viernes, 29 de noviembre de 2013

PROTECCIÓN DE DATOS, ¿Cómo afecta a los recursos humanos?

Hoy me han hecho una consulta al respecto, pese a que la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal, Ley  15/1999, debería estar más que implantada, todavía hay mucho desconocimiento. Ya desde la aprobación de nuestra Constitución en el año 1978 , en sus artículos 10 y 18,4 recoge esos derechos:

Artículo 10.1, "La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social."

Artículo 18.4, "La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.

Os recomiendo la lectura de la Sentencia del Tribunal Constitucional 292/2000, de 30 de noviembre.

Como he dicho en más de una ocasión y no me casaré de repetir  << los derechos fundamentales de uno terminan donde comienzan los derechos fundamentales de los demás>>.

Dicho lo anterior, nos toca ser realista. El que monta una empresa lo hace para trabajar y entiende de eso, de lo suyo, de trabajar 12 horas o más todos los días. El resto debería ser la Administración la que se lo pusiera más  fácil, de lo contrario terminamos  perdidos en una marea de burocrática.


Centrémonos en el tema, ¿qué nos dice la Ley?

" Todo aquél que tenga ficheros con datos de carácter personal, está dentro del campo de aplicación de esta Ley".

¿Qué entendemos por ficheros de carácter personal?

Todo fichero, documento, ya sea informático o en papel, en el cual tengamos datos  PERSONALES, de nuestros  trabajadores, clientes o proveedores.

Con este campo de aplicación, prácticamente TODAS LA EMPRESA se ven afectadas por esta Ley, por no decir todas. En prácticamente todos los departamentos de una empresa, mediana, grande, tenemos estos datos y no digamos ya en una pequeña empresa.

El departamento de recursos humanos es un ejemplo claro. Cuando contratamos a un trabajador le pedimos, su DNI, su número de afiliación a la seguridad social, le damos el modelo 145 del IRPF para que nos indique su situación familiar, si él o algunas de las personas que están a su cargo tiene alguna incapacidad reconocida, el grado, entre otros datos. Además los sindicatos suelen pasar listas de afiliados, previa autorización de estos, para que la empresa les haga el descuento de la cuota sindical en la nómina o el trabajador nos informa que práctica una religión en concreto para solicitarnos no trabajar un día u otro, por motivos religiosos.  

Hay algo que dijo, si no me equivoco el Tribunal Constitucional, "la justicia es aplicar de forma desigual la ley según las circunstancias del caso concreto".

¿A qué estamos obligados?

La Ley nos obliga:

1- Comunicar a la Agencia Española de Protección de Datos, que tenemos esos ficheros. De forma que realizan una inscripción. Ojo solo se les comunica, no hay que enviarles esos datos personales.

2- Informar a nuestros trabajadores, clientes y proveedores que almacenamos estos datos. Ojo también afecta a los datos recabados en los  procesos de selección.

Para profundizar en este tema de los procesos de selección os recomiendo el libro publicado por Antonio Fernández «Los procesos de selección de personal en la empresa privada: claves jurídicas» Publicado en la editorial LEXNOVA.

3- Informar del derecho que tienen de ACCESO, RECTIFICACIÓN y CANCELACIÓN de esos datos.

3- Tener un documento de seguridad, actualizado, donde reflejemos que datos tenemos, su uso y las medidas de protección que hemos establecido para proteger esos datos. Las medidas de seguridad serán tanto más exigentes, dependiendo de la clasificación de esos datos: nivel de seguridad básico, nivel de seguridad medio y por último nivel de seguridad alto.

Normalmente los datos que manejamos en los departamentos de RRHH están encuadrados en el nivel básico.

Quiero pararme en algo que parece una obviedad, un trabajador que está trabajando en una empresa no puede pedir que ésta cancele sus datos de carácter personal. ¡Caeríamos en el absurdo!, una vez que cause baja en la empresa, si puede solicitarlo. La empresa podrá almacenar una copia de seguridad de esos datos durante el tiempo en el cual legalmente se le puedan pedir por la Administración. Tras ese periodo deberá destruirlos.

Os recomiendo, si queréis profundizar más, que entréis en la página web de la Agencia Española de Protección de Datos. 

                                http://www.agpd.es/portalwebAGPD/index-ides-idphp.php

Un saludo a todos.

JR


viernes, 22 de noviembre de 2013

ERE TEMPORAL, SOLUCIÓN TRANSITORIA

Soy consciente que a estas alturas del año son muchas las empresas que atraviesan serias dificultades para llegar a final de mes y no digamos en llegar al 2014. Las pequeñas  y medianas empresas  que han logrado sobrevivir a la crisis hasta ahora, no ven el final de este camino tortuoso. Todas tienen el mismo problema, NO HAY TRABAJO y NO HAY FINANCIACIÓN, para el poco que se encuentra. 

Si nos encontramos que no tenemos carga de trabajo, no la suficiente para mantener nuestra plantilla, o atravesamos dificultades económicas, lo que la Ley llama " causas económicas, técnicas, organizativas o de producción" una opción que debemos valorar es presentar un ERETE. No nos cerremos en pensar que no puedo pagar las nóminas a fin de mes, busquemos una solución. Evidentemente es un solución transitoria, ante una situación COYUNTURAL,  pensando que nos podemos recuperar. De lo contrario ya tendríamos que plantearnos  otras opciones más drásticas  como un ERE EXTINTIVO o presentar directamente un concurso voluntario de acreedores.

Ojo, si legalmente reunimos los requisitos para presentar un concurso de acreedores y no lo hacemos nosotros, y algún acreedor nos lo insta, nos podemos encontrar con responsabilidades penales. 

¿Qué es un ERETE? El  Expediente de Regulación de Empleo Temporal es un procedimiento mediante el cual suspendemos los contratos de nuestros trabajadores. Puede ser de todos o de una parte (imaginemos que tenemos algunos contratos de mantenimiento de industrias, nos convendrá mantener algún trabajador que continúe con ellas),  durante un período de tiempo prefijado, bien durante toda la jornada,  parcialmente o de forma intermitente. 

Nuestros trabajadores afectados por el ERETE quedan exonerados de prestar servicio en la empresa y la empresa queda liberada de tener que pagarles el sueldo.

Centrémonos en tres puntos: en la Tramitación, en la situación de la empresa y en la  situación de los trabajadores.

A) Tramitación

Lo primero que tenemos que hacer es la Comunicación a la Autoridad laboral competente. Ojo, algo que parece una tontería, en el formulario oficial de la CCAA de Murcia, pone que hay que presentar original y dos copias. Eso se lo quedan ellos, así que si no queremos tener que salir a buscar una fotocopiadora, llevar una cuarta copia para vosotros.   Simultáneamente  apertura de un  periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores.  Caso de no haberlos con los propios trabajadores.

Es cuanto a la documentación quiero llamaros la atención sobre:

- Los trabajadores deben contar con toda la información desde el inicio del periodo de consultas. Debemos tener justificación de su entrega. 

- Fijemos un calendario de reuniones desde el principio  y plasmarlo en la documentación.

- Muy importante que la documentación sobre las causas justificativas este concienzudamente preparada. Ya os digo que con un informe preparado por la propia empresa NO suele ser suficiente y puede ser causa de que nos requieran de la Autoridad Laboral para subsanarlo. 

- Todas las reuniones tienen que estar plasmadas en ACTAS. Nos conviene hacerlas solo terminar la reunión y que se queden firmadas por todos.  La Ley fija un mínimo de dos reuniones pero  hace un inciso - salvo pacto en contrario-. Eso quiere decir que si tenemos acuerdo con los trabajadores,  en una reunión podríamos sustanciar todo el proceso. 

El periodo de consultas tiene dos escenarios posibles:


a) Acuerdo, entre la empresa y la representación de los trabajadores. El ERETE puede estar  presentado y aplicándose  en poco tiempo. 

b) Sin acuerdo. Atención, que no haya acuerdo con la representación de los trabajadores no es óbice para que la empresa lo aplique. Es un decisión empresarial, si el empresario cree que concurren las causas necesarias. Ahora con toda seguridad esa decisión será revisada en los tribunales.

La última reforma laboral del año 2012 agilizó mucho este procedimiento, YA NO LO TIENE QUE APROBAR LA AUTORIDAD LABORAL. Tú presentas la documentación, la Autoridad Laboral comprueba que presentas todos los documentos que  la norma exige y se lo comunica al SEPES (será quien tenga que abonar la prestación a los trabajadores) y  a la Inspección de Trabajo para que  informe, así que nos citaran para que comparezcamos. 

MUY IMPORTANTE, la comunicación al SEPES, una vez tomada la decisión empresarial de aplicar el ERETE,  debe ser previa a la aplicación de las medidas, si no queremos tener problemas muy serios, entre otros una sanción.

La empresa

Al ser una suspensión de los contratos de los  trabajadores,  éstos continúan en alta en la empresa. Exonerados de pagar el sueldo pero tenemos que seguir haciendo frente a  los seguros sociales. Hay una bonificación del 50% de la cuota empresarial (límite 240 días por trabajador). Evidentemente habrá que estar al corriente con la Tesorería General de la Seguridad Social para que nos apliquen la bonificación. 

Los trabajadores

Se quedan en SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO, pasan a cobrar del  SEPES, antes llamado INEM. De forma que cobrarán la prestación, lo que coloquialmente llamamos PARO. Durante ese periodo de tiempo pueden trabajar en otras empresas.


Recapitulemos estos dos últimos puntos:

1) Suspensión del contrato de trabajo.

2) Cesa la obligación del trabajador de prestar servicios para la empresa.

3) Cesa la obligación de la empresa de abonar el salario.

4) Trabajadores en situación legal de desempleo. Cobro prestación.

5) La empresa abona los seguros sociales, TC1, con una bonificación.

Hace poco,  en una reunión preparando un ERETE un trabajador me comentaba que había oído que no se cobraba lo mismo. Es verdad, cobras menos, pero no es menos verdad que no tienes que ir a trabajar. Así que a la base reguladora de los últimos 6 meses se le aplican unos límites establecidos por la Ley.

"No perdamos de vista que  de lo que se trata es de intentar salvar la empresa y nuestros puestos de trabajo". 

Una ventaja adicional para los ERETE realizados antes de 31 de diciembre del 2013 inclusive, para los trabajadores,  es que caso de extinción posterior de los contratos por: despido colectivo, despido objetivo por causas económicas, o  despido dentro de un procedimiento concursal  (siempre que el despido se lleve a cabo antes de 31 de diciembre de 2014, inclusive). Los trabajadores que estuvieron en es ERETE tienen derecho a la reposición de esos días cobrados en el desempleo (con el límite de 180 días). Osea que con la legislación actual, se recuperan como si no hubiera disfrutado el trabajador de ellos. No sabemos si el Gobierno prorrogara este beneficio en el futuro.


Personalmente creo que es mejor un ERETE con el cual tratemos de capear un situación económica complicada que cerrar la empresa y mandar a todos los trabajadores al FOGASA. Evidentemente es más sencillo y rápido en una pequeña empresa donde podamos negociar directamente con nuestros trabajadores que en aquellas donde tengamos representación sindical. 

Un saludo y Felices Fiestas a TODOS.

JR




martes, 19 de noviembre de 2013

MI PRESENTACIÓN.


Sobre el autor

Me llamo José Silvano Ruiz Puertas, nací en Barcelona capital en el año 1971. Tras varios años allí, pase el resto de mi infancia  en la provincia de Tarragona. 

Experiencia profesional

2016 Responsable de RRHH de JUAN RAMON LOZANO S.A. (En la actualidad)

2013 a 2016 Consultor externo.

2002 a 2011 Jefe de Personal J. GARCIA CARRIÓN S.A.

2000 a 2002 Consultor externo.


Mí Formación

Soy Graduado Social Diplomado, finalicé mis estudios en el año 1997, obteniendo la calificación de Premio Extraordinario Final de Carrera y siendo alumno interno del departamento de Derecho Administrativo de la Facultad de Derecho de Murcia. Tras finalizar mis estudios oficiales, compaginé el trabajo con la realización de varios Máster, para completar mi formación: así en el año 2000 finalicé el Máster en Prevención de Riesgos Laborales, en el año 2002 el Máster en  Asesoría Fiscal y ya en el año 2006 el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Además de diversos cursos de especialización como el de Auditor Laboral, Auditor en Prevención de Riesgos Laboral y Formador de Formadores, por poner algunos ejemplos.

Programas de nóminas que conozco:

- NCS nóminas.
- A3 nom.

Consciente de que nunca se sabe todo y nunca se sabe suficiente continuo mis estudios de Grado en Derecho en la UNED.

Intereses

* El campo del Derecho, especialmente Derecho del Trabajo y Derecho Civil. 

* El ingles, me parece algo extraordinario poder comunicarte y leer en otra lengua.

* La fotografía, me gusta sobre todo hacer fotos de edificios, el paisaje urbano. Primer Premio   de Fotografía del II Concurso de Fotografía del Excelentísimo Colegio Oficial de Graduados     Sociales de Murcia año 2013.

Mi blog

Escribo bajo la marca de El Blog laboral de J.S. Ruiz Puertas (antes RECURSOS HUMANOS EN LA RED). Comencé este blog, por una razón principal, pienso que el conocimiento debe estar al alcance de todos. Durante años me dediqué a informar y a crear procedimientos para poder gestionar mejor las áreas de trabajo bajo mi responsabilidad. Además he de reconocer que me gusta escribir y me ayuda a seguir avanzando tanto profesionalmente como personalmente. 


Colaboraciones

1) He publicado dos  artículos en el blog de Antonio Fernandez (AFlabor), uno sobre  sobre la reserva del 2% para trabajadores discapacitados y otro sobre la figura de los delegados de prevención.


Publicaciones

1) He publicado tres  artículos en la revista "Venta Social" del Excelentísimo Colegio Oficial de Graduados Sociales de Murcia: en el  número 19 de julio 2014 sobre los niveles de seguridad en la protección de datos, en el número 20 de febrero de 2015 sobre el artículo 53 del ET y el último en el número 21 de julio de 2015 sobre los conceptos de centro ocupacional, centro especial de empleo y enclave laboral.

2) He publicado un artículo en la "Revista Negocios" número 19 editada por la Asociación de Antiguos Alumnos de ENAE Business School, noviembre de 2015. << Puedo pagar por debajo del convenio>>.



Erratas

Como  dijo recientemente el Director del Instituto Cervantes,  don  Víctor García de la Concha, en un artículo el 12 de noviembre del 2013:


 << dudar es comenzar a acertar>>



Consciente que no estoy libre de cometer alguna errata,  si alguien encuentra alguna falta de ortografía o incorrección lingüística, ruego me lo comunique para su inmediata corrección.




Un saludo.

JR


miércoles, 6 de noviembre de 2013

INCAPACIDAD TEMPORAL por contingencias comunes, ¿se puede hacer algo?

El 21 de julio de 2014 se ha publicado en el BOE el Real Decreto 625/2014, de 18 de abril que regula diversos aspectos de la gestión y control de los procesos de incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración. Así que he preparado un nuevo artículo con los puntos que entiendo más importantes del mismo cuya lectura recomiendo al lector  interesado en este tema.


<< No pretendo perseguir al trabajador que está enfermo, lo que propongo es tomar todas las medidas posibles para que se recupere lo antes posible, sea mediante la participación de los servicios médicos de las Mutuas o mediante los mejores médicos que la empresa pueda  pagar y a la vez poner cada vez las cosas más difíciles al que defrauda a la empresa,  a sus compañeros y a la sociedad con una actitud desleal>>.  JR

En mis 10 años trabajando en RRHH, las incapacidades temporales por contingencias comunes, ha sido un tema recurrente. Es algo que escapa al control empresarial, tú no puedes controlar que un trabajador coja la gripe, más allá de proponer que anualmente se pongan la vacuna. ¿Cómo podemos controlar este tema? Bueno la verdad es que es un tema de muy difícil solución si no pone de su lado el Estado cambiando la legislación actual,  por muchas vueltas que en nuestros respectivos departamentos queramos dar y os aseguro que yo he dado muchas. Así que, aprovechando el proyecto de modificación  presentado por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social  vamos a dar una vuelta a este asunto.

Hitos que marcan este proceso:

A) Comunicación de la baja.

1-Cuando el Servicio Público de Salud le da la baja al trabajador envía directamente copia  a la Entidad Gestora o Mutua, en un plazo de 5 días.

2- Al trabajador le dan dos partes de baja, uno para él y otro para la empresa. Él  tiene un plazo de tres días, desde la fecha de baja,  para llevar el parte a la empresa.

3- La empresa tiene un plazo, para  tramitarla, de cinco días desde que la recibe,  enviarla directamente por la Winsuite cumplimentando los datos necesarios o enviárselo  a la asesoría laboral, caso de tenerlo externalizado, para que lo tramiten ellos.

(Artículo 2 del Real Decreto 575/97 de 18 de abril).

Algo que personalmente no termino de entender, si un señor va al médico de cabecera y le da la baja, ¿por qué no llega directamente a la empresa o a la asesoría laboral? Igual que se comunica a la Entidad Gestora o a la Mutua, ¿no sería más rápido y efectivo comunicárselo a la empresa por vía electrónica?  Un sistema de notificación electrónica como el de  Hacienda o la misma  Tesorería General de la Seguridad Social, todos las empresa un buzón al que comunicar los partes de alta, baja, confirmación, etcétera. Con los medios electrónicos que todos tenemos, no veo el motivo de tener que esperar a que el trabajador te traiga el parte, más cuando en ocasiones ello implica que  lo traen fuera de plazo o no llegas a tiempo de meterlo en la nómina,   lo cual supone tener que modificarla luego o se  pierden en el camino.

B) Duración de la baja:

Una vez que sabemos que el señor está de baja, la segunda incógnita desde el punto de vista empresarial es ¿cuánto tiempo estará en esa situación? Por temas de confidencialidad, en los partes no te dice que le pasa a ese señor. No sabes si es un catarro o tiene una enfermedad grave, lo cual ya de por sí desconcierta. Si son unos días igual podemos suplir su ausencia haciendo movimientos de personal, pero si es mucho tiempo puede ser mejor contratar a  alguien. Un empresario necesita poder planificar y todo lo que sea incertidumbre perjudica. En todos los partes de baja, tiene que  figurar los días previstos de enfermedad.

C) Las limitaciones de la Mutuas:

1) Las Mutuas hasta que no pasa el día 15 de baja no pueden citar al trabajador  para verlo y en su caso proponer la medidas oportunas. Medidas que son de aceptación voluntaria por el trabajador.

 2) Hay una discusión interesante sobre si la Mutua antes del día 15 puede o no puede llamar al trabajador a su casa para interesarse por su estado de salud. Hay quien directamente niega esa posibilidad y aconseja a los trabajadores que se nieguen a dar información.  En este punto discrepo, si la Mutua paga la prestación del trabajador y puede según el artículo 132 de la Ley General de la Seguridad Social suspender, anular o extinguir el derecho, ¿cómo no va a ejercer ese control desde el primer momento? Así que a partir del día tercero de la baja, yo entiendo que la Mutua si puede llamarlo.

3) Cabe la posibilidad de que los médicos de las Mutuas, puedan enviar  una propuesta de alta a la Inspección médica. El problema es que hoy en día ésta puede o no contestarte, jugamos con los plazos, con lo cuál  caso de no recibir contestación puedes insistir. Pero el resultado puede ser el mismo, no te hacen ni caso, jugando con el silencio negativo de la Administración.

No llego a comprender, si de lo que se trata es de que el trabajador esté en condiciones de trabajar lo antes posible, ¿por qué no permitimos a las Mutuas que intervengan desde el primer momento? Que desde el primer día de baja, lo puedan citar y proponer la medidas que sean necesarias incluidas  pruebas y tratamientos pertinentes para que en el más breve plazo de tiempo esté en condiciones de trabajar. Evidentemente si tiene una gripe con llamarlo y controlar los tiempos, sobra. 

D) Las empresas.

En muchas ocasiones, las empresas lo único que tienen es un parte de baja que le han dejado en recepción, en la garita del guardia o que directamente ha llegado por correo y en demasiadas ocasiones con retraso. Esto es lo que haremos:

1- En cuanto los encargados nos notifiquen que un señor no ha venido a trabajar hay que llamarlo y preguntar el motivo. Si le han dado un parte de asistencia sin baja, de esos que se suponen cubren hasta tres días de no asistencia al trabajo o si tiene una baja.

Evidentemente, el trabajador no está obligado a darnos información sobre su diagnóstico médico, es algo confidencial que si quiere te comunica o si no se lo guarda. Si nos dice que le pasa, conociendo los tiempos estimados de baja, podemos planificar. Os adjunto un enlace donde podéis encontrar un informe con los tiempos estándar de incapacidad temporal del año 2009.


2- Aunque se supone que la Mutua recibe directamente del Servicio Público el comunicado de la baja, aconsejo que en cuanto nosotros tengamos el parte se lo comuniquemos, mandar una copia del parte escaneada, con el teléfono actualizado del trabajador.

3- El empresario  bien mediante su servicio médico (el llamado médico de empresa) o bien mediante los médicos de su Servicio de Prevención puede citar al trabajador para un reconocimiento médico durante los primeros 15 días de baja. Importantísimo, es algo que a muchas empresas se les ha pasado por alto. Artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Controlar no es sinónimo de acosar, el primero está amparado por el Estatuto de los Trabajadores, el segundo está prohibido. 

Ojo no caigamos en la tentación de llamar al médico de cabecera para pedirle información o solicitar el alta de un trabajador, por muy fundadas que sean nuestras sospechas que está pasando algo irregular. Nos podemos encontrar con una  demanda contra la empresa.

4- Ofrezcamos al trabajador nuestra colaboración cuando se trate de temas graves o que se demoran en listas de espera interminables. Bien a través de la Mutua (en muchas ocasiones pueden solicitar hacer ellos tratamientos) o bien llevándolos a centros privados, que particularmente no pueden costearse, pero si la empresa.

5- El último punto, cuando tengamos la certeza que nos están tomando el pelo, poner un detective tras el trabajador. Es el último recurso pero en ocasiones no queda más remedio.

Personalmente siempre he creído que la única forma de acabar con el absentista profesional es que sean las Mutuas las que puedan dar las ALTA por contingencias comunes, cuando su MÉDICO, crea que el trabajador puede hacer su trabajo. Resalto lo de médico. He visto trabajadores que han recibido la citación de la Mutua por burofax y al día siguiente han venido con el alta bajo el brazo.

Muchos intuimos que en los años anteriores a la crisis, algunos médicos de cabecera daban bajas con, digamos, ciertas benevolencia, llegabas allí a decir que te encontrabas mal, que te dolía mucho la espalda o los tan traídos vértigos y ellos mismos te ofrecían el  descanso deseado. A eso debemos sumar que a 9 minutos por paciente poco control pueden hacer y que no son especialistas, con lo cual tienen que esperar un plazo de tiempo antes de derivar al enfermo a un centro de  especialidades, cuando no mejora de sus dolencias.

Con la crisis se ha  notado la disminución de las bajas,  la minoría que antes cogían bajas con cierta alegría, ya no lo hacen por miedo a quedarse en la calle en la próxima reestructuración de plantilla. También es verdad que me he encontrado trabajadores que se han negado a que les den la baja, por el mismo miedo, estando realmente enfermos. Además de los planes de actuación de la Administración para conseguir disminuir la cantidad de bajas que dan su propios funcionarios. Será que efectivamente había un problema sin control cuando la Administración está intentando ponerle coto.

Ojo, la mayoría de los médicos de cabecera son magníficos profesionales, con consultas masificadas y hacen en muchas ocasiones más de lo que pueden, con los medios y tiempo que tienen. Pero si ellos no llegan, ¿por qué no usar los médicos de las Mutuas que ya los tenemos ahí?

Intenciones de futuro:

Ahora en el proyecto que se esta estudiando, yo tengo la versión de 7 de julio del 2013, quieren apostar como solución, que la propuesta de alta de los MÉDICOS de las Mutuas realmente sirvan para algo, vamos que si la Inspección Médica no te ha contestado a los 6 días de enviar la propuesta, se supone que han aceptado. Cambió importante; el silencio de la Administración supone que están conformes. 

Os reproduzco el artículo por su interés:

<<Artículo 7. Propuestas de alta médica formuladas por la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en los procesos derivados de contingencias comunes.

1.     En los procesos de incapacidad temporal derivados de contingencias comunes que correspondan a la gestión de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, cuando las mismas, a la vista de los partes médicos de baja o de confirmación de la baja, de sus informes complementarios o de las actuaciones de control y seguimiento que desarrollen consideren que el trabajador puede no estar impedido para el trabajo, podrán formular, a través de sus servicios médicos, propuestas motivadas de alta médica dirigidas a las Unidades de la Inspección médica  del Servicio Público de Salud, en las que el facultativo justificará las causas de la propuesta y acompañará los informes y pruebas que, en su caso, se hubieran realizado.

2.     El inspector médico del Servicio Público de Salud podrá, en el plazo de  cinco días siguientes a la recepción de la propuesta de alta, confirmar la misma, emitiendo parte de alta médica, o desestimarla motivadamente y de forma expresa, señalando las causas que justifican la discrepancia y su diagnostico. En caso de que al sexto día de formulada la propuesta, la Mutua no hubiera recibido pronunciamiento expreso mediante alguno de los actos anteriores, se entenderá que la propuesta ha sido estimada y emitido el parte médico de alta, surtiendo efectos y con carácter definitivo el silencio producido, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 1 de la disposición adicional tercera.

El alta médica presunta surtirá efectos el primer día siguiente al de su notificación al beneficiario, correspondiendo a la Mutua practicar la misma, en la que declarará extinguido el derecho al subsidio, la fecha de efectos y los motivos en que se funda, así como la obligación del beneficiario de  incorporarse al trabajo el día en que produzca sus efectos la extinción del subsidio. Igualmente la Mutua comunicará a la empresa el alta presunta producida y la fecha de sus efectos, así como al INSS y al facultativo que la emitió, para su conocimiento.

Las propuestas de alta desestimadas expresamente podrán ser trasladadas por los facultativos de las Mutuas al Instituto Nacional de la Seguridad Social, en el plazo de los cinco días siguientes a su recepción, a las que acompañarán los informes y pruebas médicas correspondientes.


El Instituto Nacional de la Seguridad Social, determinará la procedencia del alta o de la continuidad de la baja en el plazo de los ocho días siguientes a la recepción de la petición, con arreglo al procedimiento establecido en el Real Decreto 1430/2009, de 11 de septiembre.>>


Es un paso, que evidentemente ya están rechazando los sindicatos, cuando ellos deberían ser los primeros interesados en la curación del trabajador y como no en que se persiga al que defrauda. Pero confunden sus deberes. No son abogados, la función de una abogado es defender a su cliente y buscar el acuerdo mejor posible. También puede renunciar a su defensa, claro. Pero los sindicatos se ponen en frente de las empresas aunque sepan que están defendiendo algo injusto. 

Un saludo.

JR