<<Publicado en la "Revista Negocios. Número 19." Editado por la Asociación de Antiguos Alumnos de ENAE Business School. Noviembre, 2015>>
Siempre he defendido que la aplicación de los convenios, concretamente de las tablas salariales, no puede ser igual para todas las empresas. Tiene que depender del tipo de empresa y del momento de vida de ésta. Esto es, si hoy iniciamos un proyecto nuevo donde todo son gastos no podemos pretender aplicar el convenio colectivo del sector y encima competir con las empresas ya consolidadas, porque previsiblemente no nos saldrán las cuentas. Si buscamos en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) encontramos dos opciones, el artículo 41, que plantea, según yo lo entiendo, reducir al personal las retribuciones o condiciones que estén por encima del convenio colectivo y el artículo 82.3 que sería el que en nuestro caso o similares nos podría interesar.
Siempre he defendido que la aplicación de los convenios, concretamente de las tablas salariales, no puede ser igual para todas las empresas. Tiene que depender del tipo de empresa y del momento de vida de ésta. Esto es, si hoy iniciamos un proyecto nuevo donde todo son gastos no podemos pretender aplicar el convenio colectivo del sector y encima competir con las empresas ya consolidadas, porque previsiblemente no nos saldrán las cuentas. Si buscamos en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) encontramos dos opciones, el artículo 41, que plantea, según yo lo entiendo, reducir al personal las retribuciones o condiciones que estén por encima del convenio colectivo y el artículo 82.3 que sería el que en nuestro caso o similares nos podría interesar.
“Podemos
proponer a nuestros trabajadores inaplicar las condiciones de trabajo previstas
en el convenio colectivo que afectan a determinadas materias.”
Sí, hablo del llamado descuelgue
salarial que aparece en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
<<Artículo 82. Concepto y eficacia.>>
<<3. …….cuando concurran causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio
colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo
desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a
inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio
colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las
siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.> >
Como vemos, por causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción, podríamos plantear en
nuestras empresas la reducción salarial por debajo de las tablas establecidas
en convenio colectivo.
¿El límite? Hay que
respetar el salario mínimo interprofesional, cómo no podría ser de otra forma.
No os voy a aburrir con la explicación de las causas anteriores,
están suficientemente explicadas en el ET. Vamos a pasar directamente a la clave
del éxito de este procedimiento. Sigamos
leyendo el artículo:
<<Cuando el período de consultas finalice con acuerdo
se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo
segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El
acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo
aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del
momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo
de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones
establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por
razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de
Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a
la comisión paritaria del convenio colectivo.>>
Analicemos su contenido:
1) Como vemos aquí la única salida para llevar a cabo la
inaplicación del convenio con garantías es EL ACUERDO CON LOS TRABAJADORES. Así
que llegados el caso tenemos que ser capaces de explicar con claridad la
situación en la que nos encontramos y el objetivo que perseguimos con esa
inaplicación. Que no puede ser otro que la viabilidad de la empresa y con ello
el mantenimiento de sus puestos de trabajo.
2) La duración máxima de esa inaplicación será la
publicación de un nuevo convenio colectivo que afecte a la empresa.
3) No podemos inaplicar las cláusulas relativas a la no
discriminación en la empresa o al Plan de Igualdad.
4) Hay que comunicar la inaplicación a la Comisión Paritaria
del convenio. Normalmente en todos los convenios pone la dirección de la Comisión Paritaria ,
así que se les comunica por correo certificado con acuse de recibo.
Es en el artículo 41 de ET donde encontramos los detalles
respecto al procedimiento, reuniones y demás, así que os remito a éste para
profundizar en el tema.
En caso de llegar a término las negociaciones:
<<El resultado de los procedimientos a que se refieren
los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones
de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de
depósito.>>
Muy importante, la autoridad laboral, en este caso hace la
función simplemente de depósito de dicho acuerdo. Depósito que dicho sea de
paso hay que hacerlo vía Internet a través de su página Web. Por lo tanto lo
único que hace la autoridad laboral en caso de acuerdo, es verificar que subimos
toda la documentación pertinente y que está correcta. Por ejemplo que en la
tabla salarial no hay ningún grupo que cobre por debajo del Salario Mínimo en
términos anuales.
NO NECESITAMOS LA APROBACIÓN
DE LA AUTORIDAD LABORAL ,
ni pasamos por la INSPECCIÓN DE
TRABAJO, lo cual agiliza mucho el proceso. Dejando el control de legalidad de
éste solo por la vía judicial.
Todo lo demás, que no haya acuerdo e intentar resolverlo
conforme a los párrafos siguientes del artículo 82 del Estatuto, es a mí
entender, una pérdida de tiempo y recursos. Someterlo a:
1) La comisión del convenio.
2) Procedimientos establecidos en los acuerdos
Interprofesionales, incluidos arbitrajes.
3) Comisión Consultiva Nacional de Convenios.
Antes de terminar quiero hacer una reflexión personal, tanto
si estamos empezando como sí la
situación de crisis pone en riesgo nuestra empresa, el descuelgue salarial
tiene que ser una medida más dentro de un plan de viabilidad global, donde se
contemplen otra serie de medidas y donde esté definida la estrategia a seguir a
medio y largo plazo.
<<Bajar
los salarios no puede ni debe ser un fin
en sí mismo>>
De lo contrario nos podemos encontrar con una consecuencia
no deseada, una reducción de la productividad, al pensar los trabajadores que
los únicos que se sacrifican son ellos y eso redunda en un aumento de costes y
el fracaso de nuestro proyecto.
<<La
trasparencia debe ser una máxima desde el principio>>
Un saludo.
JR