en una estantería del despacho para enseñárselo a los inspectores de trabajo cuando nos los solicitaban. 

¿Cual era el motivo? Entiendo que hay dos motivos principales; el primero que la legislación sobre Planes de Emergencias era demasiado simple, dejando muchos puntos sin definir y a la buena voluntad de los hombres. El segundo  las empresas, sobretodo las pequeñas y medianas, no tenían técnicos capaces de desarrollar su contenido. Lo que daba sentido a ese documentación inicial era el trabajo posterior para darle una virtualidad práctica. Así que se archivaba.  Todos conocemos el dicho,  NOS ACORDAMOS DE SANTA BÁRBARA CUANDO TRUENA,  se producía  una emergencia  y nos encontramos que ese papelito, sobre el que no hemos trabajado, NO SIRVE DE NADA.

Para mi, debería ser obligatorio que en todas las empresas, a partir de un cierto número de trabajadores y peligrosidad,  hubiera un técnico en prevención de riesgos laborales. Las dos figuras, Servicio de Prevención Ajeno y técnico interno, tienen que complementarse. La gran mayoría de las pequeñas y medianas empresas, por razones de economía de costes, han preferido la contratación de servicios de prevención ajenos antes que crear los suyos propios. Es una opción que nos da la Ley y que permite una mayor especialización, durante años he trabajado con servicios de prevención ajenos y hay grandes profesiones en ese sector. Pero eso no quiere dicer que no tengamos en nuestra empresa un técnico en prevención que nos lleve el día a día y se coordine con el servicio de prevención ajeno.

Con los años la prevención de riesgos se ha ido convirtiendo en un sistema de calidad en prevención de riesgos, con las ventajas e inconvenientes que esto tiene. Al final tenemos que usar ingentes cantidades de documentación que hacen que la prevención no sea algo ágil, si no  un camino lleno de  papeles que hay que cumplimentar. Ojo no digo que no deban existir procedimientos, lo que digo es que no tiene que haberlos para todo.  Pero este es otro tema.

Así que en el año 2007 aparece la legislación sobre los Planes de Autoprotección, se deroga la legislación anterior de los Planes de Emergencia y se establece una serie de supuestos en los cuales es obligatorio tener un Plan de Autoprotección, basandonos en criterios de mayor peligrosidad, según tamaño, actividades,  los productos químicos con que contemos, la carga de fuego, etc. Entiendo que se trata de regular de una forma más estricta las emergencias y de esa forma reactivar esa parte de la prevención.  Ahora si no trabajamos ese plan, aunque la Administración establezca más obligaciones que nos hagan más difícil dejarlo aparcado en una estantería, también terminará por ser un documento inservible que nos ha costado un dineral.

Antes de seguir, como os he anticipado la legislación sobre planes de emergencias es derogada por la nueva del año 2007 de planes de autoprotección.  El RD 393/2007 de Planes de Autoprotección no se aplica a todas las empresas. Por lo tanto y a mi modesto entender las empresas que no tengan que tener un Plan de Autoprotección podrán seguir manteniendo sus Planes de Emergencia. Otra cosas es que tengamos un vacío legal en cuanto al contenido de este Plan. Evidentemente aunque derogado, podemos seguir usándolo como guía para elaborar nuestro plan de emergencias y coger lo que nos pueda interesar de la nueva regulación del 2007.

Una parte muy importante de ambos, tanto de los planes de emergencia como de los planes de autoprotección es la coordinación,  no solo la interna de la empresas si no  la coordinación con los medios de emergencias externos. Este punto supone una mejora introducida por los planes de autoprotección muy importante. Ahora no queda al arbitrio de las empresas su realización si no que se debe hacer.  Algo que no se solía dar, en la mediana y pequeña empresa.

Se que parar la actividad para hacer un simulacro es muy complicado, más si tienes ciclos productivos continuos, pero os aseguro que es imprescindible buscar la forma, por lo menos una vez al año debemos realizar un simulacro. Es absolutamente recomendable que los bomberos, protección civil, policía, conozcan al dedillo nuestras instalaciones y sepan que peligros pueden materializarse en ellas. Yo todos los años realizaba una visita a nuestras instalaciones de los bomberos y luego un simulacro con ellos. Actualizandolos cada cierto tiempo tanto los planos como las fichas de seguridad de nuestros productos químicos.

Debemos tener muy presente, que salvo las grandes empresas y ciertos sectores donde los equipos internos de primera y segunda  intervención, son personal muy preparado y cualificado para afrontar una emergencia real. En el resto de las empresas el personal interno esta preparado solo para usar un extintor, esto es para una intervención muy limitada. No son profesionales de las emergencias y no podemos exigirles que pongan en riesgo sus vidas en caso de una emergencia descontrolada.  Tienen que ser esos servicios externos los que actúen llegado el caso y para eso tenemos que haberles dado toda la información sobre nuestras instalaciones.

Cuando hablamos de simulacros, la mayoría tiende a pensar en los simulacros de incendios, olvidando algo muy importante como son los simulacros QUÍMICOS y ESPACIOS CONFINADOS.  Es muy importante que los procedimientos que establezcamos estén implantados, no me casare de repetirlo.

No será la primera vez que nos encontramos que ante una emergencia, un trabajador no sepa como usar un extintor, menos como ponerse un traje estanco para productos químicos o como usar un equipo autónomo de respiración y mucho menos como  montarlo.  Esto puede ser la diferencia entre la vida y la muerte de uno de nuestros trabajadores.

Os pongo un ejemplo de lo que no debemos permitir que pase.

http://www.laopiniondemurcia.es/municipios/2011/08/31/muere-trabajador-bodega-limpiaba-cuba-vino/347324.html

Un saludo.

JR

LAS PERSONAS,  ¡Un valor añadido de tu empresa!

He tenido la suerte, durante muchos años, de coincidir con grandes profesionales, personas con conocimientos casi enciclopédicos sobre sus respectivas materias, pero lo que las hacía tan grandes como profesionales no era, solo sus conocimientos, si no su entrega al proyecto en el cual estaban inmersos. Tú puedes saber mucho de un tema, pero si en tu trabajo diario no pones emoción, sentimientos y ganas, el resultado no será el mejor.

Por lo expuesto con anterioridad, en estos tiempos de crisis, lo normal sería que  las empresas estén   empeñadas en retener a esos profesionales, en conservar y atesorar el valor añadido que representa para su compañía, el conocimiento y experiencia acumulado por ellos. Sin embargo, muy a pesar de la lógica, parece que en nuestra sociedad, nos hemos instalado en el <<NADIE ES IMPRESCINDIBLE>>. Pero se trata de un gran error. En términos cuantitativos es verdad, una persona sustituye a otra, en unos seis meses, hablando de un técnico, debe estar en disposición de afrontar las tareas que realizaba su predecesor con relativa solvencia, coste añadido de tiempo y dinero, aparte. Pero esa realidad se difumina en términos cualitativos. Nunca es igual una persona que, además de sus conocimientos, se integra en el proyecto y se identifica con la imagen de MARCA, haciendo suyos los valores de la empresa, que aquel que solo aporta conocimientos sin implicación ninguna.

Sin embargo, veo con preocupación, como se está desaprovechando ese conocimiento y experiencia por la salida de profesionales, lo que podríamos calificar de, procesos de descapitalización humana, en algunos sectores. Se trata de una perdida irreemplazable de  valor añadido, que seguro echaremos de menos en un momento posterior. ¿Por qué digo que es una pérdida? Cuando un trabajador  se va, se lleva consigo una gran cantidad de experiencias y conocimientos aplicados, que tras su marcha se pierden. Debemos conservar, LA EXPERIENCIA Y LOS VALORES, lo contrario supone retroceder en el tiempo. Se que estamos atravesando momentos difíciles, en los cuales las empresas no tienen más remedio que mirar hasta la última peseta (céntimos ahora, pero reconozco que soy un nostálgico de la peseta), pero nos estamos equivocando de pleno.

En mi opinión, lo que ayudará a salir a las empresas de la crisis, en un futuro cercano, será la aportación de sus trabajadores, de esas personas implicadas en el proyecto que  saben adaptarse a la situación actual y que con su buen hacer colaboran día a día en la mejora de su puesto de trabajo, su empresa y su Marca. Evidentemente si no las tienes en tu empresa hay que buscarlas fuera, ahora, si las tienes, es una gran equivocación desprenderte de ellas para ahorrar costes.

No olvidemos que la Marca de una empresa, es la imagen que el consumidor tiene de ella, y han de ser, los profesionales que la conforman los que transmitan esa imagen, más allá de la publicidad. Ya que son estos, los que en su  hacer diario, en su trabajo y en la sociedad, transmiten la idea que los demás tenemos de su entorno laboral. Por ello nuestras empresas deben cuidar a ese personal y conseguir que  el ir al trabajo no sea solo la obligación de cubrir una necesidad básica, sino la culminación de su desarrollo profesional y personal. En términos generales un trabajador contento es más productivo, ¿qué no será un trabajador que considera a su empresa como parte de él?

La mejor publicidad que podemos tener, como empresa, es que nuestros trabajadores estén orgullosos de trabajar en ella y no se les pase por la cabeza irse a otra compañía, aunque el sueldo sea mayor. Vamos que tengamos una empresa donde la gente SE QUIERA JUBILAR. De lo contrario, en el momento en que el panorama mejore, podremos ver como la rotación aumenta exponencialmente.




Hasta pronto.