LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN, VISIÓN

Nuevamente he tenido el placer de participar en el blog de Antonio Fernandez, AFLABOR. El artículo versa sobre los delegados de prevención. En él he intentado dejar algo de mi experiencia durante año en el campo de la prevención de riesgos laborales, como profesional de recursos humanos y como técnico superior en prevención de riesgos laborales. Espero que os resulte interesante. 

https://aflabor.wordpress.com/2015/07/06/los-delegados-de-prevencion-colaboracion-de-jose-silvano-ruiz-puertas/

Un saludo.

JR

BREVE COMENTARIO SOBRE LA PROBLEMÁTICA DE LOS PERMISOS EN LAS EMPRESAS.

El problema de los permisos está en que salimos del campo estrictamente laboral para entrar en el  personal y sentimental. Evidentemente el Estatuto o los Convenios no pueden ser enciclopedias en las cuales estén todos los supuestos contemplados, la casuística es muy amplia. Así que en los departamentos de RRHH hay que hacer pedagogía y en muchas ocasiones es necesario flexibilizar la norma. Ahora mismo no recuerdo si fue el Supremo  o el Constitucional el que dijo que  la justicia era  aplicar la norma de forma distinta según el caso concreto. Por otro lado están las empresas a las cuales les supone un gasto, en ocasiones muy elevado, ya que en muchas industrias tienes que sustituir al señor que se va de permiso y eso te supone no solo el coste salarial sino una disminución de la productividad.  

A mí siempre me ha llamado la atención que la muerte de tu tío no sea un permiso retribuido, en la mayoría de las familias que conozco es una figura importante. Yo he concedido más de un permiso por el fallecimiento del tío de alguien, auque ni en el Estatuto ni en el convenio de la empresa venía reflejado.

También me llama la atención que la muerte de tu madre o padre un viernes te supone tener que entrar a trabajar el lunes, cuando tienes que preparar papeles que, con el fin de semana por medio, no has podido hacer.

Luego en las empresas de pequeñas ciudades te encuentras con un problema añadido, que yo he vivido,  entre tu plantilla hay muchos trabajadores que son familiares entre sí. De forma que cuando operan al abuelo, por ejemplo,  de un trabajador te puedes encontrar que te pide el permiso la hija, el marido de la hija, el hijo y el nieto. De forma que tienes que sustituir a cuatro personas que dicen que se van. Claro en una operación grave, todos podemos entenderlo, cuando sabes que es una operación sencilla, con ingreso hospitalario, pero sin gravedad, te pueden asaltar las dudas sobre el uso que se hará del permiso.

En cuanto a la afinidad, como expuse en un artículo anterior,  el padrastro de tu mujer no tiene ninguna relación de afinidad con el marido de ésta, ninguna. No es tu suegro, puesto que no tiene ninguna relación de consanguinidad con tu mujer. Tal y como dice el Profesor Carlos Lasarte una de las notas características de la afinidad es que no genera una relación, continuada e indefinida, de parentesco.  Otra cosas son los posibles lazos afectivos que puedas tener con él y que incluso sean mayores que si fuera tu suegro de verdad.  Pero legalmente no tienes obligación de conceder un permiso que traiga causa en el padrastro o madrastra de tu mujer o marido. Aquí dentro de la negociación colectiva podríamos considerar  si el padre de tu mujer vive o no, como elemento diferencial. Que está vivo no damos permisos por el padrastro, que está  muerto sí damos el permiso por el padrastro, por ejemplo, sería una mejora de convenio. Aunque hoy en día también podríamos usar una bolsa de horas, para en esos momentos estar al lado del trabajador, concederle el permiso y después compensarlo con horas que realice por encima de su jornada.

En cuanto a los permisos debidos a las parejas de hecho, es claro que la evolución de nuestro derecho civil le ha ido dando cada vez más valor a la convivencia more uxorio, es una realidad social que ya entre la doctrina crea poca discusión, igual que se superó las suspicacias que suponía la separación de hecho. Sin embargo quiero recordar que el Tribunal Supremo retiró la pensión de viudedad a la mujer que había cuidado a su ex marido durante 5 años tras el divorcio y no había notificado en ningún sitio que estaban conviviendo juntos. La sociedad avanza y está en continuo cambio pero también debemos valorar que las normas están para algo y las interpretaciones extensivas pueden ser peligrosas.

Tampoco olvidemos que los Tribunales son impredecibles, en muchas ocasiones sus sentencias son contrarias a la seguridad jurídica, sino ver lo que paso con el Tribunal Europeo que le concede una indemnización a una viuda que se casó por el rito gitano, rito no reconocido en nuestra legislación como válido para producir efectos civiles. Pero basándose en una sentencia anterior del Constitucional que si le dio la pensión a un viudo casado por la Iglesia Católica, pero que no había inscrito en matrimonio en el Registro Civil.  Para mí son situaciones distintas y no comparables, pero al final una sentencia los ha equiparado.

En definitiva debemos ir a estudiar y valorar el caso concreto y tomar la decisión más adecuadas, pensando en que son personas, pero sin perder de vista que, en algunas ocasiones, se producen abusos cogiendo permisos que no se necesitan, por el solo hecho que la Ley te da derecho a ellos.

Un saludo.

¿CÓMO CALCULO LA ACUMULACIÓN DE LA LACTANCIA?

Soy de los que piensa que en nuestro País, ningún legislador le ha dado a la maternidad la protección que merece. Que una mujer o un hombre, en aquellos casos previstos en la Ley, tenga que dejar a su hijo con cuatro meses de vida, me parece, si me permitís la expresión, una barbaridad. 

Mi propuesta, que la baja por maternidad se fuera incrementando paulatinamente hasta llegar a un año. Por qué no, parte de ese tiempo podría compatibilizarse con seguir trabajando en la empresa, en los casos que sea posible, a distancia.

Dicho lo cual, vamos a ver una de las opciones prevista en nuestra legislación para alargar, un poco más, esos cuatro meses sin salir del mercado laboral. Ahí entran en juego básicamente dos posibilidades:

1) Pedir el disfrute de las vacaciones pendientes, tanto del año anterior como del presente., sumándolas a la baja por maternidad. Es necesario acuerdo con la empresa sobre la fecha de disfrute.

2) Pedir la acumulación de la lactancia.

Es en ésta última donde nos vamos a centrar. Nos tenemos que ir al artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, donde nos dice:

<<37. 4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.>>

Vamos con su análisis:

1- Para la lactancia del menor hasta que cumpla los 9 meses.

Evidentemente este derecho se podrá disfrutar en el periodo que va desde que la mujer se tenga que reincorporar al trabajo tras la baja por maternidad y el momento en que el menor cumpla los 9 meses de vida. 

2- Los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.

Es la base de este derecho, poder ausentarte del trabajo para poder atender las necesidades del lactante. Aunque parece obvio, la ausencia será durante nuestra jornada laboral. 

3- Quien ejerza este derecho podrá por su voluntad acumularlo en jornadas completas.

Aquí es donde nos da la opción, a nuestra elección, de acumular esa hora en jornadas completas. Eso significa que puedo sumar las horas de ausencia a que tengo derecho durante mi jornada laboral hasta que mi hijo cumpla los 9 meses y cambiarlas por días laborales completos.

4- En los términos previstos en la negociación colectiva o acuerdo con el empresario.

La mayoría de los convenio colectivos hablan del tema, aunque muchos lo único que hacen es transcribir exactamente el contenido del ET. Algunos lo que hacen es fijar el número de días y así nos evitan tener que hacer los cálculos.

Ahora vamos a plantear y resolver el supuesto práctico:

Una mujer da a luz el 05 de febrero del año 2015. Por tanto el periodo de descanso por maternidad son 112 días, abarcando desde el 05 de febrero hasta el 27 de mayo del mismo año. Su Incorporación prevista a su puesto de trabajo  sería el día 28 de mayo del 2015.

Como hemos visto en la norma, el periodo de lactancia abarca desde que la mujer tiene que volver a la empresa hasta que su hijo cumple los nueve meses. Como hemos precisado antes la mujer tiene derecho a acumular una hora al día para la lactancia durante ese periodo. Por lo tanto contamos desde el 28 de mayo inclusive, los días laborales que tenemos y vamos sumando una hora por día laboral. Luego esas horas la dividimos entre una jornada de 8 horas y eso nos da  cuantos días laborales puede dejar de ir. 

Antes ya os recalqué, que se suma una hora por día laboral, pues el trabajador tiene derecho a una hora de  ausencia durante su jornada laboral, por lo tanto no contamos los días que no tiene que ir al trabajo, ni sábados ni domingos ni festivos (salvo que para él o ella  sean laborales).

		JUNIO
L	M	MI	J	V	SA	DO
1	2	3	4	5	6	7
1h	1h	1h	1h	1h
L	M	MI	J	V	SA	DO
8	9	10	11	12	13	14
1h		1h	1h	1h
L	M	MI	J	V	SA	DO
15	16	17	18	19	20	21
1h	1h	1h	1h	1h
L	M	MI	J	V	SA	DO
22	23	24	25	26	27	28
1h	1h	1h	1h	1h
L	M	MI	J	V	SA	DO
29	30
	1h

Si seguimos el cuadro vemos como por el mes de junio sumaría 20 horas de lactancia, y así sucesivamente.

Resumiendo:

a) Parto 05 de febrero 2015.

b) Maternidad del 05 de febrero 2015 al 27 de mayo 2015.

c) Posible incorporación a la empresa el 28 de mayo 2015 (caso de no pedir la acumulación de la lactancia o vacaciones).

d) Días laborales desde el 28 de mayo hasta el 05 de noviembre inclusive son 112 días, a una hora al día nos da un total de 112 horas.

e) Ahora dividimos las 112 horas entre 8 horas de una jornada normal y eso nos da 14 días laborales. 

La acumulación de la lactancia iría desde el 28 de mayo hasta el 17 de junio incluido,  teniéndose  que incorporar el 18 de junio.

Evidentemente si pide y le conceden acumular también las vacaciones pendientes, por ejemplo 30 días de vacaciones eso supondrá que la lactancia en sí se acorta uno días. En nuestro ejemplo no tendremos más que quitar tantos horas como días esté de vacaciones.

Un saludo a todos.

JR

Tras 12 meses de baja por IT el INSS me ha dado el alta ¿qué puedo hacer?

Hace unos días me plantearon una supuesto; tras 12 meses de baja por enfermedad común, lo habían citado en el INSS  y en unos días le llego un SMS notificándole que le habían dado el alta y que en unos días le llegaría la resolución por escrito. La pregunta es obvia ¿qué podemos hacer ante esta situación?

En primer lugar vemos dónde podemos encontrar la respuesta a nuestra pregunta, así que nos vamos al Real Decreto 1430/2009, de 11 de septiembre, por el que se desarrolla reglamentariamente la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, en relación con la prestación de incapacidad temporal (última actualización de 13 de enero 2015).

<< Artículo 1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 128.1.a), párrafo segundo, de la Ley General de la Seguridad Social, una vez agotado el plazo de duración de la incapacidad temporal de doce meses, el Instituto Nacional de la Seguridad Social y el Instituto Social de la Marina serán los únicos competentes, en sus respectivos ámbitos gestores, para reconocer la situación de prórroga expresa, determinar la iniciación de un expediente de incapacidad permanente o emitir el alta médica.

A efectos de la adecuada coordinación, el servicio público de salud, cuando expida el último parte médico de confirmación antes de agotarse el referido plazo, comunicará al interesado en el acto del reconocimiento médico que, a partir de dicho momento, corresponde a la entidad gestora competente, el control de su situación, circunstancia que pondrá en conocimiento de la misma mediante procedimiento informático. En consecuencia, una vez cumplido el plazo indicado, el servicio público de salud no emitirá partes de confirmación de la baja médica. La entidad gestora correspondiente en estos supuestos, efectuará las comunicaciones que procedan al interesado, a la empresa, al servicio público de salud y, en su caso, a las entidades colaboradoras y al Servicio Público de Empleo Estatal >>.

Resumiendo que cuando llegamos a los 12 meses de baja el único competente para determinar si nos prorroga la baja, nos da el alta o inicia un procedimiento de incapacidad permanente es el INSS.

En el peor de los casos, el INSS nos dará el alta, sino estamos de acuerdo con ella tenemos la opción de mostrar nuestra disconformidad con esa resolución. ¿Cómo? El legislador lo ha denominado << PROCEDIMIENTO DE DISCONFORMIDAD>>.

<< Artículo 3. Procedimiento de disconformidad con el alta médica emitida por las entidades gestoras. El procedimiento de disconformidad con la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su caso, del Instituto Social de la Marina, que declare la extinción de la incapacidad temporal por alta médica del interesado, previsto en el artículo 128.1.a) de la Ley General de la Seguridad Social, se ajustará a las siguientes reglas: Primera.– El interesado podrá manifestar su disconformidad en el plazo máximo de los cuatro días naturales siguientes a la notificación de la resolución. Dicha disconformidad se cumplimentará en el modelo aprobado a tal efecto por la correspondiente entidad gestora, que estará a disposición de los interesados en las correspondientes páginas web de dichas entidades. Segunda.– La manifestación de disconformidad se presentará ante la inspección médica del servicio público de salud. Asimismo, podrá presentarse ante alguno de los órganos señalados en el artículo 38.4 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. Tercera.– El interesado que inicie el procedimiento de disconformidad, lo comunicará a la empresa en el mismo día en que presente dicha disconformidad o en el siguiente día hábil.>>

Lo primero, ya os avanzo, ¡cuidado con los plazos! Tenemos solo 4 días naturales para poner mostrar nuestra NO CONFORMIDAD con el alta y hacer alegaciones. Así que mi primero consejo, en cuanto os llegue el comunicado vía SMS acudir a un asesor laboral que preparé las alegaciones y podáis tener alguna opción. 

El documento es sencillo, en la página del INSS lo podéis encontrar:

http://www.segsocial.es/prdi00/groups/public/documents/binario/123136.pdf

Lo cumplimentamos y lo presentamos aportando cuantos informes tengamos para respaldar nuestra pretensión de una prórroga.

El procedimiento es similar si la contingencia es por accidente de trabajo y es la Mutua o empresa colaboradora la que nos da el alta, básicamente cambian las plazos, que en este segundo supuesto son más amplios y el formulario.

Espero que haya sido de interés el artículo

Un saludo.

JR

¿COTIZA LA PRIMA DE ACCIDENTES COLECTIVO EN LA NÓMINA?

Esta cuestión ha dado mucho de sí, y aún hoy,  después  de más de una año, de la aprobación del RDL 16/2013 de  20 de diciembre del 2013, todavía hay cierta controversia. De hecho hay por ahí una creencia que dice que si está incluido en el convenio colectivo no hay que cotizar por él, otros en base a que el RDL habla de que la mejora de la prestación de la IT está exenta, dicen que tampoco. Pues señores nada más lejos de la realidad.

LA PRIMA DEL SEGURO DE ACCIDENTE DE TRABAJO,  aunque esté establecida por convenio colectivo, aunque no esté individualizada por trabajador, COTIZA. 

La clave para interpretar este RDL y la modificación que supone del artículo 109 de la LGSS está en dos modificaciones introducidas por la reforma: en su  punto 1 <<tanto en metálico como en especie>> precisión que no estaba en la redacción anterior y en su punto  2, al  establecer  una relación de números clausus <<Únicamente no se computarán en la base de cotización los siguientes conceptos:>>. Frente a la redacción anterior que decía, <<No se computarán en la base de cotización los siguientes conceptos:>>. Por lo tanto lo que no está en esa relación es susceptible de cotizar en la nómina del trabajador. En el Boletín Red nº 10/2013 de 27/12/2013 la TGSS hace un cuadro resumen muy ilustrativo, que no deja lugar a dudas, más allá de las interpretaciones que cada uno quiera hacer de la lectura del  RDL en sí y del artículo 109 LGSS. Os dejo el enlace.

(http://www.segsocial.es/prdi00/groups/public/documents/binario/178628.pdf)

Os voy a poner un ejemplo, de la cláusula que os podéis encontrar en un convenio colectivo cualquiera:

<<Artículo 67. Póliza de seguros.

Las Empresas deberán concertar con la entidad aseguradora de su elección una póliza a favor de su plantilla de personal, en virtud de la cual se les garantice que, en caso de fallecimiento o de invalidez permanente en sus grados de absoluta o gran invalidez, derivados de accidentes de trabajo, percibirán una indemnización de siete mil doscientos doce euros. Para el caso de fallecimiento, las personas podrán designar el beneficiario de dicha indemnización; en su defecto, lo será el que lo sea legalmente.

Dentro del segundo semestre del presente año, se estudiará un modelo de póliza para que se garanticen otros accidentes que no sean sólo de trabajo.>>

La siguiente pregunta es ¿qué hacemos con la esa prima? Pues bien, en el caso de que no esté individualizado por trabajador, lo cual es muy común, tenemos que coger la prima de seguro y dividirla por los 12 meses que tiene el año, el resultado lo tenemos que dividir entre los trabajadores de la empresa y eso lo tenemos que meter en la nómina como retribución en especie de cada trabajador. 

Os voy a poner un ejemplo algo exagerado para que se vea con claridad: pagas 1.000 euros de póliza (realmente por 10 trabajadores puedes tener una prima anual de 40 euros) y tienes pongamos 10 trabajadores, las cuentas son simples:

1000 euros/12 (meses) = 83,33 euros/10 (trabajadores) = 8,33 euros/mes.

Cotización anual de la prima de seguro de accidente colectivo
Retribución en especie
Trab/meses	E	F	M	A	M	J	JL	A	S	O	N	D
Trabaj. 1	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33
Trabaj. 2	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33
Trabaj. 3	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33
Trabaj. 4	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33
Trabaj. 5	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33
Trabaj. 6	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33
Trabaj. 7	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33
Trabaj. 8	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33
Trabaj. 9	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33
Trabaj.10	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33	8,33
Total men.	83,33	83,33	83,33	83,33	83,33	83,33	83,33	83,33	83,33	83,33	83,33	83,33

Así que en la nómina mensual en el concepto de retribución en especie le tienes que meter al trabajador esos 8,33 euros, cotizas por ellos, tanto en la base de cotización como en el IRPF.

Evidentemente una empresa que tenga mucha rotación se puede encontrar que casi todos los meses tiene que rehacer estos cálculos para adecuar las nóminas al número de los trabajadores que tenga.

Espero que os sirva mi artículo.

Un saludo.

JR