¿PUEDO PAGAR POR DEBAJO DEL CONVENIO COLECTIVO?

<<Publicado en la "Revista Negocios. Número 19." Editado por la Asociación de Antiguos Alumnos de ENAE Business School. Noviembre, 2015>>

Siempre he defendido que la aplicación de los convenios, concretamente de las tablas salariales, no puede ser igual para todas las empresas. Tiene que depender del tipo de empresa y del momento de vida de ésta. Esto es, si hoy iniciamos un proyecto nuevo donde todo son gastos no podemos pretender aplicar el convenio colectivo del sector y encima competir con las empresas ya consolidadas, porque previsiblemente no nos saldrán las cuentas. Si buscamos en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) encontramos  dos opciones, el artículo 41, que plantea, según yo lo entiendo, reducir al personal las retribuciones o condiciones que estén por encima del convenio colectivo y el artículo 82.3 que sería el que en nuestro caso o similares nos podría interesar.  

“Podemos proponer a nuestros trabajadores inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo que afectan a determinadas  materias.”

Sí, hablo del llamado descuelgue salarial que aparece en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

<<Artículo 82. Concepto y eficacia.>>

<<3. …….cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta ley.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.>>

Como vemos, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,  podríamos plantear en nuestras empresas la reducción salarial por debajo de las tablas establecidas en convenio colectivo.

 ¿El límite? Hay que respetar el salario mínimo interprofesional, cómo no podría ser de otra forma.

No os voy a  aburrir  con la explicación de las causas anteriores, están suficientemente explicadas en el ET. Vamos a pasar directamente a la clave del éxito de este procedimiento.  Sigamos leyendo el artículo:

<<Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.>>

Analicemos su contenido:

1) Como vemos aquí la única salida para llevar a cabo la inaplicación del convenio con garantías es EL ACUERDO CON LOS TRABAJADORES. Así que llegados el caso tenemos que ser capaces de explicar con claridad la situación en la que nos encontramos y el objetivo que perseguimos con esa inaplicación. Que no puede ser otro que la viabilidad de la empresa y con ello el mantenimiento de sus puestos de trabajo.

2) La duración máxima de esa inaplicación será la publicación de un nuevo convenio colectivo que afecte a la empresa.

3) No podemos inaplicar las cláusulas relativas a la no discriminación en la empresa o al Plan de Igualdad.

4) Hay que comunicar la inaplicación a la Comisión Paritaria del convenio. Normalmente en todos los convenios pone la dirección de la Comisión Paritaria, así que se les comunica por correo certificado con acuse de recibo.

Es en el artículo 41 de ET donde encontramos los detalles respecto al procedimiento, reuniones y demás, así que os remito a éste para profundizar en el tema.

En caso de llegar a término las negociaciones:

<<El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.>>

Muy importante, la autoridad laboral, en este caso hace la función simplemente de depósito de dicho acuerdo. Depósito que dicho sea de paso hay que hacerlo vía Internet a través de su página Web. Por lo tanto lo único que hace la autoridad laboral en caso de acuerdo, es verificar que subimos toda la documentación pertinente y que está correcta. Por ejemplo que en la tabla salarial no hay ningún grupo que cobre por debajo del Salario Mínimo en términos anuales.

NO NECESITAMOS LA APROBACIÓN DE LA AUTORIDAD LABORAL, ni pasamos por la INSPECCIÓN DE TRABAJO, lo cual agiliza mucho el proceso. Dejando el control de legalidad de éste solo por la vía judicial.

Todo lo demás, que no haya acuerdo e intentar resolverlo conforme a los párrafos siguientes del artículo 82 del Estatuto, es a mí entender, una pérdida de tiempo y recursos. Someterlo a:

1) La comisión del convenio.

2) Procedimientos establecidos en los acuerdos Interprofesionales, incluidos arbitrajes.

3) Comisión Consultiva Nacional de Convenios.

Antes de terminar quiero hacer una reflexión personal, tanto si estamos empezando  como sí la situación de crisis pone en riesgo nuestra empresa, el descuelgue salarial tiene que ser una medida más dentro de un plan de viabilidad global, donde se contemplen otra serie de medidas y donde esté definida la estrategia a seguir a medio y largo plazo.

<<Bajar los salarios no puede ni debe ser  un fin en sí mismo>>

De lo contrario nos podemos encontrar con una consecuencia no deseada, una reducción de la productividad, al pensar los trabajadores que los únicos que se sacrifican son ellos y eso redunda en un aumento de costes y el fracaso de nuestro proyecto.

<<La trasparencia debe ser una máxima desde el principio>>

Un saludo.

JR

FALSO AUTÓNOMO, ENTRE LA ILEGALIDAD Y LA NECESIDAD.

Quiero llamar la atención sobre una realidad  que continúa abriéndose paso en nuestro mercado laboral, es la figura del llamado <<Falso autónomo>>. Aunque no es una novedad, sí es cierto que la crisis ha provocado su aumento. Estamos hablando de la proliferación de trabajadores que, hasta la llegada del crack económico que nos asola, estaban en diferentes empresas, normalmente en puestos cualificados, con una edad que podríamos fijar  entre los 40 y los 55 años, que del día a la mañana se han encontrado en las colas del paro. Algunos de ellos tras agotar el cobro de la prestación no han visto más solución que darse de alta como autónomos y ofrecer sus servicios profesionales. Evidentemente hasta aquí todo correcto. Un buen día le llaman de una empresa y le ofrecen un trabajo, pero eso sí, manteniéndose como autónomo y facturando por sus servicios.

No hay nada ilegal en que una empresa pueda contratar los servicios de un profesional, nada más común. En vez de haber un contrato laboral, se realiza un contrato civil  de arrendamiento  de servios o mercantil,  donde se regula la relación entre las partes.

Os dejo una cita de una sentencia del Tribunal Supremo  para que vayamos entrando en materia:

<< La calificación de los contratos no depende de cómo hayan sido denominados por las partes contratantes, sino de la configuración efectiva de las obligaciones asumidas en el acuerdo contractual y de las prestaciones que constituyen su objeto [SSTS, entre otras muchas, 11 de diciembre de 1989 y 29 de diciembre de 1999].>>

Vamos a plantear un supuesto que sea lo suficientemente ilustrativo, algo exagerado, para hacerlo más comprensible. No siempre es tan fácil ver  si hemos cruzado la línea de lo admisible, legalmente hablando.

<<Un señor lleva  dos años trabajando en una empresa con un contrato de arrendamiento de servicios, a finales de marzo la empresa le comunica que han decidido prescindir de sus servicios y que a partir del día 01 de abril, tras el pago de la última factura, dan por finaliza la relación contractual que mantenían>>.

Lo primero que yo preguntaría es, si en el contrato hay alguna cláusula temporal, tipo “el contrato se prorrogara tácitamente si a una fecha determinada no hubiera sido denunciado” que pudiera haber infringido la empresa.

Lo segundo, no menos obvio, ¿qué hacía en la empresa? Y ¿Cómo?

<<Presta sus servicios a  jornada partida, de 8:30 a 14 y de 16 a 18:30, para la realización del trabajo usa los medios de la empresa (ordenador, impresoras, programas informáticos, teléfono …..), es ésta la que   establece sus funciones y como debe realizarlas, depende del director de departamento, la empresa fija las vacaciones,  todos los meses  factura el mismo  importe, etc.>>

Los hechos descritos encajan en la figura de cualquier trabajador por cuenta ajena que conozcamos, menos por la facturación. Pero veamos que nos dice el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores). Nos vamos al artículo 1 y al 8 respectivamente.

<<Artículo 1. Ámbito de aplicación.

1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.>>

<<Artículo 8. Forma del contrato.

1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.>>

En estos dos artículos del ET vemos las notas características de una relación laboral:

·        Voluntariedad.

·        Retribuido.

·        Por cuenta ajena.

·        Ámbito de organización y dirección del empresario.

Para mí, no hay duda, en este supuesto estaríamos ante  una relación laboral en toda regla,  pese a la apariencia de trabajador autónomo (alta en el RETA, alta en el IAE).

Si nos preguntamos qué ventajas puede tener una empresa con ello, es evidente, se ahorra el pago de las cotizaciones sociales y no hay indemnización por fin de contrato o despido, en principio.

El problema suele venir cuando la empresa decide prescindir de sus servicios, digamos de forma no amistosa o la Inspección de Trabajo nos hace una visita, de oficio o por una denuncia previa.

Si nos encontramos ante esta tesitura, ¿qué hago si han decido prescindir de mí por las buenas? La primera y mejor recomendación que os puedo dar es buscar asesoramiento de un profesional en el ámbito laboral. Luego  entre las vías de actuación que yo plantearía  hay dos, según el relato fáctico que os he hecho:

1) Pedir una indemnización por incumpliendo contractual, caso de haber incumplido el preaviso. Solicitando una indemnización igual a los ingresos que se dejaría  de percibir hasta la fecha en la cual se podría  denunciar el contrato.

2)   Poner una  demanda por despido improcedente, alegando que realmente había una relación laboral, donde se cumplían las notas antes expuestas.

Evidentemente hay que estudiar caso por caso para ver realmente si estamos ante una relación laboral encubierta o no. He visto alguna sentencia que ha dictaminado a favor de la empresa y en contra del criterio de la Inspección de Trabajo que en el Acta había  establecido que había un falso autónomo (Sentencia del T.S.J. Castilla y León de 8 de abril 2013). 

Espero que haya sido interesante.

Un saludo

JR

LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN, VISIÓN

Nuevamente he tenido el placer de participar en el blog de Antonio Fernandez, AFLABOR. El artículo versa sobre los delegados de prevención. En él he intentado dejar algo de mi experiencia durante año en el campo de la prevención de riesgos laborales, como profesional de recursos humanos y como técnico superior en prevención de riesgos laborales. Espero que os resulte interesante. 

https://aflabor.wordpress.com/2015/07/06/los-delegados-de-prevencion-colaboracion-de-jose-silvano-ruiz-puertas/

Un saludo.

JR

BREVE COMENTARIO SOBRE LA PROBLEMÁTICA DE LOS PERMISOS EN LAS EMPRESAS.

El problema de los permisos está en que salimos del campo estrictamente laboral para entrar en el  personal y sentimental. Evidentemente el Estatuto o los Convenios no pueden ser enciclopedias en las cuales estén todos los supuestos contemplados, la casuística es muy amplia. Así que en los departamentos de RRHH hay que hacer pedagogía y en muchas ocasiones es necesario flexibilizar la norma. Ahora mismo no recuerdo si fue el Supremo  o el Constitucional el que dijo que  la justicia era  aplicar la norma de forma distinta según el caso concreto. Por otro lado están las empresas a las cuales les supone un gasto, en ocasiones muy elevado, ya que en muchas industrias tienes que sustituir al señor que se va de permiso y eso te supone no solo el coste salarial sino una disminución de la productividad.  

A mí siempre me ha llamado la atención que la muerte de tu tío no sea un permiso retribuido, en la mayoría de las familias que conozco es una figura importante. Yo he concedido más de un permiso por el fallecimiento del tío de alguien, auque ni en el Estatuto ni en el convenio de la empresa venía reflejado.

También me llama la atención que la muerte de tu madre o padre un viernes te supone tener que entrar a trabajar el lunes, cuando tienes que preparar papeles que, con el fin de semana por medio, no has podido hacer.

Luego en las empresas de pequeñas ciudades te encuentras con un problema añadido, que yo he vivido,  entre tu plantilla hay muchos trabajadores que son familiares entre sí. De forma que cuando operan al abuelo, por ejemplo,  de un trabajador te puedes encontrar que te pide el permiso la hija, el marido de la hija, el hijo y el nieto. De forma que tienes que sustituir a cuatro personas que dicen que se van. Claro en una operación grave, todos podemos entenderlo, cuando sabes que es una operación sencilla, con ingreso hospitalario, pero sin gravedad, te pueden asaltar las dudas sobre el uso que se hará del permiso.

En cuanto a la afinidad, como expuse en un artículo anterior,  el padrastro de tu mujer no tiene ninguna relación de afinidad con el marido de ésta, ninguna. No es tu suegro, puesto que no tiene ninguna relación de consanguinidad con tu mujer. Tal y como dice el Profesor Carlos Lasarte una de las notas características de la afinidad es que no genera una relación, continuada e indefinida, de parentesco.  Otra cosas son los posibles lazos afectivos que puedas tener con él y que incluso sean mayores que si fuera tu suegro de verdad.  Pero legalmente no tienes obligación de conceder un permiso que traiga causa en el padrastro o madrastra de tu mujer o marido. Aquí dentro de la negociación colectiva podríamos considerar  si el padre de tu mujer vive o no, como elemento diferencial. Que está vivo no damos permisos por el padrastro, que está  muerto sí damos el permiso por el padrastro, por ejemplo, sería una mejora de convenio. Aunque hoy en día también podríamos usar una bolsa de horas, para en esos momentos estar al lado del trabajador, concederle el permiso y después compensarlo con horas que realice por encima de su jornada.

En cuanto a los permisos debidos a las parejas de hecho, es claro que la evolución de nuestro derecho civil le ha ido dando cada vez más valor a la convivencia more uxorio, es una realidad social que ya entre la doctrina crea poca discusión, igual que se superó las suspicacias que suponía la separación de hecho. Sin embargo quiero recordar que el Tribunal Supremo retiró la pensión de viudedad a la mujer que había cuidado a su ex marido durante 5 años tras el divorcio y no había notificado en ningún sitio que estaban conviviendo juntos. La sociedad avanza y está en continuo cambio pero también debemos valorar que las normas están para algo y las interpretaciones extensivas pueden ser peligrosas.

Tampoco olvidemos que los Tribunales son impredecibles, en muchas ocasiones sus sentencias son contrarias a la seguridad jurídica, sino ver lo que paso con el Tribunal Europeo que le concede una indemnización a una viuda que se casó por el rito gitano, rito no reconocido en nuestra legislación como válido para producir efectos civiles. Pero basándose en una sentencia anterior del Constitucional que si le dio la pensión a un viudo casado por la Iglesia Católica, pero que no había inscrito en matrimonio en el Registro Civil.  Para mí son situaciones distintas y no comparables, pero al final una sentencia los ha equiparado.

En definitiva debemos ir a estudiar y valorar el caso concreto y tomar la decisión más adecuadas, pensando en que son personas, pero sin perder de vista que, en algunas ocasiones, se producen abusos cogiendo permisos que no se necesitan, por el solo hecho que la Ley te da derecho a ellos.

Un saludo.

¿CÓMO CALCULO LA ACUMULACIÓN DE LA LACTANCIA?

Soy de los que piensa que en nuestro País, ningún legislador le ha dado a la maternidad la protección que merece. Que una mujer o un hombre, en aquellos casos previstos en la Ley, tenga que dejar a su hijo con cuatro meses de vida, me parece, si me permitís la expresión, una barbaridad. 

Mi propuesta, que la baja por maternidad se fuera incrementando paulatinamente hasta llegar a un año. Por qué no, parte de ese tiempo podría compatibilizarse con seguir trabajando en la empresa, en los casos que sea posible, a distancia.

Dicho lo cual, vamos a ver una de las opciones prevista en nuestra legislación para alargar, un poco más, esos cuatro meses sin salir del mercado laboral. Ahí entran en juego básicamente dos posibilidades:

1) Pedir el disfrute de las vacaciones pendientes, tanto del año anterior como del presente., sumándolas a la baja por maternidad. Es necesario acuerdo con la empresa sobre la fecha de disfrute.

2) Pedir la acumulación de la lactancia.

Es en ésta última donde nos vamos a centrar. Nos tenemos que ir al artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, donde nos dice:

<<37. 4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.>>

Vamos con su análisis:

1- Para la lactancia del menor hasta que cumpla los 9 meses.

Evidentemente este derecho se podrá disfrutar en el periodo que va desde que la mujer se tenga que reincorporar al trabajo tras la baja por maternidad y el momento en que el menor cumpla los 9 meses de vida. 

2- Los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.

Es la base de este derecho, poder ausentarte del trabajo para poder atender las necesidades del lactante. Aunque parece obvio, la ausencia será durante nuestra jornada laboral. 

3- Quien ejerza este derecho podrá por su voluntad acumularlo en jornadas completas.

Aquí es donde nos da la opción, a nuestra elección, de acumular esa hora en jornadas completas. Eso significa que puedo sumar las horas de ausencia a que tengo derecho durante mi jornada laboral hasta que mi hijo cumpla los 9 meses y cambiarlas por días laborales completos.

4- En los términos previstos en la negociación colectiva o acuerdo con el empresario.

La mayoría de los convenio colectivos hablan del tema, aunque muchos lo único que hacen es transcribir exactamente el contenido del ET. Algunos lo que hacen es fijar el número de días y así nos evitan tener que hacer los cálculos.

Ahora vamos a plantear y resolver el supuesto práctico:

Una mujer da a luz el 05 de febrero del año 2015. Por tanto el periodo de descanso por maternidad son 112 días, abarcando desde el 05 de febrero hasta el 27 de mayo del mismo año. Su Incorporación prevista a su puesto de trabajo  sería el día 28 de mayo del 2015.

Como hemos visto en la norma, el periodo de lactancia abarca desde que la mujer tiene que volver a la empresa hasta que su hijo cumple los nueve meses. Como hemos precisado antes la mujer tiene derecho a acumular una hora al día para la lactancia durante ese periodo. Por lo tanto contamos desde el 28 de mayo inclusive, los días laborales que tenemos y vamos sumando una hora por día laboral. Luego esas horas la dividimos entre una jornada de 8 horas y eso nos da  cuantos días laborales puede dejar de ir. 

Antes ya os recalqué, que se suma una hora por día laboral, pues el trabajador tiene derecho a una hora de  ausencia durante su jornada laboral, por lo tanto no contamos los días que no tiene que ir al trabajo, ni sábados ni domingos ni festivos (salvo que para él o ella  sean laborales).

		JUNIO
L	M	MI	J	V	SA	DO
1	2	3	4	5	6	7
1h	1h	1h	1h	1h
L	M	MI	J	V	SA	DO
8	9	10	11	12	13	14
1h		1h	1h	1h
L	M	MI	J	V	SA	DO
15	16	17	18	19	20	21
1h	1h	1h	1h	1h
L	M	MI	J	V	SA	DO
22	23	24	25	26	27	28
1h	1h	1h	1h	1h
L	M	MI	J	V	SA	DO
29	30
	1h

Si seguimos el cuadro vemos como por el mes de junio sumaría 20 horas de lactancia, y así sucesivamente.

Resumiendo:

a) Parto 05 de febrero 2015.

b) Maternidad del 05 de febrero 2015 al 27 de mayo 2015.

c) Posible incorporación a la empresa el 28 de mayo 2015 (caso de no pedir la acumulación de la lactancia o vacaciones).

d) Días laborales desde el 28 de mayo hasta el 05 de noviembre inclusive son 112 días, a una hora al día nos da un total de 112 horas.

e) Ahora dividimos las 112 horas entre 8 horas de una jornada normal y eso nos da 14 días laborales. 

La acumulación de la lactancia iría desde el 28 de mayo hasta el 17 de junio incluido,  teniéndose  que incorporar el 18 de junio.

Evidentemente si pide y le conceden acumular también las vacaciones pendientes, por ejemplo 30 días de vacaciones eso supondrá que la lactancia en sí se acorta uno días. En nuestro ejemplo no tendremos más que quitar tantos horas como días esté de vacaciones.

Un saludo a todos.

JR

Tras 12 meses de baja por IT el INSS me ha dado el alta ¿qué puedo hacer?

Hace unos días me plantearon una supuesto; tras 12 meses de baja por enfermedad común, lo habían citado en el INSS  y en unos días le llego un SMS notificándole que le habían dado el alta y que en unos días le llegaría la resolución por escrito. La pregunta es obvia ¿qué podemos hacer ante esta situación?

En primer lugar vemos dónde podemos encontrar la respuesta a nuestra pregunta, así que nos vamos al Real Decreto 1430/2009, de 11 de septiembre, por el que se desarrolla reglamentariamente la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, en relación con la prestación de incapacidad temporal (última actualización de 13 de enero 2015).

<< Artículo 1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 128.1.a), párrafo segundo, de la Ley General de la Seguridad Social, una vez agotado el plazo de duración de la incapacidad temporal de doce meses, el Instituto Nacional de la Seguridad Social y el Instituto Social de la Marina serán los únicos competentes, en sus respectivos ámbitos gestores, para reconocer la situación de prórroga expresa, determinar la iniciación de un expediente de incapacidad permanente o emitir el alta médica.

A efectos de la adecuada coordinación, el servicio público de salud, cuando expida el último parte médico de confirmación antes de agotarse el referido plazo, comunicará al interesado en el acto del reconocimiento médico que, a partir de dicho momento, corresponde a la entidad gestora competente, el control de su situación, circunstancia que pondrá en conocimiento de la misma mediante procedimiento informático. En consecuencia, una vez cumplido el plazo indicado, el servicio público de salud no emitirá partes de confirmación de la baja médica. La entidad gestora correspondiente en estos supuestos, efectuará las comunicaciones que procedan al interesado, a la empresa, al servicio público de salud y, en su caso, a las entidades colaboradoras y al Servicio Público de Empleo Estatal >>.

Resumiendo que cuando llegamos a los 12 meses de baja el único competente para determinar si nos prorroga la baja, nos da el alta o inicia un procedimiento de incapacidad permanente es el INSS.

En el peor de los casos, el INSS nos dará el alta, sino estamos de acuerdo con ella tenemos la opción de mostrar nuestra disconformidad con esa resolución. ¿Cómo? El legislador lo ha denominado << PROCEDIMIENTO DE DISCONFORMIDAD>>.

<< Artículo 3. Procedimiento de disconformidad con el alta médica emitida por las entidades gestoras. El procedimiento de disconformidad con la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su caso, del Instituto Social de la Marina, que declare la extinción de la incapacidad temporal por alta médica del interesado, previsto en el artículo 128.1.a) de la Ley General de la Seguridad Social, se ajustará a las siguientes reglas: Primera.– El interesado podrá manifestar su disconformidad en el plazo máximo de los cuatro días naturales siguientes a la notificación de la resolución. Dicha disconformidad se cumplimentará en el modelo aprobado a tal efecto por la correspondiente entidad gestora, que estará a disposición de los interesados en las correspondientes páginas web de dichas entidades. Segunda.– La manifestación de disconformidad se presentará ante la inspección médica del servicio público de salud. Asimismo, podrá presentarse ante alguno de los órganos señalados en el artículo 38.4 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. Tercera.– El interesado que inicie el procedimiento de disconformidad, lo comunicará a la empresa en el mismo día en que presente dicha disconformidad o en el siguiente día hábil.>>

Lo primero, ya os avanzo, ¡cuidado con los plazos! Tenemos solo 4 días naturales para poner mostrar nuestra NO CONFORMIDAD con el alta y hacer alegaciones. Así que mi primero consejo, en cuanto os llegue el comunicado vía SMS acudir a un asesor laboral que preparé las alegaciones y podáis tener alguna opción. 

El documento es sencillo, en la página del INSS lo podéis encontrar:

http://www.segsocial.es/prdi00/groups/public/documents/binario/123136.pdf

Lo cumplimentamos y lo presentamos aportando cuantos informes tengamos para respaldar nuestra pretensión de una prórroga.

El procedimiento es similar si la contingencia es por accidente de trabajo y es la Mutua o empresa colaboradora la que nos da el alta, básicamente cambian las plazos, que en este segundo supuesto son más amplios y el formulario.

Espero que haya sido de interés el artículo

Un saludo.

JR