miércoles, 10 de octubre de 2012

¿DESPEDIMOS O NO ANTES DE LAS ELECCIONES SINDICALES?



Un amigo, que parece ser, se ha leído mi entrada anterior, " Elecciones sindicales, ¿que debe hacer la empresa? Me ha interpelado para que explique que haría yo, así que lo intentaré. Lo primero establecer un principio del cual partiré:

INTENTEMOS EVITAR REALIZAR DESPIDOS ANTES DE UNAS ELECCIONES SINDICALES. 

Bueno lo de sindicales es una forma  popular de llamarlas, realmente son elecciones a la representación unitaria de los trabajadores, pero al final con sindicales nos entendemos todos.

 ¿Por qué evitarlo? Cualquier profesional ante el despido de un trabajador tratará de plantear la defensa que más pueda beneficiar a su cliente. Por lo tanto ante la proximidad de las elecciones pedirá despido nulo y dirá que la empresa ha despedido al trabajador por su manifiesta sindicación y su pretensión de presentarse a las elecciones como candidato. Osea, que la empresa lo despidió  para evitar que  presente su candidatura, estando ante una clara represalia. Despido discriminatorio por violación del Derecho de Igualdad y Libertad Sindical. Prohibido por la Ley, no solo la legislación laboral, también la penal.

En teoría, y en la practica también, tanto la Jurisprudencia como la  Ley lo que dice es que los candidatos a las elecciones sindicales tienen la misma protección que los miembros del comité de empresa, esto es, que si tú estas en la candidatura de un sindicato tienes la misma protección que si ya te hubieran elegido. La pregunta que debemos hacernos es: ¿desde cuando tienen esa protección los candidatos? En la teoría esa protección la tienen desde que se presentan las candidaturas durante las elecciones sindicales y son publicadas por la Mesa.

Dos premisas claras:

1- Candidato antes del despido.
2- Que sea conocido por la empresa.

Replanteemos el tema, antes del inicio de las elecciones, incluso antes de que el empresario reciba el comunicado avisándolo de su convocatoria, este procede al despido de un trabajador.  Un trabajador, añadiremos, del que la empresa no conoce su afiliación sindical. Puesto que los sindicatos pueden darle a la empresa el listado de sus afiliados para que en la nómina les descuenten la cuota sindical o no dársela.  Así que le dan la carta de despido, por los motivos que expone en ella. En unos días le llega el preaviso de elecciones sindicales  y antes de los 20 días se encuentra con la demanda solicitando la nulidad del despido. Esto es el trabajador se iba a presentar como candidato en las próxima elecciones.

Aquí ya tenemos una mezcla explosiva para la empresa:
  1. Despido de un trabajador
  2. Elecciones a la representación unitaria de los trabajadores.
La lógica nos podría llevar al siguiente razonamiento, si este señor no ha presentado su candidatura en las elecciones sindicales, no goza de la especial protección que tienen los miembros del comité de empresa y por lo tanto en todo caso el juez declarará el despido improcedente, caso que la empresa no logre en juicio demostrar los hechos alegados en la carta de despido. Es un razonamiento muy simple que todos podemos seguir, pero erróneo. El correcto es que el juez valorará las proximidad de las elecciones sindicales como un indicio inequívoco de la voluntad de la empresa ayudado por las alegaciones plasmadas en la demanda, donde se  dirá que el trabajador estaba en la candidatura que, aun no presentada, se había hecho ya por el sindicato correspondiente, siendo pública su intención.

Los juzgados han dado validez como elemento de prueba, de esa intención de ser candidato,  a una hoja con las siglas del sindicado, en la cual se hay plasmado  una lista de nombres con una fecha puesta, que por descontado  será anterior al despido y la cual no esta publicada. Lo que a mi me llama la atención es que se de valor a un documento privado como si lo hubiera firmado un NOTARIO. No deja de ser una opinión personal mía.

Si yo fuera la empresa y me encontrara con las suma de todas estas circunstancias intentaría negociar un acuerdo antes del juicio. Siempre que no tengamos una máquina del tiempo y podamos retrotraer nuestras actuaciones al momento anterior al despido.

¿Por qué cerrar un acuerdo? Ya lo he comentado en alguna ocasión, por muy bien que se prepare el juicio siempre tenemos la posibilidad de perderlo. Así que el trabajador se puede quedar sin un duro, caso que el juez entienda que el despido esta fundamentado en la LEY y no persigue una práctica ilegal, como evitar que el trabajador sea candidato o la empresa se puede encontrar con una declaración de nulidad, con un señor cabreado que pide volver a su puesto de trabajo y con unas elecciones sindicales impugnadas, todo un panorama. Desde luego nada bueno para la imagen de Marca.

Desde luego yo fijaría una linea roja temporal, los tres meses antes de la finalización del mandado del comité de empresa actual. En su proximidad o después de esa fecha, evitaría despidos. ¿El motivo? La convocatoria de nuevas elecciones sindicales se puede hacer a partir de que falten tres meses para la finalización del mandato, así que teniendo presente la fecha de las anteriores elecciones tendremos claro las lineas rojas.

Con esto no  quiero decir que si un trabajador comete una infracción calificada con la sanción de despido no podamos proceder. Lo que digo es que tenemos que estar muy seguros de que contaremos con los elementos de prueba suficientes para el juicio y aún así me lo pensaría. Pues la empresa, aún no teniendo ninguna intencionalidad maliciosa, se puede encontrar con un resultado inesperado.

Un saludo.

JR

 

lunes, 1 de octubre de 2012

ELECCIONES SINDICALES, ¿QUÉ DEBE HACER LA EMPRESA? Diferencia entre Censo Laboral, Censo Electoral y su IMPORTANCIA.



Parece ser que hay cierta dificultad a la hora de saber que información debe facilitar el empresario durante las elecciones sindicales, sobre todo cuando se celebran por primera vez. No hace mucho tiempo un compañero me contaba como los sindicatos les reclamaban el listado de trabajadores con sus datos personales y laborales. El empresario no sabía que debía hacer, ¿Se lo tenía que dar o no? ¿Hay violación de la Ley de Protección de datos o no? ¿Qué se da a la Mesa el censo laboral o el electoral? Además ahora con el impulso que se quiere dar a los convenios de empresa puede que se generalicen estas dudas. Intentaremos dar respuesta a estas preguntas de forma sencilla.

Vamos por pasos, una vez los promotores de las elecciones comunican a la empresa su propósito de celebrar elecciones sindicales, ésta en el termino de 7 días debe dar traslado a los integrantes de la mesa electoral y a los representantes de los trabajadores. Los días son hábiles. En el comunicado viene la fecha de constitución de la mesa, fecha que coincide con el inicio del proceso electoral.

Ya os anticipo que hay diferencias en función de si la elección es  a delegado de personal o a comités de empresa. En la primera habrá una sola Mesa electoral y en la segunda tendremos una Mesa electoral por colegio y una por cada 200 trabajadores electores o fracción.  La  Mesa  estará constituida por un presidente  que será el trabajador de más antigüedad en la empresa  y dos vocales que serán los electores de mayor y menor edad, este último es a la vez secretario. Haremos aquí una precisión: cuando hablamos de colegios nos referimos al de técnicos y administrativos y el otro el de especialistas y no cualificados. Nos centraremos en las elecciones a miembros del comité de empresa.

Una vez constituida la Mesa, ésta  será  la que solicitará al empresario el censo laboral.  Su contenido:

* El nombre y dos apellidos del trabajador, sexo, fecha de nacimiento, su DNI, su categoría o grupo profesional y su antigüedad. 

* Se especificara en el caso de los trabajadores  contratados por término de hasta un año, haciendo constar la duración de su contrato y el número de días trabajados hasta las elecciones.

Evidentemente no es un capricho, el DNI, nombre y apellidos sirve para identificar al trabajador, ya se que en pequeñas empresas todos se conocen, pero a partir de cierto número de trabajadores sería inviable sin esta identificación. La fecha de nacimiento y antigüedad sirven para determinar si  tiene derecho a votar y/o a ser elegido. La categoría o grupo profesional para saber si lo encuadramos en un colegio u otro. El último punto tiene que ver con la determinación del número de representantes a elegir.

Una vez con esos datos, esto es, con el censo laboral, la Mesa confeccionará el censo electoral, que será la relación de personas que pueden ejercer el derecho a participar en las elecciones.

La Ley obliga a la empresa a entregar el censo laboral a la Mesa, obligación que surge una vez constituida la Mesa,  la cual elabora con su propios medios el censo electoral  y  lo expondrá durante un plazo  no inferior a 72 horas en los tablones de anuncios. En la Ley, no dice que tenemos que darles esa información a los sindicatos participantes en las elecciones, ni una cosa ni otra. Atención solo habla de entrega del censo laboral a la Mesa y de publicación del censo electoral en los tablones de forma que todos puedan verlo. Así que el empresario cumple con la entrega del censo laboral a la Mesa y ésta cumple con la Ley al publicar el censo electoral.

Los sindicatos para llevar un mejor control, pueden pedir a la Mesa que les proporcione una copia del censo electoral, la Mesa puede decidir si se lo facilita o no, ambas posiciones de la Mesa son lícitas. Ojo facilitar el censo a los sindicatos participantes no vulnera el derecho a la intimidad según nuestro Tribunal Supremo. Solo haré un comentario, hoy en día, con los móviles inteligentes que todos llevamos es muy fácil hacer una foto al tablón de anuncios, transformarlo a PDF y luego imprimirlo en casa.

Ojo con los censos electorales, se dará por nulas las elecciones celebradas en base a un censo erróneo. Aquí viene una de las madres del cordero, imaginemos que hemos procedido al despido de trabajadores antes de las elecciones sindicales, estos han impugnado el despido demandando la nulidad de los mismos o la  declaración de improcedencia en su caso y aún no se ha celebrado el juicio. Evidentemente si la empresa suministra un censo laboral sin los trabajadores despedidos, el censo electoral que elaboré la Mesa podría ser erróneo. Puesto que en caso de que la sentencia declare los despidos nulos habremos omitido en el censo electoral a trabajadores que tenían el derecho a formar parte de éste. Así que dentro de unos meses nos podemos encontrar celebrando nuevamente elecciones en la empresa.

Lo primero es que en cuanto los sindicatos vean que el censo electoral no aparecen los despedidos pondrán una reclamación a la Mesa, si esta resuelve la reclamación sin acceder a la petición de los sindicatos, estos recurrirán al  Arbitraje. El arbitro, que no se complicara la vida, pues sabe que luego  puede quedar en evidencia por una resolución judicial posterior,  dejará en suspenso su resolución en tanto en cuanto los juzgados de los social no resuelvan la demanda por despido nulo. Así que las elecciones pese a su celebración no van a ninguna parte. Esto tiene dos posibles salidas: la primera que la empresa llegue a un acuerdo con los despedidos y estos retiren la demanda, previo pago de una indemnización y  la segunda que esperemos a la celebración del acto de juicio y en función de su resultado repetiremos la elecciones o no.


Un saludo a todos.