¿De qué te sirve un PAGARÉ?

¡Son papel mojado! Este es otro de los problemas serios, que no dejan que este País levante cabeza.  Increíble pero cierto, con los momentos difíciles que estamos pasando, cuando crees que lo imposible es conseguir trabajo para tu empresa, a precios irrisorios consigues quedarte con una obra, ahora  te encuentras con lo más difícil aún. Ningún banco quiere descontar un pagaré de una empresa de la construcción. La verdad esto es ya para llorar a lágrima tendida. Los pocos que te descuentan un pagaré son poniéndote intereses LEONINOS, pero estamos llegando el momento que nadie quiere un pagaré de una empresa de la construcción.

Señores del gobierno, hay que cambiar ya la legislación, un pagaré es poco más que papel mojado. Si no tienes liquidez, el 99% de las empresas actualmente, tienes que acudir a los bancos para descontar el pagaré que te han dado o endosarlo (siempre que sea a la orden). ¿Qué es el endoso? El endoso es cuando le das el pagaré que has recibido a otra empresa para cubrir una deuda que tengas con ella. Para evitar eso algunos dan el pagaré no  a la orden, osea que lo tienes que descontar tú.  El banco que te adelanta el dinero te cobra un interés entre el 5% y el 8% y eso dando gracias, no por el interés si no por quedarselo. Luego tienes el miedo en el cuerpo hasta que llega el día de vencimiento del pagaré. SI DIGO MIEDO, miedo, ya que si el que te lo dio no lo paga en la fecha el banco te reclama a tí la deuda.

Recapitulemos, que esto parece un cuento de terror. Tú te estas dejando la piel todos los días para conseguir obras, para que tu empresa no pare y así conseguir capear la crisis. Cuando consigues trabajo, a unos precios bajos, muy bajos, te encuentras que nadie trabaja con dinero. Forma de cobro PAGARÉ. Pero los pagarés son una trampa en si mismos. Si a su vencimiento el señor empresario que te lo dió no lo paga eres tú el responsable ante el banco ya que a tí te han adelantado el dinero, previo pago de una comisión. 

No lo entiendo, los bancos dan libretitas con pagarés a todo el mundo, cualquiera  podría pedir una libreta y dedicarse a dar pagarés a diestro y siniestro. Con tener la precaución de tenerlo todo a nombre de otro es suficiente.  Luego los bancos perseguirán al señor que los descontó. Independientemente que ese luego te denuncie a tí.

¿Por qué no son responsables los bancos? El pagaré que te dan es de un banco, no te dan un folio en blanco diciendo en tal fecha lo pagarán. Es un papel de una entidad  bancaria. Son estos los bancos, los que deberían correr con el riesgo de que un señor de un pagaré sin tener dinero para cubrirlo. NO EL EMPRESARIO QUE LO DESCUENTA, que en este caso es una VÍCTIMA. Si víctima, ya que además de no cobrar su trabajo le debe el dinero a los proveedores y a los bancos.

La conclusión no hay seguridad jurídica en este PAÍS. Es una afirmación muy dura, pero real, alguien me dirá, no digas eso José que para eso están los Tribunales. Veamos los tribunales, con un ejemplo claro.

Te llega el aviso del banco diciendo que tu cliente te ha devuelto un pagaré por importe de 7.500 euros, más que decírtelo, te reclaman el importe que te dieron más los gastos por el impagado. Vamos que les debes esos 7.500 euros largos  y los quieren. Así que ciudadano decides acudir a los Tribunales para buscar amparo. 

Primer problema, tienes que tener el pagaré físicamente con el sello del banco diciendo que ha sido impagado. Ya os digo que el banco , inicialmente, ni flores, te pedirán que se lo pagues previamente (importe pagaré + gastos). De momento no solo no has cobrado, si no que ya te está costando el dinero. Ojo, que una posible salida es reclamar presentando la factura y no el pagaré, que se lo quede el banco (este es otro tema).

Una vez que lo has conseguido, presentas un monitorio, por cierto ahora te cobran por ponerlo, la ventaja que no necesitas ni procurador ni abogado para presentarlo, te vas y lo pones. Bueno ya estás tranquilo, pues en breve cobraras, ¡PUES NO! La parte contraria se opone a tus pretensiones mediante escrito,  si señores aunque esté más claro que el agua que tienes razón si la parte contraria alega en contra no hay nada que hacer, nos vamos a un juicio. Contemos aproximadamente un año para la vista previa y otro para el  juicio,  siendo generosos con los plazos, esto es que puede ser más tiempo y siempre que la demandada no use algún truco para dilatar aún más el proceso, como el día de antes del juicio el abogado de la parte contraria renuncia a continuar con la defensa, por ejemplo. Llega el juicio, aportas toda la documentación y sale la sentencia. ¡HAS GANADO! Después de tres años el Juzgado dice que te tienen que pagar. Ahora nos vamos a la ejecución de la sentencia, no es suficiente con ganar, tú tienes que pedir la ejecución y aquí viene la madre del cordero. El señor empresario demandado no tiene a su nombre nada, puede tener hasta una declaración de insolvencia,  la empresa en el mejor de los casos está en concurso de acreedores y tú enmarcas la sentencia y la cuelgas de la pared, ya que cobrar no cobrarás. Además de no cobrar le has tenido que pagar a tu abogado,  procurador.

Señores los medios de pago tienen que ser serios, si alguien te paga con un pagaré tienes que tener la seguridad de que cobrarás, del cliente o del banco.

Esto que cuento parece una película de los hermanos MARX, me recuerda al camarote. ¿ASÍ QUEREMOS LLEGAR A ALGÚN SITIO?

Modificar la legislación ya. Ir pasando este enlace a ver si llega al gobierno y lo cambian.

Aunque normalmente los temas que toco son de laboral, no podía por más que denunciar este situación injusta.

Un saludo.

El INCENTIVO, ¿ES UN FIJO O UN VARIABLE EN LA NÓMINA?

Esta pregunta se la hacen muchos trabajadores todos los años cuando llega el momento del cobro y la respuesta no es fácil, no porque jurídicamente no esté meridianamente claro, si no por las implicaciones que puede tener la situación que plantea su no cobro.

Primero veamos qué es el variable o bonus, se supone que es una cantidad que la empresa te da, normalmente una vez al año en función de la consecución de unos objetivos preestablecidos. Evidentemente cuando se pacta el bonus la empresa puede establecer una serie de requisitos, como por ejemplo que el trabajador esté en la empresa en el momento fijado para su pago, que lleve más de un año en la empresa para tener derecho a su cobro, y alguna otra clausula que se suele poner para tratar de evitar que algunos esperen al cobro del bono antes de anunciar su marcha de la empresa, etc. Lo importante aquí es que los objetivos que el trabajador debe cumplir para la consecución de su bono o variable deben estar preestablecidos,  ser claros y medibles. De forma que desde el principio el trabajador sepa a que atenerse. Ojo esto da seguridad al trabajador y  a la empresa.

Como he dicho en el párrafo anterior tienen que estar fijados de antemano por el empresario, de forma que si, por ejemplo puedes alcanzar un bonus de 5.000 euros, se establezca en función de que: Si las ventas llegan al 5% más que el año anterior cobras  1.000 euros, si son un 15% 2.500 euros y si son un 25% el total. Ahora si las ventas están por debajo del 5% no se cobra un euro. 

¿Qué pasa si la empresa no ha fijado esos objetivos? Nos podemos encontrar el caso que la empresa no ha fijado objetivo alguno y todos los años te da una cantidad fija o la va incrementando. Llega una fecha fija y te dan tu variable. Así durante varios años, de forma que se puede acreditar mediante la nómina que has ido percibiendo esa cantidad año tras año. Hasta que llega uno en que la empresa decide bajártelo o no darte el incentivo. Ese año tenemos un problema serio, muy serio.

Bajo mi criterio la empresa no puede legalmente bajarte o quitarte ese variable. Al no haber estado vinculado al cumplimento de unos objetivos ese mal llamado VARIABLE se ha convertido en parte de tu retribución fija, aunque no fuera la intención del empresario. Así que, señores que asesoráis a empresas, si no queréis que esa retribución se consolide debe estar vinculado a unos objetivos preestablecidos. De lo contrario estáis creando una litigiosidad futura para esas empresas. Flaco favor. Como profesionales nuestra misión es plantear todas las posibles posibilidades, con sus pros y sus contras, luego será el empresario el que decidirá que camino tomar.

Evidentemente quien tiene el problema más serio es el trabajador, si la empresa no te da el variable, lo primero que puedes  hacer es solicitarlo por escrito. Si no te lo dan de todas formas la única forma de reclamarlo es judicialmente y con muchas probabilidades lo ganaras en el juzgado. Pero, todo tiene un pero, ¿En qué situación te quedas delante de tu empresa?  Sé que estas defendiendo tus intereses, sé que ese dinero te lo has ganado con los años, con tu esfuerzo y trabajo, pero también me imagino la cara de la empresa cuando le llegue la demanda. Si ya no estás bien en la empresa, adelante con la demanda, de lo contrario, pon una queja formal en la empresa que te la firmen con fecha y espera tiempos mejores. Es una situación complicada, y debe ser cada uno en su fuero interno quien decida qué camino seguir.

Otra cosa para mi, es que la empresa, ante la situación económica que estamos viviendo hable con todos los trabajadores que están cobrando bono o variable y negocien con ellos el no pago transitorio de ese dinero. Pienso que cualquiera estaría dispuesto a sacrificar su bono por el bien de la empresa, yo lo haría. Todos nos imaginamos como está la tesorería de la mayoría de las empresas, tiritando, así que el suspender el cobro temporal del bono puede ser una inversión de futuro. Ahora no caigamos en la tentación de darle el bono a unos y no a otros, en ese caso creamos inequidad entre los empleados y eso redunda en la disminución del rendimiento. ¡ Que corra él que ha cobrado el bono! Dirán los que no lo han percibido.

Entre las modificación sustanciales de las condiciones de trabajo, el artículo 41 el ET, incluye la cuantía salarial, eso quiere decir que si a titulo individual o colectivo te bajan la retribución se podría solicitar la extinción del contrato con 20 días por año. No olvidemos que hemos llegado a la conclusión que el variable al no estar vinculado a unos objetivos preestablecidos se ha convertido en parte de la retribución fija.  Es un tema a tener presente en los departamentos de personal, podemos encontrarnos con un señor al que no le queremos dar el bono, y en vez de eso le tenemos que dar el finiquito con su indemnización, posiblemente superior a ese bono.

Un saludo.

Encadenamiento de contratos eventuales.

Ahora con la  reforma laboral 2012  parece que se ha puesto de moda hablar del tema, más cuando el Legislador ha introducido un paréntesis en su aplicación, del 31 de  agosto  2011 a 31 de diciembre de este año,  ojo el legislador anterior también lo había hecho, lo del paréntesis. ¿Que quiero decir con paréntesis? Pues que los meses que transcurran de 31 de agosto 2011 a 31 de diciembre del 2012  no suman en el computo de 24 meses en un periodo de 30. Lo explico, legalmente si un señor esta en una empresa o grupo de empresas con varios contratos temporales, directamente o mediante su puesta a disposición mediante empresa de trabajo temporal, para el mismo o distinto puesto de trabajo, con o sin solución de continuidad, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada. En el momento que supere los 24 meses en un periodo de 30 es legalmente fijo.  

Como veis la redacción del artículo 15.5 del ET es larga. Con los años los distintos Legisladores han ido intentando poner más trabas a la posibilidad de que en las empresas los trabajadores puedan ir sumando un contrato eventual detrás de otro, en vez de hacerlos indefinidos. Así que han ido adicionando cada vez más supuestos al artículo intentando no olvidarse de alguna posibilidad. El problema, con la crisis que hay, han preferido introducir una moratoria temporal, en el pensamiento que más  vale encadenar contratos que incrementar los números del paro.

Con la sucesión de contratos, aparece  una nueva  figura, los  eventuales con derecho a indemnización o eventuales fijos.  ¿Que son? Aquellos trabajadores que han ido sumando un contrato eventual detrás de otro. En caso de que finalicemos su contrato, nos encontraremos casi con seguridad, con una demanda por despido improcedente, donde aportaran una vida laboral de la Tesorería General de la Seguridad Social con la lista de altas y bajas, tras lo cual en  un 99% de los casos, por no decir siempre,  su señoría el Juez nos condenara a 33 días por año, teniendo en cuenta todos los contratos de duración determinada que el trabajador tuviera con nosotros. Esto al final puede suponer un coste elevado para una empresa. Estas tienen que tener muy controlado este punto si no quieren encontrarse con sorpresas económicas desagradables.

Aviso para navegantes, no vale lo de dejar 20 días entre contratos, que tanto sus señorías los jueces como la Ley ya lo tienen superado.

¿Por qué los 20 días? En la práctica un trabajador tiene 20 días para impugnar ante los Juzgados de lo Social su despido, así que se suponía que pasado ese plazo el vinculo o encadenamiento de contratos se rompía. 

Si queremos realmente terminar con esta situación debemos reducir significativamente la diferencia entra la indemnización de un trabajador indefinido y uno eventual. Evidentemente según la tendencia de cada uno, habrá profesionales que defiendan que se aumenten las indemnizaciones de los contratos eventuales, ya lo hizo el legislador anterior y habrá quien defienda que se continué bajando la indemnización de los trabajadores fijos, punto que ya han tocado en la reforma laboral 2012. Si nos fijamos, aunque timidamente el Legislador va por ese camino actualmente, de 45 días ya hemos pasado a 33, con el tiempo veremos los 20 días por año, los 12 y posiblemente la desaparición de la indemnización. En mi opinión lo que se debería hacer es  incentivar a las empresas para mantener el número de trabajadores fijos, con ventajas fiscales, de cotización, cuantos más trabajadores fijos tenga, más beneficios. De manera que compensemos los costes que puede suponer la diferencia  entre tener un trabajador fijo o uno eventual. 

Hoy por hoy, la indemnización esta fijada por Ley, tardará algún tiempo antes que desaparezca, si lo hace,  salvo que nos intervengan más de lo que ya estamos y desde Europa no lo quiten de golpe. Personalmente lo que yo haría sería aumentar la prestación del desempleo, de forma que un señor que pierda su trabajo tenga una prestación digna mientras encuentra otro empleo.  Una solución para financiar este punto podría ser que las empresas complementaran la prestación del paro mes a mes, en vez de dar una indemnización. Con eso además ayudaríamos a la pequeña y mediana empresa que no pueden pagar las indemnizaciones de golpe y la decisión de despedir es por causas económicas.

No creo que un señor que este en paro mantenga su situación voluntariamente, es una maldad afirmar eso y la solución para que se encuentre empleo antes, no es bajar la prestación de los desempleados para que acepten cualquier trabajo. ¿Que trabajo si no hay? Otra cosa es que en condiciones de pleno empleo decidamos bajar las prestaciones para evitar que alguien se acomode, pero no ahora.

Trabajar no solo cubre  una necesidad económica, que lo es y muy importante, si no que lo necesitamos para completar nuestro desarrollo como personas, no te puedes realizar sin trabajar, es una necesidad social . Estoy seguro que si a los trabajadores que están cobrando el paro se les ofrece trabajar, por ejemplo, durante el invierno en tareas de prevención de incendios, dirían que SI.  Con ello no incrementamos el coste de la administración  y evitaremos muchos de los incendios que todos los veranos padecemos. 


Hasta otra.

¿Qué es la reserva del 2%, al menos, de trabajadores con discapacidad?

"Nota al lector, este artículo fue publicado en el año 2012, conforme a la legislación vigente en ese momento, en el año 2013 el legislador público un texto refundido, el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social.  Que entre otros textos derogó la Ley 13/1982, de 7 abril, de Integración Social de los Minusválidos, donde se establecía en su artículo 38.1 la reserva del 2%. Sin embargo hemos de decir, que en cuanto a su contenido, no han habido modificaciones sustanciales, siendo totalmente válido el contenido del artículo. Sin embargo para no confundir he optado por añadir las referencias legales según la nueva legislación."

La Ley es clara al respecto, si tienes 50 o más trabajadores tienes que reservar un 2% de empleos para trabajadores discapacitados (artículo 42 Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de abril). Esto que en teoría es tan claro y sencillo en la práctica lleva a más de una sanción por parte de la Inspección de Trabajo. Hace unos días un amigo me comentó que en su empresa el tema del  2% lo tenían cubierto con una empresa de limpieza, así que le pregunte por los pasos previos y al ver su cara doy por sentado que no los habían seguido.  Así que intentaré dar un poco de luz al tema.

Pensemos que nos llega un requerimiento de la Inspección de Trabajo pidiéndonos que aportemos la documentación que justifique que cumplimos con ese 2%. En Murcia son muy habituales las campañas solicitando esa información en ocasiones hasta dos veces al año con dos inspectores distintos. Vamos por pasos.

Lo primero que hacemos por inercia es ir a buscar el listado de contratos para ver cuantos son de discapacitados. Si por ejemplo  según las cuentas hechas, necesitamos tener 12, vemos que sólo tenemos dos contratos específicos. Muchos se pararían ahí y se daría por sancionados, ¡NO señores!. La Ley habla de trabajadores con discapacidad, esto es trabajadores que tengan reconocido el 33% o más, pero no te obliga que los tengas contratados con un contrato específico, puede tener hecho cualquiera de los contratos que hay (artículo 42.1 y 37.2 del Real Decreto Legislativo 1/2013). ¿Dónde buscaremos esa información? Lo más sencillo es ir al comunicado de datos del IRPF al pagador, el modelo 145, ahí encontraremos esa información. Luego, si no lo tenemos en los archivos, les solicitamos el certificado acreditativo de esa discapacidad.

Hay empresas que directamente han contratado con un centro especial de empleo.  ¡Que sorpresa cuando la Inspección te sanciona también! No os asombréis, esta medida puede ser ética y moralmente impecable, estamos ayudando en la integración social y laboral de esos trabajadores,  pero para llegar a este punto, esto es a no tener en tu empresa ese 2% tienes que cumplir unas serie de pasos previos (artículo 1.2 del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril) El inspector no discutirá que no seas una empresa ejemplar, lo que te dirá la propuesta de sanción es que no cumples con la LEY.

EL MOTIVO. No tenemos la DECLARACIÓN DE EXCEPCIONALIDAD.

Necesitamos la declaración de excepcionalidad  que nos la da el servicio públicos de empleo con una validez de tres años (artículo 1.3 y artículo 1.4 del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril). Con esa declaración en la mano ya podemos recurrir a las medidas alternativas (artículo 1.1 el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril). Contratado con un centro especial de empleo o un trabajador autónomo con discapacidad para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa, realización de donaciones y de acciones de patrocinio o la constitución de un enclave laboral.

En resumen, o tenemos un 2% de trabajadores con discapacidad igual o superior al 33% o  recurrimos a las medidas alternativas previa obtención de la declaración de excepcionalidad.

Personalmente he tenido la oportunidad y el placer de compartir varias jornadas de trabajo con trabajadores de un centro especial de empleo y creo que muchos aprenderíamos más, sobre el esfuerzo, la dedicación   y amor propio estando con ellos un día  que en muchos años de trabajo.

Si necesitas profundizar más en este tema, he publicado una colaboración en el blog de Antonio Fernández García (AFLabor), donde lo trato con más amplitud.

http://aflabor.wordpress.com/2014/01/12/a-quien-afecta-la-reserva-del-2-al-menos-de-trabajadores-con-discapacidad-colaboracion-de-jose-silvano-ruiz-puertas/


Un saludo y hasta pronto.

¿Qué son las auditorías sociales?

 Durante casi 8 años he sido el responsable de preparar y pasar las auditorías sociales en J. GARCÍA CARRIÓN SA. En concreto nos auditaba WAL-MART.

Puesto que con la crisis que estamos atravesando vender en casa en más complicado, la salida que nos queda es aumentar nuestras ventas en el extranjero. Muchas de la empresas que trabajan en el mercado internacional para evitar sorpresas que puedan dañar su imagen de marca lo que hacen es pasar auditorías sociales a sus proveedores, para asegurarse que cumplen unos mínimos, éticos y sociales. 

Hoy en día practicamente todas las empresas  españolas están ya certificadas en la ISO 9001 y la 14000, calidad y medio ambiente respectivamente.  También, aunque timidamente, se esta implantando la OHSAS 18000, es un sistema de gestión de la prevención. Un paso más sería estar acreditados por una auditoría social.

• Una auditorías social, lo que busca es chequear  que en tu empresa cumples con toda la normativa de aplicación en tu país, tanto normas nacionales como  normas internacionales.
• Normativa tanto laboral como en prevención de riesgos laborales. 

En concreto WAL-MART tiene un estándar que exporta a todos los países del mundo donde compra productos, por lo cual muchos de los supuestos que nos pueden pedir, nosotros ya los tenemos asumidos. Como la prohibición de trabajo de menores de edad en las fábricas, la esclavitud, condiciones de salud y otros puntos.

Personalmente siempre he visto las auditorías como una posibilidad para mejorar. El día a día muchas veces nos ocupa todo nuestro tiempo y hay supuestos o situaciones que terminamos viendo como normales o simplemente no vemos hasta que alguien nos hace reparar en ellas. Yo con el tiempo me especialice en ver esas situaciones. 

Cuando hablamos de normativa laboral me refiero tanto el Estatuto de los Trabajadores como el convenio colectivo aplicable, normas de la OIT, Derechos Humanos. Tanto de nuestro personal como del personal externo que pueda haber trabajando en nuestras instalaciones.

En cuanto a la prevención quiero que tengamos muy claro un punto, prevención de riesgos laborales no solo es tener la documentación que nos da el servicio de prevención, esto es el plan de prevención, la evaluación, la planificación, mediciones y demás. Prevención de riesgos es también toda reglamentación de Industria que afecte a nuestra actividad.

Durante muchos años he tenido la oportunidad de ver evaluaciones de riesgos que solo reflejaban los puntos que tenías mal en tus instalaciones, esto es si tenías una máquina sin una protección con riesgo de atrapamiento eso es lo que ponían. Pero no analizaban si según un reglamento de Industria tenias que tener un contrato de mantenimiento de los centros de transformación. Por suerte con los años algunos servicios de prevención han incluido en sus programas de evaluación toda la legislación, tanto la nacional como la autonómica.

Evidentemente si nos audita Wal-Mart, con su sistema la certificación que nos dará, solo nos vale para ellos, sería bueno que tuvieramos un certificado de alguna entidad acreditada y de esta forma un certificado oficial de que cumplimos.

Vamos por pasos, en la auditoría habían varias fases:

1- Petición de información sobre la empresa, previa a la visita, para hacerse una idea de que se encontraran y preparar el listado de comprobaciones.

2- Las visitas inicialmente eran programadas, luego con el tiempo fueron sorpresa. Un día llegaba un señor a la puerta de la fábrica, se identificaba y lo tenías que dejar pasar.

3- El día de la auditoría habían cuatro fases, una primera documental, donde examinaban toda la documentación de la empresa, desde la licencia de actividad, cumplimiento de la legislación de medio ambiente, legislación laboral y de prevención de riesgos laborales. Incluido el sistema de recursos humanos de la compañia. Una segunda de visita de las instalaciones y control en planta de las condiciones de trabajo. En la tercera fase se entrevistaban con un grupo de trabajadores, hombres y mujeres por separado, incluidos miembros del comité de empresa y la última fase de resolución. Donde hacían un informe con las deficiencias encontradas, si había alguna. De ello dependía la calificación.

Tenían un sistema de valoración por colores,  el color verde significaba que habías superado la auditoría, el amarillo que habían defectos no muy graves, dando un plazo para solucionarlo,  el naranja defectos muy graves, dando un plazo mas largo  y el rojo suspendían las compras de momento.  Todo ello según su valoración,  eso quiere decir, que un momento determinado algo, que ni la Inspección de Trabajo te pediría ellos pueden pedirlo. Yo llegue a tener el color verde en todas las plantas del Grupo.

Sería muy largo contar aquí todos los pormenores, trucos y secretos. Solo pretendo daros unas pinceladas sobre el tema. 

Por ejemplo un punto son los simulacros, no todo el mundo sabe que es obligatorio realizar un simulacro anual, Ojo cuando hablo de simulacro no me refiero solo al de incendios, también, puede que tengamos que hacer el de productos químicos, etc, dependiendo de los productos que tengamos almacenados. El simulacro, lo más sencillo es que sea el propio servicio de prevención el que lo haga, te dan un informe tipo donde ratifican que lo has hecho y el tiempo que ha necesitado el  personal en evacuar las instalaciones. Yo recomiendo que se haga con los bomberos, es una forma de que conozcan nuestras instalaciones.  Os aseguro que  es necesario, en caso de un incidente real, no es lo mismo que los bomberos de la zona conozcan tus instalaciones que se pierdan en ellas.

Hasta pronto.

Apuntes sobre cómo afrontar el despido de un trabajador. Primero quiero romper una lanza a favor de los empresarios, nadie se levanta por la mañana y decide despedir trabajadores. Las empresas, normalmente, cuando llegan a este punto es por no tener otra salida. Como profesionales de RRHH, una de las funciones que se nos encomienda es la de hacer efectivos los despidos. Es la función menos grata de todas y la que nadie suele querer.

Durante mi vida profesional he tenido que enfrentarme en más de una ocasión a esta difícil situación, decirle a un trabajador que tras x años de servicio en la empresa esta procederá a la rescisión de su contrato. En ciertos foros, incluso alguna película plantean  que sean personas externas a la organización las que se sienten con el trabajador en cuestión, parece que de esa forma es más lejano, supone menos implicación emocional. Es una posibilidad, sin embargo en el 99% de los casos seremos nosotros, el jefe de personal o responsable de RRHH el que tenga que abordar este proceso.

En la mayoría de las ocasiones, debido al tamaño de las empresas, conoceremos personalmente al trabajador, no se tratara de un número con unos apellidos que no nos dirán nada, si no que sera alguien con el que seguro hemos mantenido charlas y conocemos a su familia. Eso a primera vista parece que nos beneficia, pero es una complicación más. Tenemos que prepararnos mentalmente para eso. Tener presente que será a nosotros, a los que nos harán responsables directos de su despido, sea cual sea la causa, en esos momentos tienen la necesidad imperiosa de encontrar un culpable y ese con casi toda seguridad seras tú. Así que tenemos que mantener la calma y estar preparados para escuchar, comprender y ayudar  en lo que buenamente podamos.

Recuerdo una ocasión donde literalmente me dijeron << he pedido un préstamo para comprar un coche, si me lo hubieran dado bajaría  con la escopeta de cartuchos>> No os asustéis, es una cantidad pequeña de personas las que llegan a estos extremos de amenazar tu integridad física, pero tener presente que los hay. Nunca entréis al trapo ante tales amenazas, tratar de reconducir la situación y si no es posible dar por finalizada la entrevista.
 
Primero, tendremos preparada la carta de despido, con el finiquito correspondiente en una carpeta, habremos ojeado el expediente del trabajador y nos habremos informado de primera mano sobre las circunstancias que motivan el despido. Tenemos que habernos estudiado el caso concreto, no es admisible que nosotros mismos entremos en contradicciones o errores.

Segundo, tenemos que haber prevenido a dos personas para que en caso de negarse el trabajador a firmar la carta de despido, firmen dando fe de que en ese momento se ha comunicado. A veces se hace con tanto secretismo que te puedes encontrar que llamados dos testigos, siempre dos personas con mando, se quedan perplejos y no saben si firmar o no firmar ellos. Como si con su firma fueran ellos los que despidieran. Llegando incluso a cuestionar su firma, con lo cual te puedes encontrar con un problema añadido.  Debemos  explicarles previamente que es un mero formalismo y que llegado el caso los llamaremos.

Ojo como responsables de personal tenemos que comunicar al trabajador su despido, causas y momento desde el cual surte efecto, pero no es necesario establecer una discusión porque no nos quiera firmar el recibí, como ya he dicho llamamos a dos testigo en ese momento y dejamos solucionado el tema, tú te quedas con la prueba de haberlo comunicado y el trabajador tiene su carta para proceder como mejor entienda.

El trabajador, tiene derecho a llamar a un representate de los trabajadores para que le asista en esos momentos.

Evidentemente según el tipo de despido del que se trate tendremos margen de acción para proponer al trabajador un acuerdo. Como se suele decir es mejor un mal acuerdo que un buen juicio. Tener presente una cosa, por muy bien preparado que tengamos un juicio, por muy seguros que estemos de que tenemos la razón, siempre puede llegar un juez que no nos la quiera dar. Así, que es mejor, si se puede llegar a un acuerdo económico con el trabajador.  La reforma laboral reciente ha terminado con el llamado Despido Exprés, esto es el empresario reconocía en la carta de despido la improcedencia de este, dándole la indemnización correspondiente y el trabajador con eso se iba al paro. Pero eso no impide que se llegue a un acuerdo con el trabajador y se ratifique dicho acuerdo en conciliación. En España tenemos el despido libre indemnizado, salvando los casos de posible nulidad, se puede despedir libremente si estamos dispuestos a dar la indemnización que marca la Ley, ahora 33 días por año.

Siempre he sido partidario de pelear las batallas que creo puedo ganar, pero no es menos cierto que en algunas ocasiones no hay mas remedio que llegar al enfrentamiento para fijar ciertos límites. No tengáis miedo llegado el caso a los juzgados. Puede que el interés de la empresa así lo reclame.

¿FIRMAMOS O NO LA CARTA DE DESPIDO?

¿Firmamos o no  la carta de despido?   El otro día un amigo me preguntó por la calle, como muchos ve la situación y estaba preocupado, fruto de esa conversación son estas líneas.   Lo primero debemos distinguir lo que es un fin de contrato, tengo un contrato eventual,  por obra, en prácticas  que legalmente finaliza en una fecha cierta y cuando llega ese día la empresa nos notifica que no nos puede renovar o transformar en indefinido. En este caso no nos están despidiendo.  Ojo éste es un supuesto de libro, se puede dar la circunstancia de que llevemos más tiempo en la empresa del que legalmente sea aconsejable, encadenando varios contratos, ese supuesto lo trataremos en otra momento. Aquí quiero tratar el supuesto de un señor que tiene la condición de fijo y un día lo llaman al despacho para notificarle que por las causas especificadas en la carta de despido causas baja en la empresa.

Normalmente la empresa lo que te solicita es que leas la carta y firmes el recibí. Como para gustos los colores en estos casos las reacciones suelen ser muy diferentes, más cuando lo primero que piensas es que te están engañando, como poco.  Personalmente os recomiendo tranquilidad, sencillo decirlo aquí, pero complicado en la práctica. Más cuando el interlocutor suele ser un profesional  que está  haciendo su trabajo. Ya os digo que el comunicado de despido, donde te relatan los motivos por los cuales la empresa procede a despedirte y te pone desde que fecha causas baja, se puede firmar sin problemas. Pones RECIBÍ EL COMUNICADO DE LA EMPRESA, fecha, hora y firmas. También se puede poner NO CONFORME y firmar.

Firmar como que recibes la carta de despido no implica que estés conforme con el contenido de ésta, solo significa que te lo han comunicado. Claro, si también nos ponen delante un FINIQUITO, no recomiendo que lo firmes, para eso ya tendrás tiempo más adelante.  Si los nervios de ese momento nos provocan que no sepamos ni que pone el escrito, podemos solicitar la presencia de un delegado sindical o miembro del comité de empresa que comprueba que se trata realmente de eso. Los sindicatos suelen aconsejar al trabajador que firmen poniendo NO CONFORME por sí acaso. También podemos llamar por teléfono a nuestro asesor. 

Si nos negamos a firmar, no pasa nada,  el empresario llamará a dos testigos que firmarán en la carta, dando fe  que en ese momento se os ha comunicado. Surte el mismo efecto que si nosotros firmamos. O nos mandará un burofax a casa  con certificado de contenido con la notificación. Con eso puede que ganemos un día más de sueldo, pero el despido se produce igual. 

Sé que en esos momentos lo que nos pide el cuerpo es guerra, se suman muchos sentimientos contradictorios, pero pienso que nos interesa más tener el comunicado de la empresa y acudir a un despacho legal donde nos asesoren lo antes posible.

A todos nos gustaría comenzar una carrera profesional en una empresa y jubilarnos ahí, como pasaba con nuestros abuelos y padres. Pero esa situación se fue y no creo que regrese. No tengamos miedo al cambio, afrontemos nuestra nueva situación como una etapa más de la vida. Sé que con el panorama que tenemos ahora mismo en el País, es casi imposible ver como una oportunidad de mejora el cambio. Más cuando tienes deberes que cumplir, la hipoteca de la casa, el coche, dar de comer a tu familia, todo eso lo sé, y es un drama quedarse sin trabajo, pero con lamentarnos no solucionamos nada, con buscar culpables tampoco.  Da un nuevo pasito y pasito a pasito continúa caminando.

Cada uno es cada cual y aconsejo que antes de tomar una decisión u otra se sopesen las distintas posibilidades. 

Un saludo.